中智上海外企服務(wù)公司對(duì)5000位去年至少跳過(guò)一次槽的外企員工進(jìn)行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有二成屬于集體跳槽。　　這樣事件之所以頻繁出現(xiàn)，集中反映了以下三方面問(wèn)題：　　1、我們的職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人修養(yǎng)有待提高。企業(yè)在選擇和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，對(duì)個(gè)人能力強(qiáng)調(diào)的過(guò)于重，對(duì)個(gè)人修養(yǎng)方面了解和培養(yǎng)不夠全面。　　2、老板與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾是普遍存在的現(xiàn)象，如何解決這個(gè)矛盾？我想，首先要尊重職業(yè)經(jīng)理人，看到他們的價(jià)值所在，隨著其價(jià)值的提升滿足其需求的提升，讓他們有歸屬感，比如一些公司發(fā)干股和內(nèi)部股；其次，老板要充分整合企業(yè)資源，創(chuàng)造良好的上升環(huán)境和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，使有強(qiáng)烈創(chuàng)業(yè)欲望的職業(yè)經(jīng)理人能夠有足夠大的舞臺(tái)展示抱負(fù)，比如華為的高層創(chuàng)業(yè)故事?！　?、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略存在相當(dāng)大的問(wèn)題，干部輪崗和更替制度不夠健全和有力，對(duì)此類(lèi)集體跳槽事件防范不夠?！　〖w跳槽：管理者的悲哀　　集體跳槽突現(xiàn)了企業(yè)的管理機(jī)制存在問(wèn)題?！　∵@是管理者的悲哀。這種公司只注重短期利益?長(zhǎng)期有少量人跳?時(shí)間長(zhǎng)了必然會(huì)產(chǎn)生這種最嚴(yán)重的后果。現(xiàn)在大部分公司都存在這種現(xiàn)象?只是還沒(méi)有爆發(fā)到這種最嚴(yán)重的后果。管理的根本在于控制，現(xiàn)在中國(guó)的很多老板根本不懂管理（甚至素質(zhì)參差不齊），不懂得怎樣去控制。這也是根本上造成了中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人與老板之間合作的主要瓶頸之一。1、從企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，集體跳槽完全是可以避免，但還是發(fā)生這種情況潛臺(tái)詞就是：你們也不怎么樣，要走就走，還怕招不人來(lái)？換幫人說(shuō)不定更好。人力資源是干什么的，就是管招人的。企業(yè)以人為本建立管理機(jī)制，對(duì)于現(xiàn)實(shí)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前恐怕只是天方夜譚。2、從高管們來(lái)說(shuō)，為什么會(huì)集體跳槽？我想不過(guò)是給自己增加一個(gè)更大籌碼，現(xiàn)成的管理團(tuán)隊(duì)可以在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造效益從而鞏固自己在新東家的地位，這才是真正的關(guān)鍵。反過(guò)來(lái)說(shuō)，高管們認(rèn)為是自己的個(gè)人魅力而帶走骨干人員？如果是的話，高管們?cè)诰唧w的工作中是如何處理員工和企業(yè)利益的呢？如果不是，那么只是更大的經(jīng)濟(jì)誘惑罷了。這種高管，不配稱職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人更需要做的是打基礎(chǔ)的臟活苦活，而不是簡(jiǎn)單層面上的百分比。　　集體跳槽：代價(jià)慘重　　核算下來(lái)，集體跳槽的人力資本消耗很高，幾乎是驚人的數(shù)字：　　1、該員工跳槽后，新招員工成本（包括招聘費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用），這些損失費(fèi)用還是可以量化的。　　2、新舊員工交接時(shí)無(wú)法正常發(fā)揮工作效率，一般只有原員工的30%-50%，一般要三個(gè)月左右新員工才能發(fā)揮到80%-100%的工作效率?！　?、舊員工離開(kāi)時(shí)帶走的客戶關(guān)系，新員工要建立這種社會(huì)關(guān)系需要花很長(zhǎng)時(shí)間。在中國(guó)，這種社會(huì)關(guān)系是企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的重要手段。這樣的損失是無(wú)法估量的?！　?、一個(gè)員工離開(kāi)，就會(huì)有10個(gè)員工在準(zhǔn)備離開(kāi)，這種波動(dòng)是直接影響工作效率的?！　?、如果不幸集體跳槽，損失無(wú)法估量的大。但這有多少老板了解，多少老板關(guān)心？中國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源還停留在招工培訓(xùn)上，沒(méi)起到本應(yīng)起的關(guān)鍵性作用。其實(shí)所謂的團(tuán)隊(duì)在目前來(lái)看就等于是私兵一樣，本來(lái)應(yīng)該對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度往往都投在了幾個(gè)核心人物身上。與其說(shuō)是高層率骨干出走不如說(shuō)是團(tuán)隊(duì)核心群出逃，而此時(shí)董事會(huì)就要想想為什么手下的忠誠(chéng)度這么低，是敵人離間呢還是公司缺乏吸引力了?！　　　〖w跳槽：防患于未然　　人往高處走，水向低處流，這是很正常的現(xiàn)象，畢竟每個(gè)人都有追求自己利益的權(quán)利。集體跳槽導(dǎo)致人才大量流失，是因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)于人才的重視程度不足，沒(méi)有系統(tǒng)及健全的人力資源管理系統(tǒng)在有效的進(jìn)行運(yùn)作。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數(shù)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者均未能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，等到錯(cuò)誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補(bǔ)，有時(shí)是亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)已晚。老板們?nèi)绻艹浞职l(fā)揮到人力資源部門(mén)的關(guān)鍵性作用的話，有效的利用該部門(mén)挽留，或者在損失未造成之前安撫人心，了解員工出走的內(nèi)力推動(dòng)因素，消弭損失在發(fā)生之前，人才流動(dòng)率會(huì)大大降低，由此引發(fā)的蝴蝶效應(yīng)也可以結(jié)束在發(fā)生之前，對(duì)于企業(yè)的人力資本消耗可以降低很多。集體跳槽：經(jīng)理人急功近利的表現(xiàn)　　多數(shù)企業(yè)的老板和旗下的高層管理人員并沒(méi)有多少實(shí)質(zhì)意義上的溝通，這很大程度上造成了任用上的失策，這就是老板的失職，然而并沒(méi)有多少老板會(huì)認(rèn)為自己也具有失職的可能性。國(guó)內(nèi)的公司很少注意到每個(gè)員工的思想，他們只是單純的追求效益，卻經(jīng)常性的忽略企業(yè)的人本因素，讓員工養(yǎng)成對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，其本身的學(xué)力素質(zhì)遠(yuǎn)沒(méi)有其個(gè)人素質(zhì)來(lái)的重要，企業(yè)發(fā)展所需要的不僅僅是創(chuàng)造性的拓展思維、合理的管理規(guī)劃、大略的發(fā)展目標(biāo)。更為重要的是能夠支撐一個(gè)企業(yè)的人員，而這些倚為長(zhǎng)城的員工對(duì)企業(yè)的‘忠誠(chéng)度’將很大程度上決定他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。單靠金錢(qián)的刺激其實(shí)并不能維持長(zhǎng)久的忠誠(chéng)，他們更需要的是一種重視以及認(rèn)同感。　　不管怎樣，出了問(wèn)題都要先從自己身上找原因，進(jìn)而擴(kuò)展到其它方面，公司也一樣。中國(guó)不缺乏可以共患難的人才，而是缺少能夠海納百川的領(lǐng)導(dǎo)人。集體跳槽，不過(guò)是現(xiàn)時(shí)企業(yè)急功近利、所謂‘職業(yè)經(jīng)理人’急功近利的結(jié)果。