近年來，人才戰(zhàn)愈演愈烈，眾多公司開始花大量的所謂的“人力資產(chǎn)”。但是，他們卻忽略了人力資產(chǎn)的另一個(gè)重要組成部分———公司流走的員工。無論是公司不得已裁員，還是員工找到了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，公司的人才都隨時(shí)可能因?yàn)椴煌脑螂x去。從他們邁出公司大門的那一刻起，他們對(duì)公司的了解，以及公司在他們身上的投資，也隨其離開公司。為了盡量留住這些寶貴的資源，公司可以在員工離職后，繼續(xù)和他們保持關(guān)系，就像學(xué)校的校友一般，使他們以不同的方式繼續(xù)為公司做出一些貢獻(xiàn)。
?“回頭好馬”，優(yōu)先用之
?流走的員工是公司再招聘時(shí)最合適的人選。事實(shí)表明，同招聘新員工相比，企業(yè)再次招聘離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”，其生產(chǎn)率比那些“新人”高出40％左右。調(diào)查顯示，“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對(duì)企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因是，企業(yè)與員工彼此非常熟悉和了解，信息對(duì)稱，因此可減少由于不了解所需要的時(shí)間和文化磨合成本。摩托羅拉公司在制度中規(guī)定：如果員工離開公司后90天內(nèi)回來，以前在公司的工齡還會(huì)延續(xù)。
?有時(shí)候，舊員工會(huì)愿意再度加入公司，他們不僅帶來在其它地方的工作經(jīng)歷，而且還帶來新的想法，他們的創(chuàng)意和解決問題的能力可能會(huì)有所增進(jìn)。同時(shí)，曾流走的員工在推薦人才方面也發(fā)揮著重要作用。因?yàn)樗麄兞私夤镜奈幕靶枨?，所以，由他們介紹的應(yīng)征者，比較可能適合公司，可以為公司減少許多征才費(fèi)用。
?潛在客戶，近水樓臺(tái)
?流走的員工散布于其它公司，可以形成一個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為公司帶進(jìn)新的客戶或合作對(duì)象。著名的管理咨詢公司———Bain公司建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，而舊雇員關(guān)系主管的工作，就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。只要是曾在Bain公司效力的前雇員，都會(huì)定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請(qǐng)參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。而麥肯錫公司則把離職員工的花名冊(cè)稱之為麥肯錫校友錄，其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”(麥肯錫將員工離職視為“畢業(yè)離?！?。麥肯錫的管理者深知隨著離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為其潛在客戶。因?yàn)楣局?，?dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工的個(gè)人事業(yè)得到一定的發(fā)展時(shí)，他們往往會(huì)變成麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。事實(shí)證明，麥肯錫從這一獨(dú)特的投資中獲得了巨大的回報(bào)。
?形象代表，無聲語言
?同公司現(xiàn)有員工一樣，離職員工，特別是在公司工作時(shí)間足夠長(zhǎng)的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，都能發(fā)揮積極作用。通用電氣(GE)的名聲，不只在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱做“CEO的搖籃”的名聲，杰克·韋爾奇以此為榮。因此，企業(yè)同流走的員工建立、保持友好關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)人性化管理的一個(gè)方面，有助于增強(qiáng)其聲譽(yù)，提高其品牌與社會(huì)影響力。
?流走的員工可以幫助公司掌握市場(chǎng)趨勢(shì)、科技、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、外界對(duì)公司的看法等，還有機(jī)會(huì)影響外界對(duì)公司的看法，因?yàn)樗麄冊(cè)诠竟ぷ?，他們目前的雇主或客戶，很可能征詢他們?duì)曾任職公司的看法。公司成千上百的舊員工成為向外界傳達(dá)對(duì)公司第一看法的來源。離職抱怨，管理契機(jī)
?一般而言，導(dǎo)致員工流走的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：直線領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任程度；薪酬的公平性(包括內(nèi)部公平、外部公平和自我公平)；獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)多寡；工作環(huán)境的好壞；公司是否給予了員工目的感和強(qiáng)烈的組織價(jià)值。而這些方面往往體現(xiàn)了一個(gè)公司真正的競(jìng)爭(zhēng)能力。所以當(dāng)員工離職時(shí)，公司應(yīng)及時(shí)了解員工離職的原因，然后針對(duì)這些原因進(jìn)行改進(jìn)，這就是提高公司競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)會(huì)。而且，由于員工已經(jīng)離職，所以，他們對(duì)企業(yè)的忌諱也很少，能夠真正對(duì)公司的內(nèi)部管理、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略以及其他一些管理邊角問題做出客觀、公正和大膽的評(píng)價(jià)?？梢哉f，離職員工的抱怨是公司最寶貴的財(cái)富之一。
?競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)，無形資產(chǎn)
?大部分流走的員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們還會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，公司可以靠他們傳遞市場(chǎng)和技術(shù)信息，提供一些可能的合作機(jī)會(huì)，通過他們介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，幫助公司改進(jìn)工作。眾多“財(cái)富高科技100強(qiáng)”企業(yè)都投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計(jì)劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意，為的就是搶先把金點(diǎn)子攬入囊中。其他一些公司發(fā)現(xiàn)，與離職員工保持聯(lián)系，可以幫助了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一舉一動(dòng)以及新興企業(yè)的所作所為，幫助獲取競(jìng)爭(zhēng)者的動(dòng)向，從而能從容決策。
?既然與舊員工保持關(guān)系具有不少的好處，公司應(yīng)該如何做才能從中獲益？最簡(jiǎn)單的做法包括，寄給舊員工公司的新聞信，讓他們知道公司的最新消息；復(fù)雜的做法則包括，建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，透過此社區(qū)與舊員工保持聯(lián)絡(luò)。雖然各種做法都需要公司投入一些經(jīng)費(fèi)及精力，但是日后能夠從中獲得的報(bào)償卻可能大于投入。