縱觀當今社會，人才是企業(yè)最寶貴的財富，人才是最寶貴的，企業(yè)所擁有的人才決定企業(yè)是否可以到達那種成功的高度。企業(yè)人力資源管理的重要性決定了企業(yè)人力資源生存發(fā)展的最重要因素。人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、、薪資管理和勞動關系管理。其中，我們將第一大模塊招聘與配置設定為雪中送炭角色。由此可見，HR部門在中的重要性。

            而在實際工作中，我們卻發(fā)現，HR人員在招聘時，一方面要充當人員采購員的角色，用最低成本采購最優(yōu)秀人員；另一方面，還要承擔銷售職責，不同于一般銷售人員，他們銷售的是公司的崗位，用公司現有資源福利，與其他公司拼死搏殺，搶奪更多的高端精英人才、崗位匹配人才。在總結了HR崗位職責后，我們來剖析他們的工作苦惱，不難發(fā)現他們在招聘時面臨的壓力主要來自于以下四個方面：①在如何快速的閱覽并篩選簡歷（抓關鍵點，快速瀏覽一份簡歷）； ②如何提高面試效率（克服面試過程中遇到的阻力）；③如何保證面試質量（克服招聘壓力，提高面試官的面試準確率）；④招聘不到人，如何處理領導和用人部門的抱怨和投訴。

            針對以上難題，杭州教育科技集團、杭州時代光華教育發(fā)展有限公司、浙江省HR精英俱樂部特邀請到具有豐富的人力資源管理實戰(zhàn)經驗的李玉飛老師。他憑借自己豐富的人力資源管理實戰(zhàn)經驗，結合工作中曾遇到的各類問題，以提問互動的方式，與各位到場的HR人員展開了一場關于企業(yè)人力資源招聘與配置方面的探討與分享。當天培訓教室不僅超出原定報名人數，座無虛席，還由于來的人數過多而一再加座。

            課程一開始，李老師就為大家解讀了人力資源招聘工作中存在的四大壓力點，引起到場學員的共鳴。接著他指出，招聘人員在應對招聘時必須具有的四項關鍵能力：渠道搭建，簡歷篩選，面試評估和薪資談判。

            身處現代化信息社會，人才的獲取渠道可謂五花八門，內部推薦、網絡、校園招聘、媒體廣告、招聘會、外協(xié)（勞務外包、勞務派遣）、獵頭……在這些為企業(yè)和人才搭建的眾多渠道中，HR決策者要結合公司現有資源，找尋適合公司現狀，針對不同人才，進行有效選取其中的多種渠道同時進行，建立屬于自己的人才庫，搭建區(qū)域人脈網。但過多的選取方式也就意味著，工作量的加重，如何在人山人海中從參差不齊的簡歷中篩選匹配崗位的急需人才，就成了一件傷腦筋的事。李老師在說到簡歷篩選這部分，提到兩個關鍵詞五秒鐘、寬進嚴出。HR每天打開電腦的第一件工作就是瀏覽各類求職網站，查看簡歷，五秒鐘指的就是一份簡歷的閱讀時間。而做到這一點，就需要考驗HR對于所招崗位業(yè)務的熟悉程度和簡歷的關鍵抓取，比如;學歷、職位或職稱、工作經歷這三大點通常是抓取的關鍵點。寬進嚴出就是說 在簡歷篩選過程中，要適當放寬搜羅門檻條件，儲備盡可能多的簡歷，以備急需。篩選完簡歷，接下來無疑就是電話通知和面試環(huán)節(jié)。電話通知其實也是一個初步面試的過程，可以提前刪掉一些不合適的面試者，提高效率，節(jié)省后續(xù)的面試時間。李老師在現場提問了多位HR面試人員，會在電話面試環(huán)節(jié)淘汰掉多少人，絕大部分回答控制在二分之一到三分之二之間，看來在這一塊，大家在日常工作中已經開始總結經驗，積極改進了。面試無疑是一個博弈和妥協(xié)的過程，通過待遇、機會和平臺留住匹配崗位的優(yōu)秀人才，但也要在面對頂尖人才時衡量薪資問題，避免超過事先設定的底薪標準。因為這將涉及到一個領導和用人部門授權問題。在這點上，李老師強調兩個關鍵點：一、溝通和反饋很重要，我們需要明確和哪些人如何溝通；二、培育用人部門負責人和領導成為HR招聘時的伙伴，讓他們了解市場，這不僅可以讓用人部門了解跳槽原動力，積極規(guī)避，還可以通過讓他們了解市場行為、現狀而來堵住他們的嘴，使他們在招不到人的情況下不至于后院點火，規(guī)避用人部門和領導不必要的抱怨和投訴。

            李老師的精彩和讓人記憶深刻，他謙虛地說這只是一次分享和討論，大家相互學習。但我們相信不斷響起的掌聲已經給予了李老師最大的肯定。

            本期沙龍已經圓滿結束了，請讓我們一同期待下一期同樣精彩的主題沙龍吧！我們時代光華也希望能在日后得到更多學員的建議和支持，用更大的努力和熱情做好HR俱樂部公益沙龍活動！