前言：企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。而要打贏這場沒有硝煙的人才之戰(zhàn)，在很大程度上是由企業(yè)的招聘能力決定的。然而，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化莫測的今天，隨著人才市場供需關(guān)系的變化，招聘難似乎已經(jīng)成為了眾多企業(yè)在人才爭奪上的主要關(guān)卡，尤其是一些中小型企業(yè)。

據(jù)《廣州日報(bào)》日前報(bào)道，由科銳國際人才資源公司與某大型工業(yè)園區(qū)聯(lián)手進(jìn)行調(diào)研后發(fā)布的《中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀與趨勢調(diào)查》報(bào)告顯示，由于中小企業(yè)的知名度和雇主品牌的缺乏，以及薪酬體系競爭力和有效招聘渠道的缺乏等，使得中小企業(yè)在招聘人才上面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

事實(shí)上，自去年開始，中小企業(yè)招聘難的問題就顯得尤為突出，而這種難在每年的年底更是讓不少企業(yè)的HR頭疼不已。

近兩年，過了招聘季所謂的金九銀十之后，越來越多的HR就開始為招聘犯愁。在某專業(yè)人力資源論壇上，某HR大倒苦水：又是說招聘的時(shí)候了，金九銀十過了一半，在招聘的過程中，我們不停地找簡歷，希望可以讓招聘工作完成得更好更快，但往往卻不如人意。簡歷多才是福！試想?yún)⒓恿艘惶煺衅笗?huì)，收到的簡歷卻不超過20份，或者發(fā)布了一周的招聘信息，簡歷也不超過50份。心里感嘆著，招聘工作為何如此之難？

百來字的苦水貼引來了近20篇的跟帖，這不能不引發(fā)我們的思考：對于年底招聘而言，真的有這么難嗎？是什么原因造成了這種現(xiàn)象？企業(yè)該如何解決此難題？

本期話題，三茅邀請了業(yè)內(nèi)幾位專家及企業(yè)HR就此問題進(jìn)行了探討，并提供一些解決建議。

謝東記：主動(dòng)出擊才能不被網(wǎng)在網(wǎng)外

三茅：您是如何看待年底招聘難這個(gè)問題的？

謝東記：我認(rèn)為，面臨招聘難的主要是一些中小企業(yè)，比如200人以下的企業(yè)。原因是這種規(guī)模的企業(yè)無論是規(guī)模還是品牌都處于發(fā)展近階段，在吸引力上相對規(guī)模較大的企業(yè)要小一些。

此外，這些中小型企業(yè)所選擇的招聘渠道也比較單一。目前主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘來網(wǎng)羅人才，這在一定程度上給限制了其招聘的廣度。畢竟網(wǎng)絡(luò)招聘是近幾年發(fā)展起來的一種流行方式，而傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘如校園招聘、勞動(dòng)力市場的招聘依然是一種有效的招聘方式。

三茅：對于年底招聘難，您認(rèn)為主要難在哪些方面？

謝東記：難點(diǎn)一是校企對接不是很暢通。企業(yè)和學(xué)校之間的溝通較為缺乏。企業(yè)是以利潤為主，學(xué)校是以培養(yǎng)人才為主，由于各自都有各自的任務(wù)，所以應(yīng)在這個(gè)方面加強(qiáng)，企業(yè)向?qū)W校提供人才缺乏信息、學(xué)校向企業(yè)提供合適的人才；

難點(diǎn)二是信息不對稱、信息缺乏真實(shí)性。企業(yè)發(fā)布的信息一般都是常年發(fā)布，致使應(yīng)聘者不知企業(yè)的真面目，對企業(yè)到底是否缺人不是很清楚。解決這個(gè)問題需要企業(yè)轉(zhuǎn)變方式，定期發(fā)布，做好崗位管理體系、人才儲備及人才梯隊(duì)建設(shè)。對于應(yīng)聘者而言，其簡歷內(nèi)容真實(shí)性也值得商榷，部分具有虛構(gòu)的成分，這也是社會(huì)誠信大環(huán)境影響的。對企業(yè)而言，只要是在能力基礎(chǔ)之上的適當(dāng)虛構(gòu)是可以接受的。但現(xiàn)實(shí)較多的應(yīng)聘者確實(shí)能力不足等等。

難點(diǎn)三是應(yīng)聘者的素質(zhì)。這點(diǎn)我認(rèn)為應(yīng)是最重要的。素質(zhì)決定著一個(gè)人的面試成敗。然后，受社會(huì)浮躁大環(huán)境的影響，加上我們教育現(xiàn)狀的制約，使得應(yīng)聘者連一些最基本的就業(yè)素質(zhì)都不具備。這使得企業(yè)無法招到適合的人才，而人才也因競爭力問題而難就業(yè)。

三茅：您認(rèn)為是什么原因造成年底招聘難的境況？

謝東記：對于企業(yè)年底招聘難的現(xiàn)象，我認(rèn)為是由5個(gè)原因造成的。

一是國家經(jīng)濟(jì)政策的影響。目前政府調(diào)控力度較大、政策比較緊，對于職場人而言，此時(shí)并不是換工作的理想環(huán)境。它既存在機(jī)遇也存在挑戰(zhàn)。因?yàn)檎叩淖儎?dòng)，無論是給企業(yè)還是給個(gè)人，都會(huì)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。若是跳槽成功，那自然是好。但萬一跳槽不成功，對職場人來說并非好事。

二是招聘難的原因主要還是結(jié)構(gòu)性的。例如，較多的人才積聚在北京、上海、深圳等大城市，他們不想去外地或回到二、三線城市或家鄉(xiāng)就業(yè)，這個(gè)是歷史證明了的原因。因?yàn)榇蟪鞘袚碛休^好的資源、信息、生活福利條件等；而這對于新生代的農(nóng)民工來說也是如此。他們經(jīng)過一段時(shí)間的磨練，大多有了一技之長，不會(huì)選擇一般的城市工作，而是想找一個(gè)更穩(wěn)定、更安逸、更體面的工作等；其次，結(jié)構(gòu)性還表現(xiàn)為缺乏全國統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場，以及競爭有序的勞動(dòng)力市場，致使一些地區(qū)和部門的失業(yè)者求職無門，用人者招人無路，企業(yè)也經(jīng)常出現(xiàn)一些人沒事干，一些事沒人干的狀況。

三，信息不對稱也造成了招聘難的問題。雖然目前市場上有很多就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，但大多的存在與形式，真正的就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)信息服務(wù)等職能沒能很好的體現(xiàn)。例如個(gè)別學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)老師對就業(yè)沒有概念，對就業(yè)市場的了解依據(jù)的也是自己學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，更不用談主動(dòng)幫學(xué)生尋找就業(yè)信息；其次，大多數(shù)院校的就業(yè)指導(dǎo)課也只是偶爾外請老師進(jìn)行講解，資深對企業(yè)的認(rèn)知度不高，從而使面臨就業(yè)的學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)知也不是很高；第三，社會(huì)專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)一般都會(huì)收費(fèi)，即便有不收費(fèi)的機(jī)構(gòu)，其招聘信息也值得商榷等等。從企業(yè)的角度來看，雖然他們也經(jīng)常參加各類現(xiàn)場招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)等，但并未收到很好的效果。反而會(huì)使不少獵頭公司蜂擁而來，而企業(yè)所需的合適人才還是很難招到。

四，如今的人才素質(zhì)成下降趨勢。以畢業(yè)生為例，他們雖然在大學(xué)里學(xué)過很多課程，但都是理論大于實(shí)際，缺乏基本的就業(yè)技能。甚至還會(huì)有個(gè)別學(xué)生連最基本的信息搜索（獲?。┠芰?、文字書寫能力、口頭表達(dá)能力、禮儀禮貌問題、主動(dòng)精神問題等存在問題。而且他們有的寧可被動(dòng)的蝸居，也不會(huì)主動(dòng)上門去找工作的，缺乏主動(dòng)性。其次，他們對簡歷的重視程度不夠，只知一味海投，不知簡歷是否真正體現(xiàn)了他的能力、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能等，不關(guān)注重點(diǎn)是否突出、強(qiáng)項(xiàng)是否得到呈現(xiàn)等。這也讓企業(yè)很難分辨人才。

五，人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)不盡合理也是影響因素之一。在勞動(dòng)力市場上，一方面因某些專業(yè)過剩致使一批大學(xué)生成為失業(yè)者，一方面由于某些技術(shù)工種斷檔而導(dǎo)致技術(shù)工人嚴(yán)重不足。其次，再就業(yè)力度不夠，原因是再就業(yè)成本太高。目前，我國對失業(yè)者再就業(yè)能力的培訓(xùn)存在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不規(guī)范、培訓(xùn)課程不對路、培訓(xùn)費(fèi)用過高、培訓(xùn)單位與用人單位脫節(jié)等諸多問題。

三茅：您認(rèn)為企業(yè)如何應(yīng)對這個(gè)難題？或者對此有何建議？

謝東記：作為企業(yè)來講，除了要做好企業(yè)的日常運(yùn)營外，一定要積極了解市場動(dòng)向，包括國家政策、行業(yè)行情、競爭對手情況等，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部福利、人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系的建設(shè)，建立強(qiáng)有力的績效激勵(lì)體系，穩(wěn)定現(xiàn)有員工思想；積極塑造責(zé)權(quán)明確、管控有力、工作陽光的企業(yè)文化，用文化的力量來帶動(dòng)我們企業(yè)的綜合實(shí)力，企業(yè)的核心競爭力上去了，那么員工對企業(yè)有信心，我們有素質(zhì)的應(yīng)聘者同樣也愿意到這樣的企業(yè)里去。

其次，也是我認(rèn)為最重要的，就是無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者，都應(yīng)加強(qiáng)主動(dòng)性。對于企業(yè)而言，應(yīng)拓寬招聘渠道，如主動(dòng)去人才市場現(xiàn)場招聘，參加人才交流會(huì)，進(jìn)行校園招聘，或是與一些專業(yè)院校搭建合作的平臺，尤其是一些專業(yè)性較強(qiáng)的企業(yè)。從應(yīng)聘者的角度來看，也應(yīng)積極主動(dòng)地聯(lián)系企業(yè)，不要認(rèn)為所有的企業(yè)都是需要預(yù)約才可以去面試，對自己感興趣的職位，可以直接上面求職，或主動(dòng)打電話聯(lián)系企業(yè)等。

總之，要想解決此問題，并不是依靠某一方就可以的，而是需要企業(yè)與人才共同解決，而且是主動(dòng)的去努力。因?yàn)槟繕?biāo)不變方法變，人才不同，企業(yè)不同，方法也肯定是不同的。只有突破固有的招聘模式，才能真正解決這個(gè)難題。否則，就只能被網(wǎng)在網(wǎng)外了。

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