企業(yè)發(fā)展離不開好的員工和運營理念，就目前來說，廣大企業(yè)很有必要進行人力資源開發(fā)工作，而針對這方面工作，要想很好的完成，也就需要有好的培訓體系，進而需要進行內(nèi)訓師的培養(yǎng)。

一家企業(yè)能否運營好自己的企業(yè)大學，很好的進行團隊建設(shè)，關(guān)鍵在于能否搭建一套自身的培訓體系，而在培訓體系之中，培訓師隊伍又起著舉足輕重的作用。

本文將通過福建新大陸集團的內(nèi)訓師培養(yǎng)案例，系統(tǒng)盤點企業(yè)內(nèi)訓師培養(yǎng)的六大關(guān)鍵點。

福建新大陸集團是一個綜合性高科技產(chǎn)業(yè)集團，產(chǎn)業(yè)橫跨物聯(lián)網(wǎng)信息、三網(wǎng)融合通信和綠色環(huán)保科技三大領(lǐng)域。新大陸集團從2011年11月起發(fā)起了內(nèi)訓師培養(yǎng)項目，該項目持續(xù)6個月共培養(yǎng)了27名講師，開發(fā)了13門精品課程。

關(guān)鍵點一：一套成熟的內(nèi)訓師培養(yǎng)模式新大陸內(nèi)訓師培養(yǎng)項目采用基于行動學習的23211培養(yǎng)模式。在學習原理與學習流程上，項目組參照了行動學習的學習原理及學習流程。在方法論和培養(yǎng)周期上，依照23211內(nèi)訓師培養(yǎng)模式。

這種培養(yǎng)模式也體現(xiàn)了經(jīng)驗學習理論的精髓。經(jīng)驗學習過程是由四個適應(yīng)性學習階段構(gòu)成的環(huán)形結(jié)構(gòu)，包括具體經(jīng)驗（讓學習者投入一種新的體驗），反思性觀察（學習者在停下的時候?qū)σ呀?jīng)歷的體驗加以思考），抽象概念化（學習者必須達到能理解所觀察的內(nèi)容并且轉(zhuǎn)化成自己掌握的概念），主動實踐（學習者要驗證這些概念并將它們運用到實際問題的解決中去）。

此外，在內(nèi)訓師的培養(yǎng)過程中，項目組注重兩大成果產(chǎn)出：一批為企業(yè)量身定制的標準課件包和一批實戰(zhàn)型內(nèi)訓師。

關(guān)鍵點二：前期造勢宣傳擴大影響力早在內(nèi)訓師項目正式啟動前的一個月，項目組就組織了近百人的動員與宣貫大會，并且集團主要負責人都參與了進來。宣貫大會介紹了此次內(nèi)訓師項目對組織發(fā)展及個人發(fā)展的作用為組織及員工打造了一個具有核心競爭力的平臺。

通過此次會議，吸引了大量的儲備人選，為后續(xù)的內(nèi)訓師招募做好了鋪墊。同時，項目也得到了分公司負責人的大力支持。在眾多的報名人選中，項目組最終選拔出39名入圍講師。

關(guān)鍵點三：外腦和內(nèi)部經(jīng)驗雙重定向開發(fā)課題考慮到內(nèi)訓師的精力和時間投入度，如何去選取最有價值的課題去涵蓋企業(yè)需求呢？

項目組通過書面調(diào)研和對過往培訓數(shù)據(jù)的分析，最后通過選題工作坊的形式來開展，主要使用ORID聚焦式會話和團隊共創(chuàng)的方法。

人力資源部并沒有完全以此次的課題作為終稿，而是召集了儲備內(nèi)訓師再次針對這13個課題進行了詳盡的討論。內(nèi)訓師學員中不乏管理人員，他們比外部顧問更清楚新大陸員工現(xiàn)在急需學習的內(nèi)容。在一番激烈的探討中，最終確定了此次項目要開發(fā)的13個課題。該結(jié)果是在工作坊基礎(chǔ)上的進一步完善和聚焦。

這是一個檢驗和確認的過程，更重要的是增加了內(nèi)訓師的參與度和責任感。從現(xiàn)在開始，他們要為自己選定的課題承擔起責任。

關(guān)鍵點四：中期營造團隊氛圍因內(nèi)訓師培養(yǎng)項目聚在一起的內(nèi)訓師們，都來自不同分公司，彼此并不熟悉。由于項目中采用了合作開發(fā)課程的模式，如果團隊成員沒有交流、不信任，將很難取得1+1＞2的效果。

團隊建設(shè)訓練營的方式解決了這一難題。項目組從團隊責任感、創(chuàng)新、共贏三個維度去設(shè)計訓練營的內(nèi)容，隨著訓練營一步步推進，內(nèi)訓師們的心門也逐漸打開。自此，整個內(nèi)訓師學習班的氛圍也變得不一樣，課題組之間的講師間多了交流和探討，每個課件因為加入不同聲音和意見而變得豐富起來，更貼合企業(yè)的需求。

關(guān)鍵點五：后期持續(xù)跟進隨著項目的推進，工作時間上的矛盾日漸凸顯。內(nèi)訓師學員在保證工作質(zhì)量的同時，還要確保有充足的時間投入課件開發(fā)，這對于每個人來說都很不易。

為此，項目組加大跟進力度，胡蘿卜和大棒雙管齊下，外部與內(nèi)部張馳有度的跟進。在內(nèi)部，公司更多的是鼓勵內(nèi)訓師，如制定激勵制度，組織最優(yōu)講師、最佳課件的評選活動；而外部顧問公司則用嚴格的流程（日常評估表）和標準（課件評估表、演繹評估表）去進一步引導(dǎo)內(nèi)訓師學員。

關(guān)鍵點六：推動內(nèi)訓師走向講臺

隨著項目總結(jié)會的落幕，該項目也告一段落。同時，項目組已為內(nèi)訓師提供了新員工入職培訓的舞臺。入職培訓的初次試水讓內(nèi)訓師們收獲頗豐，找到了認同感和價值感。

項目組在后續(xù)跟蹤中也了解到，這批內(nèi)訓師一直都以很積極的狀態(tài)投入到團隊建設(shè)方面工作，有的開始著手編寫自己的課件，有的則開始從整個部門知識體系來梳理課件。各分公司也開始組織內(nèi)部的分享和培訓，讓這些內(nèi)訓師們盡情施展，將屬于企業(yè)的這份知識和經(jīng)驗快速傳播和復(fù)制。

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