一家IT企業(yè)，有300多人。公司前一階段進行了股權(quán)改革，被收歸國有。因為最近想打開市場，所以準備對銷售人員進行激勵，提高大家的工作積極性，但是現(xiàn)在國有之后預算不多，也需要節(jié)約成本?？冃Чぷ魇怯蒆R專門負責，所以領(lǐng)導讓該HR拿出方案，在不過多花銷現(xiàn)有資金的情況下，最大化的激勵銷售人員。

那么面對這種情況，HR該如何著手準備？企業(yè)體制的變革。從原由的私企或股權(quán)制企業(yè)，一下子變成了國營企業(yè)的變化。這對公司的高層與HR來說必須考慮的因素。

銷售人員激勵，一般分兩部分日常銷售提成，年終完成任務獎勵，當然這個任務，分為總?cè)蝿蘸椭付ㄈ蝿?。指定任務包括，新產(chǎn)品的推廣，新市場的占領(lǐng)，會根據(jù)成績設定獎勵辦法。但是你如何策劃這個獎勵方案？，要考慮的關(guān)鍵點，是企業(yè)會投入多少，用這個來決定你的獎勵方案是怎樣的。

首先，按照國企規(guī)定制作階梯型提成方案，提成的總比率是改變不了的，要想激勵銷售人員，只能從個人提成的比率上下手，舉個例子，員工當月銷售額達100萬-300萬時，提成額度是純利潤的2%，如果當月銷售額達300萬-500萬時，提成額度是純利潤的3%。如果再高出，提成額度再提高，當然整體不超過純利潤可以提出的額度。

其次，超額完成任務的額外獎勵，本月規(guī)定每個銷售人員要完成120萬的銷售額度，很多公司完不成就會按照公司規(guī)定相應扣減提成額度。對于那些超額完成任務的員工，除了提成之外，還可以給予額外獎勵，數(shù)額可以不用很高，只是一項激勵。

第三，很多人說批評可以讓一個人成長，實際上大部分人接受的激勵方式都是表揚！雖然只是一句簡單的話語，或是一個小小的獎狀，給員工的感覺就會很不一樣。某公司季度表彰大會過后，被評選為季度優(yōu)秀員工的人，工作狀態(tài)明顯比之前好很多，忠誠度也有提高。

提起銷售人員，大家第一印象是物質(zhì)化，但不要因此就偏激地認為銷售人員就不需要精神激勵?，F(xiàn)實中，你可以買到一個人的時間，你可以給一個人工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但如果沒有精神激勵，你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入。

第四，一次對公司有好處對員工有激勵作用的培訓就很好的開展。這種培訓提前要造勢，讓員工知道公司很重視這次培訓，參與培訓的人員是公司的核心人員，只要參加這次培訓以后升職加薪都會順暢很多。

最好的機制不是試圖去讓懶人變得有生產(chǎn)力，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身。公司將業(yè)務部門劃分為若干小組，定期公布業(yè)績排行榜，月終總結(jié)，獎勵先進，激勵后進。良性的內(nèi)部競爭及績效考核，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

第五，績效指標的制定應多聽取銷售人員的意見和建議。俗話說：士為知己者死，要想讓員工發(fā)揮主動性，真心誠意地將公司的事當作自己的事，就應該多聽聽員工的心聲，將心比心！要想讓公司基業(yè)常青，就應該了解大伙的需求，給予合理滿足。

授權(quán)是在管理中比較有效的激勵方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆捅O(jiān)督者。

此外，對于銷售人員而言，結(jié)果的確很重要，但過程也不能忽視！員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？

你想讓員工干什么，就去考什么。一個人，如果工作中缺乏動力，那么不管他再換什么工作，去什么地方，這種惰性都不會得到改善，甚至影響到他的職業(yè)品牌。同樣，再好的體系也起不到應有的作用。因此我們必須從危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間等各方面全方位地去找尋績效激勵的途徑，爭取帶給每一位銷售人員最強大的行動力。

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