人力資本開發(fā)者大都會在下一代人才身上作投資。今天的人才固然很重要，但明天的人才也是同樣重要的。投資于下一代人才的領導者就是對未來投資，創(chuàng)造持續(xù)性，確保薪火相傳，這點，企業(yè)培訓很有必要。同時，是否培養(yǎng)了領導力，是否培養(yǎng)了下一代領導者亦成為衡量領導者成功與否的一個標準。領導者若想成功培養(yǎng)人才，就需吸引并留住人才，把正確的人放在正確的崗位上，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，創(chuàng)造公司和員工品牌，鼓勵發(fā)展組織內(nèi)的社交網(wǎng)絡。領導者只有履行這5條建議，才能為企業(yè)培養(yǎng)未來所需的人才，成為杰出的人才開發(fā)者。

吸引并留住人才

我們曾做過一個調(diào)研，當詢問參加研討的管理人員：你認識的人中有沒有能成為你們公司優(yōu)秀員工的？一般，80％的人都是肯定的答復。通過社交和行業(yè)聯(lián)系，他們知道有些人能在他們公司做好工作。當我們接著問：你們中有多少人有計劃地、有條不紊地聯(lián)絡這些潛在的未來員工，邀請他們加入公司？幾乎沒有一個人回應。

很明顯，組織中的每一個人都需要做一個星探，尋找優(yōu)秀的年輕人。我們相信，最優(yōu)秀的未來人才的來源是當前的人才。對于重要的職位，可以邀請當前的人才來推薦人選，從而找到未來人才。如果頂尖的人才幫忙吸引未來員工，那這位推薦別人的員工就更不可能離開公司，這是一個雙贏的結果。如果能夠發(fā)現(xiàn)并吸引優(yōu)秀人才，與此同時，讓現(xiàn)有員工參與尋找未來員工，那么你就能激勵并且留住現(xiàn)有的頂尖人才。

一旦發(fā)現(xiàn)合適的人才，并且將其帶入組織之后，就要堅持不懈地開發(fā)他們。教導與培訓可以幫助員工了解如何相處融洽，如何取得成功。而委派和授權不僅能強大個人，而且能使得組織發(fā)展壯大，這是組織開發(fā)人員的另一種方式，也能顯示出組織對員工的信心。

訓練和指導

一般而言，關心員工的最佳方式之一就是給他們提供正式的訓練，讓他們知道組織重視他們的長期發(fā)展。通過為他們尋找到合適的教練或導師，幫助年輕員工經(jīng)歷組織動態(tài)。這些教練可以是組織內(nèi)部人員，也可以是外部顧問，他們能夠幫助未來員工改善行為，做出成效。同時，正確的導師也能給員工帶來足夠的曝光度，使得領導在制定接班人計劃時考慮安排他到正確的職位。

委托和授權

如果要培養(yǎng)有效的人力資本，你需要將工作委派給下屬，授權給他們，允許他們冒險，即使偶爾失敗也沒有關系，只要他們能夠從中學到東西。委任意味著你交給員工清晰的任務，有明確的結果和責任，有必要的資源來完成任務。

授權指的是給員工提供知識、權力和激勵，以便做出好的決策。如果僅僅給員工決策權，但沒有給他必要的信息來做出正確的決策，那么這是陷他于困境，而不是給他力量。要想授權給員工，你不但要分享權力，還要分享知識。

分享激勵

員工知道，高級主管人員和高效的個人應該獲得更高的薪水，但有時，員工與高級主管人員之間的薪酬差距過大。比如，最近的一項研究表明，在美國，首席執(zhí)行官的薪水是一線主管的200多倍。這時，又怎么能怪員工感覺苦澀，覺得沒有得到授權呢？

告訴員工，當你不在公司時，誰負責公司工作，這就是給他們學習和成長的機會，以便他們做好準備，當領導機遇出現(xiàn)的時候，能夠及時抓住。

把正確的人放在正確的崗位上

成功要求在正確的時間，將擁有正確技巧的人放在正確的位置。一旦明確了戰(zhàn)略，就可以將關鍵職位標記出來，明確用哪些人來填補這些崗位。對人員和職位的區(qū)分不僅要求領導者有勇氣進行困難的區(qū)分，而且要有足夠的洞察力，明白重要職位和重要人員的標準。

識別關鍵工作崗位

關鍵工作崗位指的是對公司發(fā)展來說至關重要的財富創(chuàng)造工作，是真正能影響公司成功的特定工作。在不同性質的公司里，關鍵工作崗位也不相同：在技術公司中，關鍵工作崗位可能是通過研發(fā)追求創(chuàng)新的研究崗位；在投資公司中，關鍵工作崗位可能是提供有關金融市場敏銳見解的技術崗位；在新興市場中，關鍵工作崗位可能是了解當?shù)厍闆r的營銷崗位？？對于真正重要的崗位，領導者們需要最優(yōu)秀的人員，他們有能力讓公司在關鍵顧客的心目中與眾不同。

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