中國漢字中的企按照字面含義拆分，可譯為無人即止。的確，企業(yè)企業(yè)，無人止業(yè)。隨著我國改革開放的不斷深入，市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為日趨規(guī)范，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。我國政府與企業(yè)已經(jīng)清醒地認(rèn)識到人才在企業(yè)競爭中的地位與作用，紛紛推行人本管理，制定獎勵人才的政策，出臺吸引人才的措施，人才爭奪戰(zhàn)也時有發(fā)生。但是，許多企業(yè)對人才資源的特殊性研究不夠，人才資源的管理缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，進(jìn)而在人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績考核、使用培養(yǎng)等方面出現(xiàn)問題和偏差。

1.關(guān)鍵人才缺乏，現(xiàn)實矛盾摯肘

一項調(diào)查表明，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源短缺對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，這種短缺主要表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏;二是人力資源素質(zhì)性短缺，即人力資源素質(zhì)水平無法滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)在許多企業(yè)都普遍存在。主要表現(xiàn)在人力資源的素質(zhì)提高沒有同步于企業(yè)發(fā)展的需要：無論在知識、技能和經(jīng)驗上，還是在職業(yè)精神和職業(yè)道德上。員工思維沒有進(jìn)入戰(zhàn)略狀態(tài)，員工行為常常違背或達(dá)不到戰(zhàn)略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)持續(xù)的時間長短，與企業(yè)培訓(xùn)體系完善程度有關(guān)。人力資源結(jié)構(gòu)性短缺在一些以項目形式運(yùn)作的高新技術(shù)類、工程類企業(yè)較為常見。這類企業(yè)由于市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴(yán)重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。

而許多企業(yè)尤其是民營企業(yè)在面臨人才短缺的同時，又要面對一系列的現(xiàn)實性矛盾，如人才缺乏與人才積淀的矛盾、空降部隊與地面部隊的矛盾、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾等等不一而足。

由于某些特殊原因，在同等條件下，各類就業(yè)者更傾向于選擇非民營企業(yè)工作;換句話說，民營企業(yè)在吸引人才方面較不具吸引力，中小型民營企業(yè)尤其如是。因此，民營企業(yè)人才缺乏問題在各類企業(yè)中更為突出，這主要是在于人力資源隊伍缺乏新鮮血液注入，原有人才無法有效流動，積淀問題自然不可避免。

民營企業(yè)的核心人力資源大致來源于兩種途徑，其一是企業(yè)自己培養(yǎng)的地面部隊，其二是從外部引進(jìn)的空降部隊。地面部隊土生土長于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)文化、運(yùn)作模式、經(jīng)營特點(diǎn)等等均非常熟悉，在企業(yè)的非正式組織中常常具有一定的威望，有自己的擁護(hù)者。與此相反，企業(yè)的一切對空降部隊來說都是陌生的。地面部隊們時刻關(guān)注著空降部隊們的一舉一動，他們的神經(jīng)高度警覺;而空降部隊們常常能從不同的視角發(fā)現(xiàn)企業(yè)的各種問題并嘗試解決，盡管這是企業(yè)主引入空降部隊的真正緣由，但這往往會引起地面部隊的強(qiáng)烈抵觸。因此，地面部隊與空降部隊的矛盾是不可調(diào)合的，空降部隊是否能成功引進(jìn)有賴于企業(yè)主的決心和魄力。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家常常有很強(qiáng)的個人意志和奮斗精神，讓其放權(quán)于他人對他們來說也是個不小的挑戰(zhàn)。

2.注重人才引進(jìn)，忽視人才使用

人才是企業(yè)的根本，許多企業(yè)深知人才的重要性，創(chuàng)造各種優(yōu)惠條件吸引人才，打通各種渠道招攬人才，確實聚集了不少人才。但是，對每個人才的專長特色、用武天地、工作條件則關(guān)心不夠，使得人才的作用和潛能難以充分發(fā)揮。有些企業(yè)引進(jìn)人才的主要目的是為了美化企業(yè)形象，以企業(yè)擁有的大學(xué)生數(shù)、博士數(shù)、高工數(shù)來裝飾門面和提高企業(yè)的知名度。顯然，旦出現(xiàn)英雄無用武之地的現(xiàn)象或懷才不遇的抱怨，優(yōu)秀的人才就會另覓施展才華的天地。

人才的獲得與保持需要企業(yè)付出高昂的費(fèi)用，引進(jìn)人才的目的就是為了使用人才，最大限度地發(fā)揮人才價值。人才閑置現(xiàn)象則是問題的一個方面，更為普遍的現(xiàn)象是人才的過度使用，將人才當(dāng)作機(jī)器看待，既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草，不給人才應(yīng)有的充電機(jī)會，讓人才自生自滅，甚至鞭打快牛，結(jié)果人才的知識和技能被榨干，難得的寶貴人才變成為庸才，給企業(yè)造成后繼乏人、后勁不足的困境，進(jìn)而陷入開發(fā)使用匱乏的惡性循環(huán)，反過來阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

在人才使用的領(lǐng)域上，又表現(xiàn)為重固定領(lǐng)域的使用、輕流動領(lǐng)域的使用。我國企業(yè)習(xí)慣按專業(yè)背景將人才分門別類，根據(jù)人才所學(xué)專業(yè)和以前所從事的專業(yè)分配崗位，而同一人才在多個崗位的流動性較差，有時甚至一次分配定終身。在這樣的環(huán)境中，人才的綜合能力得不到鍛煉，人才的作用和潛力得不到充分的發(fā)揮。從一定意義上說，這也是一種隱性的人才浪費(fèi)。

另一方面，許多企業(yè)傾向于通過外部招聘途徑來獲取所需人才，忽視內(nèi)部優(yōu)秀人才的選拔。外部引進(jìn)固然能夠帶來新觀念、新思維、新活力，但同時也有礙內(nèi)部人才的晉升和熱情，容易挫傷內(nèi)部人才的積極性、進(jìn)取心，有時甚至發(fā)生走眼現(xiàn)象，給企業(yè)帶來意想不到的損失。

3.重視專業(yè)技能，忽視職業(yè)素質(zhì)

企業(yè)在人才的選聘、使用、考核、培訓(xùn)過程中，均注重人才的實際技能，因為技能能夠解決實際問題、產(chǎn)生生產(chǎn)效率、帶來經(jīng)濟(jì)效益。但過于看重技能容易發(fā)生以偏概全現(xiàn)象和暈輪效應(yīng)，讓缺乏職業(yè)道德而又有某方面才能的小人得勢，損公肥私、危害企業(yè)。近年來，有關(guān)企業(yè)能人泄露秘密、出賣商情、卷款外逃的報道時常見諸報端。

在對人才職業(yè)技能的要求上，又表現(xiàn)為重專業(yè)技能、輕復(fù)合技能;重技術(shù)人才、輕管理人才。在某一領(lǐng)域有特別專長的人才容易被發(fā)現(xiàn)，也容易被重用，其地位待遇也較高。人們盡管能看到復(fù)合型人才的需求與作用，但觀念上仍然存在著不同程度的輕視傾向，認(rèn)為有多種技能的人才是萬金油，不如專業(yè)人才扎實可靠。

重技術(shù)、輕管理是我國企業(yè)的通病，也是我國企業(yè)整體競爭能力不強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)效益不高的關(guān)鍵原因。企業(yè)理念上的誤區(qū)勢必反映在人才的開發(fā)和使用上，認(rèn)為技術(shù)人才是硬人才，并且成才道路漫長，來之不易;相比之下，管理人才是軟人才，職業(yè)門檻不高作用也不突出。因此，兩種人才的需求、待遇等方面存在著厚此薄彼的現(xiàn)象。

4.注重短期業(yè)績，忽視潛在價值

業(yè)績是企業(yè)對人才進(jìn)行選聘、任用、計酬的主要依據(jù)，而企業(yè)的核算均用一定的會計期間來反映，因此注重人才在相應(yīng)會計期間所作貢獻(xiàn)的大小，不注重人才的未來作用，也不注重儲備和開發(fā)人才的潛在價值，自然也談不上前文提到的人才培訓(xùn)問題，使得一些有潛能的人才得不到鍛煉的機(jī)會與舞臺，造成人才的埋沒和跳槽。

在現(xiàn)實業(yè)績的考核上，又表現(xiàn)為重有形物質(zhì)成果、輕無形知識成果。受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)思想的影響，人們習(xí)慣認(rèn)為資本和勞動是企業(yè)價值的兩個源泉，進(jìn)而實行按資分配和按勞分配兩種基本形式。兩種分配方式的共同點(diǎn)是對生產(chǎn)的最終結(jié)果進(jìn)行分配，生產(chǎn)結(jié)果通常表現(xiàn)為有形的物質(zhì)成果。而人才對企業(yè)品牌、商譽(yù)等知識產(chǎn)權(quán)的貢獻(xiàn)則鮮于評價，對企業(yè)凝聚力、親和力等文化建設(shè)方面的作用也易被忽略，抹煞了人才的部分價值。

5.重視人員管理，缺乏長遠(yuǎn)謀劃

大多數(shù)中國企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到人力資源在企業(yè)中的重要作用，但往往缺乏對人力資源總體的、長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的謀劃，缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)化思考，結(jié)果導(dǎo)致人力資源部門成了救火隊員，堵了這個環(huán)節(jié)，那個環(huán)節(jié)又有問題，許多人力資源經(jīng)理處于疲于奔命狀態(tài)，但往往也是出力不討好。

而中國企業(yè)的人力資源管理又大多停留于行政事務(wù)性或操作性層面，甚至僅限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、之類瑣碎的行政事務(wù)性工作。人力資源管理者被冷落在執(zhí)行層，無法登上高層戰(zhàn)略決策的大雅之堂。

在比較規(guī)范的企業(yè)里，都有一整套人力資源管理規(guī)章制度，對人才的選用有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和程序，甚至提出求全責(zé)備、寧缺勿濫的苛刻要求。但是，任人唯親、順昌逆亡的情況比比皆是，國有企業(yè)和民營企業(yè)家族式經(jīng)營.的現(xiàn)象見慣不怪。即使嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)招聘人才，錄用的人才也未必能夠發(fā)揮期望的作用。這是因為人才這種特殊資源，無論是早期的開發(fā)，還是后期的使用，都離不開伯樂的作用。

在人才標(biāo)準(zhǔn)的衡量上，又表現(xiàn)為重定性標(biāo)淮、輕定量標(biāo)淮。人們對什么是人才的回答，可謂智者見智，仁者見仁，但一般離不開道德、才能的綜合，智商、情商的兼顧。然而，關(guān)于這些方面的定量化研究與考核則少之又少。缺少可操作的定量化標(biāo)準(zhǔn)則會影響人才的實際任用，給任人唯親造成條件和借口。

上述問題和偏差有的互為因果、有的互相抵觸，不見得所有問題都存在于同一企業(yè)之中，但是，大多數(shù)企業(yè)或多或少存在著這樣或那樣的問題。

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