上周末，花了一天時(shí)間7小時(shí)去給我的學(xué)員們講授這一章的內(nèi)容，講授第三章培訓(xùn)開發(fā)的時(shí)候，6個(gè)小時(shí)時(shí)間還講了真題都覺得綽綽有余，而績效管理這一章，我用了7個(gè)小時(shí)，真題一個(gè)都沒講，竟然還覺得意猶未盡，而我那些可愛的學(xué)員們，看著外面逐漸暗下來的天色，聽得還是那么用心，在此顆顆老師很感謝你們，能讓我這次如此淋漓盡致的把想講給大家聽的東西講得如此痛快。

可惜的是學(xué)員里只有雪兒一個(gè)人目前的工作和績效有關(guān)，但也足以能體會(huì)到我設(shè)計(jì)該課程的時(shí)候的用意了，績效管理，多么時(shí)髦的一個(gè)字眼，但是要做好，又要花費(fèi)多少心思在里面??？甚至要多少人的利益斗爭才能執(zhí)行?。拷裉煜胫v的就是績效管理人員的煩惱這個(gè)話題。績效管理崗位，從最開始可能就是在人力資源部設(shè)置一個(gè)績效考核助理就不得了的事情了，到現(xiàn)在我在前程無憂里查到有高級(jí)績效總監(jiān)崗位，這對(duì)于工資管理系統(tǒng)專業(yè)來說是一個(gè)莫大的進(jìn)步，說明工資管理系統(tǒng)在企業(yè)里的重要程度越來越高，但是我個(gè)人認(rèn)為，績效管理職責(zé)，從崗位上來說，無需從專員到總監(jiān)都面面俱到，決策層上，設(shè)置一個(gè)績效管理經(jīng)理，執(zhí)行層上，設(shè)置若干績效專員足以，為何這么說？其實(shí)原因是深層次的。企業(yè)的工資管理系統(tǒng)，從目標(biāo)層次來說，我個(gè)人用4個(gè)字把它分為四個(gè)層次：首先是堵，這在勞動(dòng)密集型的企業(yè)里尤為常見，08年之前，勞動(dòng)合同法未實(shí)施，企業(yè)和政府一直在玩貓和老鼠的游戲，上有政策下有對(duì)策，結(jié)果08年新勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，就出現(xiàn)了很多的勞動(dòng)爭議案件，就算目前沒有出現(xiàn)的，企業(yè)也是擔(dān)心害怕，所以人力資源部主要工作都放在如何堵住員工的嘴，不讓他們?nèi)ジ愠鍪律厦嫦鹿Ψ?，公司老板也最關(guān)注工資管理系統(tǒng)部門有沒有在這年度里處理好這種事故；第二個(gè)層次是疏，也就是疏通，比如做一些員工關(guān)懷政策，或者不讓員工了解完整的政策法規(guī)，員工制度培訓(xùn)的時(shí)候弱化這一塊的內(nèi)容，讓部門主管給員工灌輸本分的思想；第三個(gè)層次是預(yù)，也就是工作重點(diǎn)放在如何預(yù)防員工挑起事端上，這三個(gè)層次的工作，在人力資源部門里體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系管理崗位重要性凸顯、公關(guān)費(fèi)用占人力資源部費(fèi)用的大頭、勞動(dòng)爭議處理耗費(fèi)時(shí)間占人力資源部時(shí)間多數(shù)、其他模塊工作要不就是沒有，要不就是日?；问交?，對(duì)工作效果無獨(dú)立考核評(píng)估方法和方案；第四個(gè)階段是謀，說的直白點(diǎn)就是戰(zhàn)略性工資管理系統(tǒng)規(guī)劃，定義我不多說，從目前公司的發(fā)展情況來看，目前國內(nèi)的企業(yè)能做到第四個(gè)階段的企業(yè)，少之又少，中國的企業(yè)，多數(shù)是要等到被逼的走投無路的時(shí)候才會(huì)想著去做這些規(guī)劃工作，典型就是富士康，大家可以進(jìn)入富士康的網(wǎng)址看看，現(xiàn)在員工關(guān)系和薪酬福利版塊占據(jù)公司官網(wǎng)的最大版面，這也是富士康家大業(yè)大才能去這么干，如果是其他企業(yè)，早就玩完了。而績效管理工作，應(yīng)該屬于第四個(gè)層次，謀！但是處于前三個(gè)層次的企業(yè)都在紛紛建立績效管理方案，為何？績效能讓公司老板了解大家的工作情況，進(jìn)行過程監(jiān)控，還能獎(jiǎng)勤罰懶啊，這時(shí)候的績效管理制度，已經(jīng)被妖魔化為包青天的尚方寶劍了，而事實(shí)上，卻又做不到尚方寶劍那樣遇人打人，遇神打神，最后則不了了之了。言歸正傳，績效管理既然是屬于第四個(gè)層次的工作，那么相應(yīng)的對(duì)公司的管理層次也是有要求的，具體的績效管理與工資管理系統(tǒng)體系內(nèi)各模塊的關(guān)系我在連載的第一個(gè)部分就有講解，內(nèi)容在此我不贅述，今天想說的是績效管理工作要向推進(jìn)，對(duì)績效管理人員的要求。首先是績效管理制度謀劃人員，這個(gè)層級(jí)至少是人力資源總監(jiān)級(jí)別，需要該崗位的人充分了解績效管理的正確的理念和真正的目的，了解績效管理推進(jìn)過程中需要的支持和資源以及具體執(zhí)行人員所具備的相關(guān)素質(zhì)；第二個(gè)層級(jí)是制度撰寫人，這個(gè)人應(yīng)該是人力資源經(jīng)理或者是績效經(jīng)理（最好是人力資源經(jīng)理主管績效管理板塊這樣的定位），這個(gè)人應(yīng)該是一個(gè)績效管理專家，技術(shù)方面應(yīng)該有豐富的經(jīng)驗(yàn)，溝通方面應(yīng)該具備很強(qiáng)的溝通能力，執(zhí)行力方面要求也是非常高的；第三個(gè)層級(jí)就是績效考核專員，該崗位的具體工作要求是負(fù)責(zé)績效日?？己斯ぷ鞯膱?zhí)行，如考核結(jié)果的匯總公布、部分考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集、績效面談?dòng)涗浗Y(jié)果的匯總等等具體工作的執(zhí)行，該崗位可以根據(jù)企業(yè)不同設(shè)置不同編制。在績效管理工作模塊，不需要設(shè)置主管崗位，這并不是一個(gè)層層匯報(bào)和控制管理的崗位，只需要決策和執(zhí)行兩個(gè)層級(jí)?，F(xiàn)在我們很多基層績效管理人員的煩惱就是一到月底考核的時(shí)候引來罵聲一片，每個(gè)人都覺得自己的分?jǐn)?shù)有問題，或者績效工資太低了，而這個(gè)時(shí)候應(yīng)該負(fù)相關(guān)解釋工作的崗位卻高枕無憂輕松自在，這種對(duì)績效管理制度極具參考性意見的員工申述過程就這樣被忽略掉了，制度何以更加完善？只有日復(fù)一日月復(fù)一月年復(fù)一年的執(zhí)行著遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于公司發(fā)展的考核制度，到最后，為了皆大歡喜，為了表面河蟹，考核結(jié)果也就越來越趨同，員工爭議越來越少，制度越來越形式化，績效管理崗位也就變得尸位素餐了！