企業(yè)經(jīng)營者需要站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性的認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

沒有滿意的員工，就沒有滿意的產(chǎn)品，更不會有滿意的顧客。在以市場經(jīng)濟主導的經(jīng)濟體制中，員工作為企業(yè)發(fā)展的基本單元，無論是從企業(yè)生存，還是從企業(yè)發(fā)展的角度看，提高員工的滿意度、有效激勵和約束員工的行為，已然成為現(xiàn)代中的重頭戲。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者需要站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性的認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

國有企業(yè)對薪酬管理體系的認識仍有不足

目前，國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進展，國有企業(yè)在改制的過程中，對薪酬體系作用的認識已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。但是，國有企業(yè)對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實踐操作經(jīng)驗上的不足。

目前，仍有一小部分國有企業(yè)對薪酬體系的管理作用缺乏認識，未進行薪酬體系改革。管理上呈現(xiàn)出政府主導型的薪酬管理體系的種種弊端。工資制度由政府管制，實行一刀切，造成企業(yè)工資水平與企業(yè)經(jīng)營狀況脫節(jié)、職位工資和崗位價值脫節(jié)的現(xiàn)象，難以充分、有效地調動企業(yè)和員工的積極性。而大部分的國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。

因此，國有企業(yè)進行薪酬改革必須要從薪酬管理體系的認識入手，充分了解薪酬管理在整個企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮作用的一般機理，深入認識薪酬管理體系內在的結構特征和要素特征在企業(yè)管理上的作用。

薪酬管理體系作用機理表現(xiàn)為其對組織成員的約束機制和激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點，應體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。具體到企業(yè)當中，約束機制則表現(xiàn)為企業(yè)通過一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標、承載重負。激勵機制是通過把需求、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個過程。具體到企業(yè)，激勵機制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進企業(yè)員工不斷進行更具成效的價值創(chuàng)造。

薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業(yè)內部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。

薪酬結構是體現(xiàn)經(jīng)營者管理思想的基礎。經(jīng)營者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業(yè)處于高速成長階段，經(jīng)營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調度員工的工作積極性；當企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進高學歷人才，以改善人才結構，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長久的為企業(yè)服務，則可增加年工補貼，以提高老員工對企業(yè)的忠誠度。

薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業(yè)類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過企業(yè)內部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業(yè)績相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價值，發(fā)揮了薪酬的激勵性。

薪酬調整機制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調整機制包括了宏觀調整（以企業(yè)為主體）和微觀調整（以員工為主體）兩個方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況確定總薪酬調節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個體表現(xiàn)，對其在過去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認可，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長。

另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內部人力資源配置方面。人是企業(yè)運營中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業(yè)得以運轉，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營水平效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進企業(yè)內部人力資源的合理流動，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時，也能夠對部門業(yè)績和行為形成有效的監(jiān)督和激勵，以指導部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現(xiàn)將職位與個人能力有效結合，實現(xiàn)人盡其才，促進人力資源與職位的合理匹配。

薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中的體現(xiàn)出管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

相關課程：

《企業(yè)薪酬與薪酬設計》

《薪酬體系設計與管理》

《年度薪酬方案的設計》