一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的開始,人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化.隨著時間的推移和國際社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變.

1.全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊.隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生,國與國之間的界限開始變得越來越模糊,地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動全身,正日益成為一個不可分割的整體.作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司,既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣,同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合.管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作,以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題.

2.新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用.面對著激烈競爭的市場,組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率,提高產(chǎn)品質(zhì)量,改善服務(wù).于是,新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運而生.例如,質(zhì)量小組(QC)、全面(TQM)、經(jīng)營過程重構(gòu)(BPR)等.其中,經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分,它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思,就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣,需要對它們進(jìn)行重構(gòu)和再造.與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似,90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn),必然會給組織管理帶來新的生機(jī)與活力.

二、人力資源管理發(fā)展的可能趨勢作為上述變化的回應(yīng),人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢.

可能的趨勢之一:企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸.冷戰(zhàn)結(jié)束后,國際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng),企業(yè)之間的競爭日益激烈,幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭.隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展,企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化.傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識經(jīng)濟(jì)社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢,取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè),為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù).由于使用信息技術(shù)提高了生產(chǎn)工藝,這些小型企業(yè)的人均產(chǎn)出卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)的大企業(yè),其總產(chǎn)出也相當(dāng)可觀.在中小型企業(yè)里,管理部門,尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式.在這些企業(yè)中,人力資源管理部門、行政管理部門,有時甚至還有財務(wù)會計部門都可能合并為一個部門,統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持.

人力資源管理的一些職能,像招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能都會以不同的方式重新轉(zhuǎn)移回到直線管理部門,由直線部門直接管理,重新整合于一般管理之中.例如,招聘在相當(dāng)多的企業(yè)里都是由用人部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行,從找人、面試、錄用到起薪的確定,幾乎全是完全獨立的自行其是,人力資源管理部門的某些職能因而被削弱.另一方面,巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢,尾大難掉,出于激烈競爭的壓力,也在集團(tuán)內(nèi)部實行所謂的的內(nèi)部企業(yè)家式的管理方式,把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨立的、自負(fù)盈虧的成本--利潤中心.這些成本--利潤中心享有巨大的自主權(quán),在財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等方面享有獨立的管理權(quán).這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似,其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免.

可能的趨勢之二:人力資源職能的分化人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等),培訓(xùn)與開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等),工資與福利(報酬、激勵等),制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)四大類.如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話,那么,隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化,以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展,這些職能將再次分化,一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移.企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的手段,企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對這些手段進(jìn)行重新分化組合,以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理.

人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的,對其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的,在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)?？梢钥吹?例如,人事代理管理咨詢服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展為企業(yè)外包其某些相對獨立的職能提供了更多的選擇.人事代理把、社會保險、職稱評定等龐雜的事務(wù)性工作從人力資源管理部門轉(zhuǎn)移出去;組織設(shè)計、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司承擔(dān).這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成,專門從事人力資源管理的研究和咨詢.它們通常都擁有企業(yè)本身不具備的知識和技能,既能夠幫助降低長期管理成本,又可以使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)與管理思想,對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進(jìn)作用.因而,現(xiàn)代企業(yè)將越來越多地依賴于社會化的管理咨詢服務(wù),把諸如培訓(xùn)開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核等人力資源管理職能活動委托給專門的管理咨詢機(jī)構(gòu)處理.這種趨勢在即將到來的21世紀(jì)會更加明顯.

可能的趨勢之三:人力資源管理的強(qiáng)化.人力資源管理的強(qiáng)化趨勢,看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾,實則是同一個問題的不同側(cè)面.上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化,涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能,而非全部職能.實際上,在某些職能不斷弱化與分化的同時,人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng).根據(jù)組織宏觀管理理論,具有凝聚力和長期高成長能力的組織,都具有一個被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命,大家為實現(xiàn)同樣的理想和使命而前赴后繼,一代接一代地努力工作.從某種意義上說,組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命,它們相互支持,相互配合,從各自不同的角度實現(xiàn)組織的共同目標(biāo).人力資源管理雖然只是整個組織管理的一部分但因為它的管理對象是組織中最重要的資源--人力資源,它通過其所管理的人與其它管理職能進(jìn)行互動,在實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用.因而,人力資源管理也正在更高的層次上得到不斷的強(qiáng)化,更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題,強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn).

人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注:組織對風(fēng)險共擔(dān)者的需求是否敏感,開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn),確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等.例如,通過制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工的行為,為支持組織文化和實現(xiàn)組織變革提供保障;通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā),實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展.在現(xiàn)代市場競爭中,這種更為重視人的進(jìn)步與發(fā)展、強(qiáng)化人力資源管理的傾向正越來越被人們所接受.

可能的趨勢之四:政府部門與私營機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致.一般來說,政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)大相徑庭,因為政府屬于社會公共事務(wù)管理部門,其主要目標(biāo)是公正、公平;而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位,效率、效益是它的典型特征.然而,自80年代以來,很多國家特別是歐美一些國家,由于國內(nèi)經(jīng)濟(jì)狀況差強(qiáng)人意,再加上長期以來實施的福利國家制度,公共開支居高不下,社會各界對政府部門的工作成效頗和微詞.在這種情況下,歐美國家開始率先推行所謂的新公共管理,政府服務(wù)也應(yīng)以市場觀念為主導(dǎo),強(qiáng)調(diào)管理方式向私營機(jī)構(gòu)靠攏,并引入競爭、效率和效益等概念.于是,更為講求靈活性和適應(yīng)性的人力資源管理便受到了各國政府的廣泛重視.

在這些變革中,最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長俸制度,開始逐步實行有彈性的入職和離職制度,建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制.同時,通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開發(fā)制度,不僅提高公務(wù)員的知識技能水平,而且加強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感.這種種改革,一方面使政府部門形成了類似私營機(jī)構(gòu)的具有競爭性的人力資源管理新體制,另一方面創(chuàng)造出以公正、效益為本的政府管理新文化,反過來又進(jìn)一步影響著私營機(jī)構(gòu)的經(jīng)營理念與管理哲學(xué).盡管政府與私營機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異巨大,但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢卻越來越明顯.

關(guān)鍵詞：人力資源