有這樣一群人他們能夠完成本職工作，符合崗位要求，表現(xiàn)尚可，與同事打成一片，不過對追求金錢和職業(yè)發(fā)展似乎毫無興趣，也無意改變自己。他們不是那種績效斐然，光芒萬丈的明星員工，也不是排名墊底，滿嘴抱怨的落后份子。如果按照員工進(jìn)取程度進(jìn)行排序的話，他們是處于序列中游的一個(gè)大群體，決定了公司整體的氛圍和企業(yè)文化。傳統(tǒng)管理理論關(guān)注的是處于序列二端的員工，不是追求卓越就是末位淘汰，對這部分比例較大、情況最復(fù)雜的員工研究很少。而實(shí)際上，如果能夠激勵(lì)這部分員工發(fā)揮積極作用，會(huì)非常有利于公司的發(fā)展。無欲無求的員工是一群什么樣的人管理者往往認(rèn)為這群人刀槍不入、油鹽不進(jìn)，任何管理和員工激勵(lì)手段都無濟(jì)于事，管起來沒啥效果，不管也不會(huì)出大麻煩。與其在他們身上浪費(fèi)精力，不如培養(yǎng)培養(yǎng)那幾個(gè)年輕的潛力股或者管理手下的老大難。其實(shí)，只要思路正確、方法得當(dāng)，完全能夠調(diào)動(dòng)起這群人的積極性。無欲無求員工的特質(zhì)是什么呢？他們一般都具有一定的經(jīng)驗(yàn)和能力，在本專業(yè)或者本公司有一定的資歷，適應(yīng)崗位要求。他們中有的是因年齡已達(dá)到職業(yè)平穩(wěn)期；有的是達(dá)到了公司的玻璃天花板；有的是個(gè)性淡泊；有的是家境殷實(shí)，工作只是避免寂寞的手段；有的是貴在自知，深諳彼得原理，了解自己的能力；還有的是只將工作作為謀生手段，在其他領(lǐng)域還有自己的興趣所在。原因可謂各不相同，但是特點(diǎn)是一致的，就是拒絕主動(dòng)變革，安于現(xiàn)狀，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。傳統(tǒng)管理方法對無欲無求的員工有效嗎一般的管理工具對這群人的作用相當(dāng)有限，試想：用加薪升職激勵(lì)一個(gè)腰纏萬貫的老板夫人？給了解自己能力極限的員工做思想工作讓他升職？為達(dá)到玻璃天花板的員工做技能培訓(xùn)？用批評或者嚴(yán)格的考核來影響個(gè)性淡泊的員工？結(jié)果是除了副作用還是副作用。管理者經(jīng)常在這上面犯同樣的錯(cuò)誤，糾結(jié)于如何讓這些傳統(tǒng)管理方式起作用，反復(fù)實(shí)踐，屢戰(zhàn)屢敗，不但毫無作用而且會(huì)造成這群員工與管理者的敵對，甚至導(dǎo)致他們無法完成本職工作。無欲無求的員工可以管理嗎解決這一問題的關(guān)鍵在于管理者要調(diào)整自己的預(yù)期，建立合理的期望，不是每名員工都需要成為明星，也不是每位員工都有可能成為明星，只要每位員工在完成本職工作的基礎(chǔ)上都有所提高，哪怕只是百分之一的提高，都能夠形成向上的合力。管理者還要調(diào)整自己的定位，將傳統(tǒng)的管理轉(zhuǎn)化為引導(dǎo)?？冃?、考核、薪酬、培訓(xùn)等只是基礎(chǔ)工具，做好這些只能說是無過，管理者要想做到有功則需要能夠因人而異地觀察員工、了解員工、潛移默化地影響員工。事實(shí)上，對這一群體的管理也并不神秘，可以用探尋興趣、明確目標(biāo)、持續(xù)激勵(lì)、獨(dú)立決策、豐富工作、體現(xiàn)價(jià)值六句話來總結(jié)。探尋興趣。管理者可以通過深入溝通，了解員工無欲無求的真正原因是什么，進(jìn)而掌握員工的興趣所在，根據(jù)興趣分配工作，或者為工作增添新的內(nèi)容。有些員工喜歡寫作，那么就把文字和宣傳工作交給他；有的員工喜歡與人交流，那么就給他與人溝通的機(jī)會(huì)，與興趣一致的工作是最完美的工作。明確目標(biāo)。要給員工下達(dá)能夠達(dá)到的，挑戰(zhàn)較小的目標(biāo)。明星員工喜歡在壓力下工作，喜歡挑戰(zhàn)高難度，所謂好學(xué)生愛難題。而對于無欲無求的員工就不能照方抓藥，給他們以可以達(dá)成的具體的目標(biāo)，可以使他們保持對工作的興趣。持續(xù)激勵(lì)。管理者要對這一群體使用表揚(yáng)、榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)等手段持續(xù)進(jìn)行激勵(lì)。即使他們完成了一項(xiàng)杰出的工作，也不要做一次性大的激勵(lì)，要拆分成階段性的小激勵(lì)，不斷鼓勵(lì)他們前進(jìn)。一次性激勵(lì)對明星員工也許有效，但是對這一群體收效甚微，原因是他們并無特別旺盛的成就動(dòng)機(jī)。獨(dú)立決策。管理者必須給予無欲無求的員工獨(dú)立決策的空間。這部分員工能夠在無欲無求的狀態(tài)下把工作完成，證明他們并不需要太多的監(jiān)督和指導(dǎo)，他們的經(jīng)驗(yàn)和能力足以完成工作，管理者需要擊敗自己的控制欲，放心授權(quán)，只從方向上對他們進(jìn)行引導(dǎo)，避免過度管理。按照自己的方式完成工作可以激發(fā)起這一人群更大的工作熱情。豐富工作。這里并不鼓勵(lì)兼職或者頻繁調(diào)整崗位，雖然崗位輪換是一種豐富工作內(nèi)容的有效方式。我們意指要挖掘出崗位的潛在價(jià)值，看似枯燥的崗位其實(shí)也可以有所突破，舉個(gè)最簡單的例子：任何公司的出納崗位看似非常平凡，重復(fù)著現(xiàn)金支取、報(bào)銷等枯燥的工作。但是如果找到喜歡溝通的員工為公司做反假幣培訓(xùn)；找到喜歡寫作的員工撰寫快捷報(bào)銷流程；找到愛好技術(shù)的員工編寫新的報(bào)銷表格；找到喜歡文藝的員工做出納工作宣傳；找到喜歡研究的員工嘗試改進(jìn)流程。在與崗位相關(guān)的范圍創(chuàng)造出員工樂于承擔(dān)的新工作內(nèi)容，那么一定會(huì)激發(fā)出這些員工的工作激情。體現(xiàn)價(jià)值。為員工工作賦予意義，是領(lǐng)導(dǎo)力的重要體現(xiàn)。管理者一定要認(rèn)可并且宣傳員工的工作，使員工認(rèn)為自身的工作不僅僅是完成任務(wù)而已，是為公司創(chuàng)造價(jià)值，公司上下對自己的工作是認(rèn)可的，他們做的是有意義的事。郵差弗雷德之所以能幾十年如一日的投遞郵件，究其原因就是無數(shù)客戶的對其服務(wù)的認(rèn)可支撐他的信念。無欲無求的員工并不是真的進(jìn)入了禪宗境界，只是其欲求并非一般意義上的財(cái)、權(quán)、位，這一群體也需要有價(jià)值體現(xiàn)和關(guān)注，他們是公司發(fā)展的重要組成部分，管理者需要用正確的方式對待他們、影響他們、引導(dǎo)他們，使他們能夠最大程度釋放能量，以達(dá)到公司、管理者、員工三贏的局面。

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