公司治理中長(zhǎng)期以來一直存有這樣一個(gè)觀念，即人力資源規(guī)劃建設(shè)部門沒有直接替公司創(chuàng)造收入，例如，開發(fā)新客戶或新市場(chǎng)等，只是間接通過對(duì)人力資源規(guī)劃建設(shè)的管理為公司創(chuàng)造價(jià)值，許多公司因此將人力資源規(guī)劃建設(shè)部門視為支出的一部分，是一種不得不有的消耗，因此常常盤算如何才能盡量減少這部分的花費(fèi)。但在公司真正把人力作為資源來創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候，就必須轉(zhuǎn)變這種觀念，將在人力資源規(guī)劃建設(shè)部門上的投資，視為增加公司收入的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從價(jià)值經(jīng)營(yíng)的角度來考慮人力資源規(guī)劃建設(shè)，把人力資源規(guī)劃建設(shè)管理與人力資源規(guī)劃建設(shè)的經(jīng)營(yíng)相結(jié)合。

一、人力資源規(guī)劃建設(shè)經(jīng)營(yíng)的思想

人力資源規(guī)劃建設(shè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的評(píng)估并不容易人力資源規(guī)劃建設(shè)的價(jià)值是隨著個(gè)人的移動(dòng)而移動(dòng)，個(gè)人的價(jià)值不屬于企業(yè)所有，企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系是個(gè)人為企業(yè)提供有價(jià)值的貢獻(xiàn)從而獲得企業(yè)支付的相應(yīng)報(bào)酬。這里就出現(xiàn)一個(gè)很大的障礙：除了支付必須的薪酬，企業(yè)為了讓人力資源規(guī)劃建設(shè)產(chǎn)生更大價(jià)值，就必須保證相應(yīng)的培養(yǎng)員工(個(gè)人)價(jià)值增值的技人。投入產(chǎn)生兩種結(jié)果：更大產(chǎn)出一一這是企業(yè)希望的;同時(shí)，員工跳槽造成更大的價(jià)值流失這是企業(yè)不愿的。尤其在今天，人力資源規(guī)劃建設(shè)市場(chǎng)上各種要素的流動(dòng)在加快，對(duì)人才培養(yǎng)、發(fā)展的投入在加大，企業(yè)在這種投入上的風(fēng)險(xiǎn)也在加大。企業(yè)面對(duì)無(wú)法逾越的矛盾：對(duì)人才培養(yǎng)的投入不僅是企業(yè)發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)力的要求，也是吸引、保留人才的重要舉措，但隨著人才的升值，被市場(chǎng)、甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角的風(fēng)險(xiǎn)也上升。因此在現(xiàn)實(shí)中，人力資源規(guī)劃建設(shè)經(jīng)營(yíng)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)只是體現(xiàn)在雇員留任期間對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造的增值部分。

問題是，人力資源規(guī)劃建設(shè)管理決策直到最近都沒有找到一個(gè)系統(tǒng)的學(xué)科來作為其經(jīng)營(yíng)的理論基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃建設(shè)領(lǐng)域公認(rèn)的看法是，人事問題常常被看成是一些過于軟化和過于人性化的問題，大家感到無(wú)法用一種嚴(yán)格的方法來進(jìn)行處理。對(duì)于一個(gè)人力資源規(guī)劃建設(shè)管理方面的專業(yè)人士來說，沒有什么比聽到專業(yè)中的某一問題僅僅得到這樣一個(gè)答案更讓人灰心喪氣的了：它取決于不同的情況。由于條件因子太多，難以確定價(jià)值貢獻(xiàn)者或破壞者，以至很難找到最終的鑰匙。不僅如此，它所回答的問題還不僅僅限于人事部門。事實(shí)上，人力資源規(guī)劃建設(shè)管理中的關(guān)鍵性問題絕大部分都需要由直線經(jīng)理們來處理，而不是由人力資源規(guī)劃建設(shè)部門來處理。盡管在人事問題的決策實(shí)施階段往往要同人事部進(jìn)行協(xié)商，但是真正對(duì)公司中所有與人有關(guān)的重大決策產(chǎn)生推動(dòng)作用的，往往都是人力資源規(guī)劃建設(shè)管理部門以外的其它部門。在這種過于多維的環(huán)境下，人力資源規(guī)劃建設(shè)只能停留在管理范圍可粗可細(xì)，可寬可窄，可關(guān)注量也可只關(guān)注質(zhì)。但經(jīng)營(yíng)就必須使投入產(chǎn)出各環(huán)節(jié)清晰化、具體化。人力資源規(guī)劃建設(shè)的經(jīng)營(yíng)考慮的著重點(diǎn)是在注重公司投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)狀況的同時(shí)，還要注重人均的產(chǎn)能、人均績(jī)效，并且清楚不同產(chǎn)能群體的特征，要研究清楚投資于公司人力資源規(guī)劃建設(shè)各個(gè)環(huán)節(jié)的產(chǎn)出狀況。

因此，在人力資源規(guī)劃建設(shè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要部分就是經(jīng)營(yíng)人才的流動(dòng)。在企業(yè)里，員工有可能會(huì)在他們職業(yè)生涯的任何階段提也辭呈，什么時(shí)候員工離開會(huì)增加企業(yè)的利潤(rùn)，而什么時(shí)候員工的流動(dòng)卻會(huì)對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)造成損害呢?哪些員工是企業(yè)需要花大力氣極力挽留的?哪些員工又是我們希望他主動(dòng)離開的?什么樣的勞，動(dòng)報(bào)酬政策最有利于形成最佳的流動(dòng)模式?這些都要通過人力資源規(guī)劃建設(shè)信息系統(tǒng)進(jìn)行快速的反映。為了做到這種有價(jià)值的監(jiān)控，制定有關(guān)人力資源規(guī)劃建設(shè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)變化的監(jiān)控指標(biāo)，包括人均產(chǎn)能、收入，不同層級(jí)管理人員的離職率，不同收入的銷售人員的離職率，離職人員的結(jié)構(gòu)，新增人員結(jié)構(gòu)，前后線、技術(shù)、管理不同層次人員的分類及薪酬收入及變化，各人群比例及瞬時(shí)變化，各種人群的平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)，升降級(jí)異動(dòng)率，以及這些方面的投入與產(chǎn)出情況等等。

盡管這些做法在經(jīng)營(yíng)中有極高價(jià)值，但最終采取何種對(duì)策應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)中不斷反映出的問題則是影響結(jié)果的關(guān)鍵。俱樂部制的體育游戲規(guī)則是一個(gè)相對(duì)好的制度。在這之前的運(yùn)動(dòng)員與培養(yǎng)其成長(zhǎng)的學(xué)?；蚴巧鐣?huì)由于沒有相應(yīng)保障，結(jié)果是對(duì)運(yùn)動(dòng)員的投入欠缺，運(yùn)動(dòng)員一旦成名，所有財(cái)富均屬個(gè)人所有。俱樂部制則可以保證運(yùn)動(dòng)員有更多用于提升自己成績(jī)的資源，加快成長(zhǎng)速度，提高成材比率，而運(yùn)動(dòng)員成名后，俱樂部可以通過會(huì)員轉(zhuǎn)讓費(fèi)收回部分投資。但企業(yè)不是俱樂部，現(xiàn)在的《勞動(dòng)法》不保護(hù)企業(yè)在人才發(fā)展上的投資。

二、經(jīng)營(yíng)人力資源規(guī)劃建設(shè)的擴(kuò)張

在作出員工質(zhì)量和薪酬組合的決策之后，企業(yè)必須能夠以最低的成本來吸引高質(zhì)量的求職者，并且在這一過程中，阻止那些喜歡這一工作而不適合這一工作的求職者。對(duì)求職者進(jìn)行篩選的成本是較高的。企業(yè)通常確定一些招聘標(biāo)準(zhǔn)，即要求員工具備某一教育水平或具有一定年限的工作經(jīng)驗(yàn)。平安作為管理質(zhì)量要求更高的公司，對(duì)招聘的標(biāo)準(zhǔn)又有了更精確的要求，包括在Competency模型基礎(chǔ)上的招聘條件，并且在清晰條件的基礎(chǔ)上建立了嚴(yán)格的核人制度公式化、流程化及核人專員的終審制度。這些招聘流程要求從成本的角度來看是否有效?

招聘策略中一個(gè)常見，問題：學(xué)歷較高的人在工作中的表現(xiàn)就一定會(huì)更好嗎?

憑直覺，很多人會(huì)立即回答：不一定。但真正的分析不會(huì)這么簡(jiǎn)單。在一個(gè)公司的市場(chǎng)和銷售部門，大學(xué)本科和?？浦g的銷售額比率為1.32;也就是說，大學(xué)本科畢業(yè)生的生產(chǎn)率比大專生平均高32%。盡管對(duì)于教育程度是否就是技能的最好衡量標(biāo)準(zhǔn)這一問題仍然沒有定論，但是這些數(shù)據(jù)部分說明了教育程度較高的員工在高技術(shù)和智力密集型金融企業(yè)具有較高的生產(chǎn)率這樣一種假設(shè)。

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