關于公司高管的薪酬問題，活躍的股東、監(jiān)管機構和立法者已經(jīng)爭論了多年。批評者往往把重點放在公司CEO的高額薪酬上，認為與普通員工相比，公司CEO的薪酬飆升得太快。另一方則稱，這是由供求關系決定的。

但是，當你揭開任何一家公司的面紗，來考察高管的薪酬問題，你會突然發(fā)現(xiàn)，問題遠比想象的要復雜的多。因為高管的薪酬福利往往包括工資、津貼、獎金、股票期權和股票贈與等多個項目。很難說這種薪酬結構是否在整體上實現(xiàn)了其初衷：使CEO的經(jīng)濟利益與股東的利益相一致。

沃頓商學院金融學教授亞利克斯艾德曼斯（AlexEdmans）及其兩位同事對此作了一項專門的研究，該研究顯示，這種薪酬激勵計劃有時會適得其反。研究顯示，在股票期權快到行權日的時候，可能會誘使某些CEO為了推高公司盈利和股價，從而削減研發(fā)、廣告和資本方面的投資。如果這些投資都是對公司有益的，那么這種股票期權就使得CEO的利益與公司股東的利益發(fā)生沖突。

艾德曼斯教授表示：重要的不是你有多少股票期權，而是這些股票期權究竟是長期的，還是短期的。

推高股價

艾德曼斯同時也是倫敦商學院的教授，他與明尼蘇達大學卡爾森管理學院的VivianW.Fang，以及達特茅斯塔克商學院的KatharinaA.Lewellen教授，共同對此問題進行了研究。他們的研究報告《股權激勵與管理短視》（EquityVestingandManagerialMyopia）充分利用了有關公司信息披露方面的聯(lián)邦規(guī)定。該規(guī)定自2006年開始實施，要求公司披露其高管股權激勵方面的詳細信息。這種信息，在此規(guī)定出臺前，是無法獲得的。該研究對2000多家公司進行了考察，時間跨度從2006年到2010年。

幾乎所有的公司利益相關者都認為，高管的薪酬體系應該使得高管的利益與股東的利益相一致。如果公司效益好，那么CEO就賺得更多，如果公司效益差，那么CEO賺得就少。

也就是說，將股票期權作為CEO薪酬的一部分。在CEO獲得股票期權后，如果股價上漲了，那么該期權就能增值。通常來講，股票期權允許CEO在行權日，按照股票期權授予日的交易股價，購買一定數(shù)量的公司股票。一般來說，CEO必須在獲得股票期權后，繼續(xù)為公司工作幾年，才能行權。如果在此期間，股價跌了，那么該期權也就一文不值。在行權后，高管可以選擇持有該股票，或是出售該股票，通過買賣差價來獲利。

在股票期權規(guī)定的期限內，如果股價上漲，那么CEO就能獲利，艾德曼斯、Fang和Lewellen，他們的研究重點就是放在這段期限內。在短期內，CEO很難通過開發(fā)新產(chǎn)品或新市場的方式（股東希望的事情），來提高企業(yè)效益。但是CEO可以通過短期操作技巧來推高公司每季度的盈利。公司獲得額外盈利，那么股價就通常會上漲。

事實上，艾德曼斯和他的同事發(fā)現(xiàn)，如果CEO計劃在短期內出售他們手中的股票，那么他們往往會削減研發(fā)投資。雖然研發(fā)支出通常每年增長約0.3個百分點，但在高管行權日的那些年份，增長速度往往放緩37％。對于被研究的那些公司而言，行權因素使得研發(fā)投資每年減少大約100萬美元。廣告和資本優(yōu)化方面的開支，也同樣減少。

這具有很重要的統(tǒng)計學意義艾德曼斯補充說：這種現(xiàn)象可不是僅僅由隨機數(shù)據(jù)所導致的....這在經(jīng)濟方面有重大意義，我們認為對于研發(fā)而言，下降100萬美元，算是很多了。

（他還警告道，研究結果表明，研發(fā)和其他方面的投資的增長速度在放緩。當然，數(shù)據(jù)本身并不能證明投資放緩就一定不利于公司發(fā)展。）

這項研究還表明，當快到行權日時，公司往往會努力到達、或略微超過分析師的盈利預測。行權本身對盈利并無影響，只是股票期權能夠誘使CEO想法通過一些方式來推高短期盈利，比如削減研發(fā)開支等。

具有諷刺意味的是，公司CEO努力推高股價，從而增加自己收入的伎倆，往往不是很成功：股票價格并沒有上去。這三個研究人員表示，究其原因：市場都知道公司高管會耍這個花招。投資者不會上當，對于這種靠削減開支而推高的盈利增長，不再買賬了。

這些短期操作技巧，其實并不能讓公司真正獲益。那么，為什么CEO還要這么做呢？艾德曼斯教授表示，主要是因為，其他公司的CEO都這么做，如果你不這么做的話，別的公司的盈利被推高了，而你的公司卻沒有，相比較之下，就顯得你的公司表現(xiàn)不佳。其結果就是，公司的股價下跌，CEO的股票期權貶值。這就好比一位教師，如果別的教師都刻意把學生的考試分數(shù)拔高，而你不這么做，那結果豈不是顯得你的教學水平很低嗎？

長期損害

在實踐中，一個CEO不能無限地依賴于削減投資來提高股票價格，因為這很可能損害公司的長期表現(xiàn)，從而傷害股價。但研究人員一直擔心，這些有副作用的薪酬激勵機制，會誘使CEO把自己的利益放在第一位。艾德曼斯教授和他的同事還指出，為了保持競爭力，21世紀的公司不能僅僅依靠削減成本，而是必須不斷創(chuàng)新。凡是不利于CEO作出研發(fā)方面的投資判斷的因素，都會影響公司的創(chuàng)新。研發(fā)帶來的回報，往往有一定的不確定性，而且要長期才能見到效果。因此，削減研發(fā)方面的投資帶來的影響，也不是短期能顯現(xiàn)出來的。

研究人員寫道：由于無形資產(chǎn)投資的回報需要長期才能顯現(xiàn)，這種投資的直接效果就是壓低盈利，從而壓低目前的股價。因此，高管在維護短期股價的時候，往往會錯失有價值的投資機會。

這一新證據(jù)表明，股權激勵可能會帶來副作用，因此，公司必須設計更好的高管薪酬體系，或者對于其副作用保持高度警惕。研究者還寫道：因為董事會在每年年初，對于新增的認股權數(shù)量都了如指掌，因此，可以預見到CEO有可能削減投資。那么，在必要的情況下，董事會可以想辦法抵消這種副作用。

艾德曼斯表示，這項研究表明，關于如何使高管的利益和股東的利益相一致，目前對于CEO薪酬的討論，往往都沒說到點子上。董事會可以延長股票期權的期限，比如7到10年，這樣的話，高管就會更加關注公司的長期表現(xiàn)，而不是短期股價，從而最大限度地減少CEO股權激勵所帶來的副作用。艾德曼斯還表示：事實上，問題不在于高管的薪酬有多高，而是這種薪酬體系背后的激勵作用。問題也不在于你給CEO開多少工資，而是你怎么個開法。