人力資源HR成長(zhǎng)啟示錄之一人生的路很長(zhǎng)，但關(guān)鍵的只有幾步。即便是熟知職業(yè)生涯規(guī)劃的HR，當(dāng)你走上職場(chǎng)發(fā)展之路時(shí)，依然會(huì)遇到各種困境，往往很難分辨哪幾步至為關(guān)鍵。如何破解HR職業(yè)發(fā)展中的難題，走好職場(chǎng)每一步，實(shí)現(xiàn)HR個(gè)人價(jià)值的最大化呢？下面我們將分階段向您講解如何走好這關(guān)鍵的幾步。

一、入行與體驗(yàn)

1、新HR的困惑

出于多方面的原因，或因?yàn)椴幌皲N售人員那樣受公司重視、或因?yàn)槊刻熘芏鴱?fù)始的處理大量瑣碎的事務(wù)性工作、或因?yàn)槁殬I(yè)升遷機(jī)會(huì)太少，不少剛?cè)胄械腍R出現(xiàn)了這樣或那樣的困惑，這時(shí)大家應(yīng)該弄清楚自己到底是職業(yè)困惑還是職位困惑，也就是說是不喜歡也不適合這個(gè)職業(yè)還是這個(gè)職位帶給自己的成就感太低，這是準(zhǔn)備在這個(gè)行當(dāng)繼續(xù)發(fā)展下去的每一個(gè)HR都要深思熟慮的事情。這里面涉及到的是面對(duì)比較浮躁的社會(huì)，HR應(yīng)如何理性思考自己的現(xiàn)實(shí)狀況和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問題。跳槽或許能夠暫時(shí)解決職位晉升問題，但是如果內(nèi)心真正的職業(yè)困惑沒有解決，還是無濟(jì)于事。

也就是說新入行的HR一定要對(duì)自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣有一個(gè)非常清楚的認(rèn)識(shí)，要從內(nèi)心里真正愿意去做HR才行。特別對(duì)于現(xiàn)在學(xué)HR的年輕人來講，他們往往認(rèn)為學(xué)了HR專業(yè)就應(yīng)該做HR工作。實(shí)際上學(xué)校里給學(xué)生傳達(dá)的信息有的是不準(zhǔn)確的，結(jié)果對(duì)于企事業(yè)單位里的HR具體應(yīng)該做哪些事情，學(xué)生們往往一知半解，也很難準(zhǔn)確判斷自己是否真的適合做HR。其實(shí)很多從事HR工作的人都知道，真正適合做HR的人不一定必須是學(xué)HR專業(yè)的，而且做好這項(xiàng)工作所需要的很多素質(zhì)是在HR專業(yè)之外的。

除了職業(yè)取向的困惑外，不受重視以及大量事務(wù)性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我們需要提醒HR新人注意：人力資源管理的價(jià)值在于服務(wù)，對(duì)于HR新人無可避免的需要天天做雜事，包括一些行政事務(wù)，沒有工夫研究策略性質(zhì)、流程性質(zhì)的東西。尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而為一的，不少HR為這種制度安排不滿，認(rèn)為這是HR發(fā)展滯后的表現(xiàn)，其實(shí)在國(guó)內(nèi)外最先進(jìn)的公司，如聯(lián)想、Google,HR也涉及大量事務(wù)性工作的，畢竟為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境、打造和諧的員工關(guān)系這也是HR份內(nèi)的事情，所以說真正的HR工作就是給人搭臺(tái)，對(duì)此，HR經(jīng)理人要有一個(gè)良好的心態(tài)和充分的心理準(zhǔn)備。當(dāng)然HR的價(jià)值是不僅僅限于這些行政事務(wù)的，這在后文的人力資源工作的三個(gè)階段中有更為詳細(xì)的闡述。

2、HR的價(jià)值觀：成就感源于讓別人更卓越

人力資源領(lǐng)域里面更多體現(xiàn)的不是個(gè)人英雄主義，而是要跟業(yè)務(wù)部門密切合作。就像演電視劇，業(yè)務(wù)部門才是演員，所有的成就都是由他們呈現(xiàn)的，HR只是幕后工作者，就像編導(dǎo)，節(jié)目編得再好，收視率再高，但別人往往并不知道編導(dǎo)是誰。那么在這種幕后英雄式的狀態(tài)下，如何來體現(xiàn)HR的價(jià)值，激勵(lì)HR繼續(xù)做下去呢？

我們說，HR需要時(shí)刻調(diào)整好心態(tài)，不應(yīng)該有過強(qiáng)的功利性，其工作的著眼點(diǎn)是讓別人更卓越，否則總覺得自己的功勞被忽視，自己的價(jià)值得不到立竿見影的直觀體現(xiàn)，這就與HR工作的性質(zhì)相背了。這也提醒HR經(jīng)理，不要總抱怨老板不信任自己、不重視HR工作，而是首先在現(xiàn)有資源條件下真正做出讓老板、經(jīng)理和員工覺得值得重視的事來，到那時(shí)別人便會(huì)自動(dòng)地重視你了，這是一個(gè)螺旋式的上升過程。HR要清晰的意識(shí)到人力資源部不是一個(gè)直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門，它是一個(gè)服務(wù)支持體系，也就是說HR要透過服務(wù)來提升自身的價(jià)值，這與銷售、生產(chǎn)等直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門是不一樣的。那么怎樣才能不斷地提升人力資源服務(wù)的質(zhì)量呢？

這需要分清服務(wù)對(duì)象是誰，那就是員工和老板。員工關(guān)注個(gè)人發(fā)展，老板關(guān)注企業(yè)績(jī)效提升，所以，HR就要通過讓員工取得個(gè)人成就，進(jìn)而讓公司整體績(jī)效得到提升，來體現(xiàn)自身的價(jià)值。那么HR又怎樣同時(shí)代表員工和老板的利益，服務(wù)于他們呢？我認(rèn)為這就要善于借力打力。通過不斷收集員工和老板的意見，把他們最關(guān)注的問題通過數(shù)據(jù)分析出來，了解誰需要做什么，這就是借力。比如做培訓(xùn)，一定要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，否則培訓(xùn)將很難滿足工作的真正需要。另外，既知其然還要知其所以然，也就是要知道為什么做以及怎樣去做，這就是打力。比如要知道薪酬管理不僅是預(yù)算人力成本、計(jì)算發(fā)放工資，更重要的是通過薪酬保留和激勵(lì)員工，這才是薪酬管理的真正價(jià)值。

人力資源工作如果做得好，至少應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是整個(gè)公司員工的精神面貌和工作氛圍會(huì)有很好的改觀；其次是表現(xiàn)出很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，發(fā)揮出一個(gè)組織的力量，而不是某個(gè)人的力量。這樣，整個(gè)組織的面貌、戰(zhàn)斗力、內(nèi)部有序性和條理性都會(huì)不一樣，從而把組織的功能發(fā)揮到極致。

HR要審視自己的價(jià)值觀，或許公司最重視的是銷售或者研發(fā)從而在某種程度上忽視了人的價(jià)值，但HR自己一定要認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展中人的價(jià)值及人性化管理的重要性，要在內(nèi)心深處提高對(duì)人的尊重程度，主動(dòng)增強(qiáng)做人的工作的興趣。

3、人力資源工作的三個(gè)階段

人力資源工作的發(fā)展可以明確地分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段是被動(dòng)地提供服務(wù)，剛剛踏入HR門檻的人，所做的服務(wù)大多是被動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)讓干啥就干啥；第二個(gè)階段是關(guān)注于提高自己的技術(shù)和專業(yè)性，第三個(gè)階段則是成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，這包括參加業(yè)務(wù)部門的例會(huì)、共同分析業(yè)務(wù)問題等，HR不能關(guān)起門來自己做。而這三個(gè)階段是相輔相成的，戰(zhàn)略合作伙伴地位的實(shí)現(xiàn)，要靠對(duì)人力資源專業(yè)知識(shí)與方法的熟練掌握，要靠為業(yè)務(wù)部門提供的越來越優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

這種由被動(dòng)到主動(dòng)的服務(wù)改善，將為企業(yè)帶來更多的效益。美國(guó)的一個(gè)研究顯示，企業(yè)94%的效益提升來源于系統(tǒng)和流程的改善，只有6%是源于個(gè)人的績(jī)效改善。所以，企業(yè)要想獲得更多的效益，關(guān)鍵是要分析妨礙績(jī)效提升問題的原因，然后通過流程和系統(tǒng)來改善績(jī)效。

人力資源的績(jī)效改善關(guān)鍵在于跟人力資源相關(guān)的公司戰(zhàn)略、系統(tǒng)和流程以及技術(shù)應(yīng)用。HR方面的技術(shù)應(yīng)用有很多，比如用于人才選拔的心理測(cè)評(píng)、360度評(píng)估等等。這些技術(shù)在業(yè)務(wù)部門的應(yīng)用能增加其對(duì)人力資源的支持程度，比如某個(gè)部門主管之前對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)比較少，認(rèn)為就是招人、發(fā)工資，后來一份針對(duì)他部門新員工的專業(yè)人力資源測(cè)評(píng)報(bào)告，讓他深刻認(rèn)識(shí)到要建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要不同潛質(zhì)與特點(diǎn)的人，而人力資源測(cè)評(píng)能夠讓他辨別出不同人的特質(zhì)，這對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)具有非常重要的作用，并由此徹底改變了他對(duì)人力資源部的印象。

不過，人力資源管理工作并不只是一個(gè)越來越專業(yè)化的工作，同時(shí)更需要越來越與公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)結(jié)合起來才行。如果HR每次都能抽出時(shí)間參加業(yè)務(wù)部門的例會(huì)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)HR的價(jià)值會(huì)有不同層面的體現(xiàn)。所以，HR不能只在人力資源部談人力資源，一定要跟業(yè)務(wù)部門一起交流關(guān)于績(jī)效和人才的問題，用他們能聽得懂的人才的概念，而非人力資源的概念與他們交流，他們才更愿意和你溝通，這也是提升HR價(jià)值的一個(gè)手段。

4、重理性更重悟性

做好人力資源管理工作還有更重要的一點(diǎn)，那就是悟性。大家都知道，管理是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，也就是說一方面要講理性，即帶有普通專業(yè)意義的科學(xué)性；另一方面要講悟性，即個(gè)人對(duì)規(guī)律的把握能力。關(guān)于悟性主要包括對(duì)人際關(guān)系的理解與敏感性、管理智慧、平衡及協(xié)調(diào)能力、對(duì)潛規(guī)則的利用以及對(duì)企業(yè)文化的理解等幾個(gè)方面，這里最重要的就是對(duì)人際關(guān)系的處理。對(duì)于HR來說，理性和悟性這兩方面應(yīng)該怎樣把握呢？

作為一個(gè)出色的HR經(jīng)理，應(yīng)該在自己的職位范圍內(nèi)用現(xiàn)有的理論和方法貫徹本企業(yè)的文化，在工作中融入自己的風(fēng)格，并創(chuàng)造性地去工作，通過實(shí)踐不斷完善和超越自我。現(xiàn)有的理論與方法是別人從數(shù)十年甚至上百年的工作經(jīng)驗(yàn)中提煉出來的，我們只需拿來就行，但這只是管理的普遍規(guī)律，管理藝術(shù)卻是特殊的。所以，HR工作的好壞幾乎都集中在創(chuàng)造性的藝術(shù)層面，就看你采用什么管理藝術(shù)去影響員工，讓他們心悅誠(chéng)服地接受公司的每個(gè)管理制度，接受比較先進(jìn)的管理思想與價(jià)值觀，這都需要對(duì)員工有充分的認(rèn)識(shí)和了解，比如知識(shí)型的員工的核心價(jià)值究竟是什么，怎樣滿足他們內(nèi)心渴望尊重的核心需求，員工上下級(jí)的關(guān)系和諧不和諧，等等。對(duì)待員工我們一定要報(bào)這樣的目的：?jiǎn)T工在你們公司工作的幾年，可能不會(huì)是他們收入最高的幾年，但一定要讓這幾年成為他們職業(yè)生涯中收獲最大的幾年，這些收獲包括讓員工變得更加敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、正直、誠(chéng)實(shí)等，會(huì)使他們終身受用。這是HR應(yīng)該體現(xiàn)出的價(jià)值。

那么，在與人打交道的過程中，HR會(huì)面臨哪些人際關(guān)系問題呢？

從HR要面對(duì)的人際關(guān)系的類型和層面來講，是兩類三層的關(guān)系。所謂兩類是指企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N人際關(guān)系類型；所謂三層是指內(nèi)部和外部都存在上、中、下三個(gè)層面的人際關(guān)系。具體地說，內(nèi)部的三個(gè)層面是公司高層、各部門的同級(jí)經(jīng)理和公司員工；外部的三個(gè)層面是政府主管部門、其他公司的HR同行和所有前來應(yīng)聘的準(zhǔn)員工。這兩類三層關(guān)系都是我們需要好好去維護(hù)的關(guān)系，做得好可以減少許多不必要的風(fēng)險(xiǎn)，比如：如果你平時(shí)多與其他公司的同行交流，就可以得到別人許多成熟的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而使自己少走彎路；再如，還有很多企業(yè)總覺得自己是大公司，從不參加政府主管部門組織的座談會(huì)、培訓(xùn)班，認(rèn)為那是耽誤時(shí)間，等自己出了問題再去找人家救火，其效果可想而知。而有的人力資源經(jīng)理因?yàn)樯朴诓酚谂c員工建立融洽和諧的關(guān)系，關(guān)鍵時(shí)刻往往還會(huì)因?yàn)槠鋫€(gè)人的人格魅力而化解沖突和矛盾。

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