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績效管理屬現(xiàn)代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國，是組織績效管理系統(tǒng)與員工績效管理系統(tǒng)的結合，是通過將各個員工或管理者的工作與整個組織的宗旨連接在一起，來支持組織的整體事業(yè)目標。對于醫(yī)療工作來說，質(zhì)量是關鍵，服務是保證，其中護理質(zhì)量在整個中占有相當重要的地位，如何提高護理質(zhì)量則是廣大護理管理者長期研究的問題，績效管理以其完善的體系、優(yōu)良的流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)，為護理管理者的廣泛運用。我院近年實行績效管理，取得一定成績，現(xiàn)將體會做以下介紹。 1制定正確目標 “服務態(tài)度第一、醫(yī)療質(zhì)量第一、病人利益第一、醫(yī)院聲譽第一”是我院的辦院宗旨，以質(zhì)量求生存，以創(chuàng)新求大戰(zhàn)、以安全求保障，以服務為宗旨的治院理念。其中護理工作為醫(yī)院工作的重要組成部分，護理管理實行績效管理都以促進護患和諧、保障醫(yī)療安全、提高護理質(zhì)量為目標。 2采用合理的評價工具 隨著西方的現(xiàn)代人力資源管理的理念和模式引入中國和我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，中國的護理管理者嘗試引用了360度考評法、六西格瑪管理、關鍵業(yè)績指標、法、平衡計分卡等建立護理工作綜合績效評價體系，對護理人員的工作績效進行全面考評，推動了我國的護理人力資源管理機制也由傳統(tǒng)的思維模式向戰(zhàn)略性人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，在一定程度上調(diào)動了護理人員工作的積極性，提高了護理質(zhì)量和效率?！ ?全員參與 人們以往認為績效管理管理部門的工作?？冃Ч芾響撌歉骷壒芾碚呒懊课粏T工共同來承擔的工作，只是每一方擔負的職責有所區(qū)別。長期以來，醫(yī)院在考核員工時，沒有把管理層包括在內(nèi)，使得他們認為績效考核就是醫(yī)院賦予自己的權限，自己可以決定對員工怎么樣，必要時可以懲戒表現(xiàn)差的員工。這使得管理人員沒有緊迫感，沒有做好績效管理的壓力。而員工往往認為管理是管理者的事，與自己無關，做好自己本職工作就好，缺乏合作精神和工作激情，不利于提高其業(yè)務水平及工作質(zhì)量，同時還影響管理工作的落實。筆者認為：①通過定期培訓，加強管理理論提高管理人員的管理水平。②有意識培養(yǎng)管理人員的傾聽、教導、激勵、解釋、說服等人際溝通能力，能較好與下屬員工進行直接溝通，與患者的進行有效溝通。如果不具備這些基本的人際溝通技能，績效管理就無法進行。③建立良好的激勵體系，有利于充分發(fā)揮各個員工的能動性，但是績效不應限于工資和獎金，還應注意激勵手段的多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等?！ 、軐嵭性簞展_，在實施績效管理時，員工最大的擔心就是自己被蒙在鼓里。可通過與主管人員的直接交流，或是通過信件、內(nèi)部網(wǎng)頁、會議等各種媒體使每一個員工都參與到醫(yī)院的管理中，了解醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，加強員工的主人翁精神?！ ?全面建立績效管理系統(tǒng) 績效管理是一個循環(huán)的、動態(tài)的系統(tǒng)。績效管理系統(tǒng)所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)節(jié)的脫節(jié)都將導致績效管理的失敗。所以在績效管理過程中應重視每個環(huán)節(jié)的工作，并將各個環(huán)節(jié)有效地整合在一起，力求做到完美?！ 】冃б?guī)劃是主管與員工合作，制定某一時段、某一過程或某一方面的總體要求，把工作目標進行可量化的分解或形成若干子系統(tǒng)，它是醫(yī)院護理管理任務的落實，是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)?！ 〕掷m(xù)的績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。由此看來，績效管理就是一種雙向的交互過程。而且這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個過程。 績效考核本身也是一個動態(tài)的、持續(xù)的過程。不能孤立地進行績效考核，而應將績效考核放在績效管理系統(tǒng)中考慮，績效考核的一個重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的績效問題并進行改進，而不是單純因為考試而考試，考核更強調(diào)積極學習的過程，而非考試本身。但在工作中常常忽略掉了過程，反而過分關注考核的成績，導致本末倒置，不僅占用了護理人員過多的時間和精力，給護理人員造成生理和心理上的壓力，同時，給原本繁忙的臨床工作也造成更大的壓力，不利于臨床護理的開展和護理業(yè)務水平的提高。績效考核不等同于績效管理，它只是管理的一個環(huán)節(jié)，管理人員應正確認識績效考核的目的和意義，才能在日常管理工作中合理運用，使績效管理正常開展。 重視考核前期與后期的相關工作績效計劃和持續(xù)的溝通是績效考核的基礎，只有做好績效計劃和溝通工作，績效考核工作才能順利進行。因為只要平時認真執(zhí)行了績效計劃并做好了績效溝通工作，考核結果就不會出乎考核雙方的意料，最終考核產(chǎn)生分歧的可能性會很小，也就減少了員工與主管在考核方面的沖突?！ 】冃Ц倪M是績效考核的后繼工作。所以考核工作結束后，要針對考核結果進行分析，尋找問題，并提供工作改進的方案以供員工參考，幫助員工改進工作績效。另外，在考核中還應將當前評估與過去的績效聯(lián)系起來，進行縱向比較，從中發(fā)現(xiàn)問題和不足，對失敗的教訓加以總結、改進，對成功的經(jīng)驗加以肯定，并適當推廣，對未解決的問題放到下一個循環(huán)中，使整個系統(tǒng)呈螺旋上升的態(tài)勢，使績效管理體系呈良 敗的教訓加以總結、改進，對成功的經(jīng)驗加以肯定，并適當推廣，對未解決的問題放到下一個循環(huán)中，使整個系統(tǒng)呈螺旋上升的態(tài)勢，使績效管理體系呈良性循環(huán)方向發(fā)展?！ 】傊?，護理要發(fā)展，管理是關鍵，將現(xiàn)代管理理念及先進的管理方法應用于護理管理實踐中，可在不斷滿足服務對象需求和專業(yè)發(fā)展需求的同時提高護理管理者的素質(zhì)，為實現(xiàn)提高醫(yī)療質(zhì)量，促進醫(yī)患和諧，創(chuàng)造醫(yī)院良好的社會效益與經(jīng)濟效益，全面推進醫(yī)院科學發(fā)展的目標大步邁進。
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