某公司一個生產(chǎn)部門連續(xù)三個月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對上述現(xiàn)象，該公司HR與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開全體會議，主要內(nèi)容三項：1、制造部裁人14，依據(jù)是三個月的績效及工作表現(xiàn)；2、動態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動態(tài)調(diào)整；3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的，會堅定不移的朝著這個目標(biāo)努力，不超這個方向發(fā)展，企業(yè)就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著被淘汰，為了保障60%－70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會毫不猶豫的把掉隊的30%－40%舍棄。這樣做的效果非常明顯，34的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項管理逐漸規(guī)范，員工落實工藝技術(shù)規(guī)范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高13，促進了工作積極性。要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進去。崗位輪換管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建者弗雷德里克？赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新活過來。一位管理學(xué)家說：如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ?。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清醒地認識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。索尼公司的內(nèi)部小報上，經(jīng)?？歉鞑块T的求人廣告，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。工作豐富化有些不能輪換的崗位，可以通過目標(biāo)多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。1、增加員工責(zé)任。不僅是要增加設(shè)計本身的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個完整工作的一個小小的組成部分。同時增加員工責(zé)任意味著降低管理控制程度。2、賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機會。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認為與其個人職責(zé)息息相關(guān)時，工作對員工就有了重要的意義。實現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過完善崗位（或職務(wù)）說明書明確各崗位的職責(zé)，給予員工工作自主權(quán)。同時還跟員工心態(tài)有關(guān)，要打破怕承擔(dān)責(zé)任的心理。3、反饋。將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。努力克服有考核無反饋現(xiàn)象，那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本身，來自管理者、同事等。4、考核。報酬與獎勵要決定于員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。5、培訓(xùn)。要為員工提供學(xué)習(xí)的機會，以滿足員工成長和發(fā)展的需要。不要因培訓(xùn)而培訓(xùn)，成為培訓(xùn)的奴隸和員工的負擔(dān)。6、成就。通過提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來提高其工作的成就感。營造績效導(dǎo)向企業(yè)文化企業(yè)如果要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關(guān)制度崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的控制手段，建立科學(xué)合理的績效機制下的嚴格獎懲，通過企業(yè)的各項決定向企業(yè)中的每一個成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的是什么；企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。同時，企業(yè)應(yīng)該對員工的工作目標(biāo)給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點在哪里，也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分數(shù)的評核等外，績效管理制度還要與企業(yè)的培訓(xùn)、晉升、薪酬鏈接起來。因而，要想績效管理取得明顯的效果，企業(yè)必須自上而下針對績效管理問題加強培訓(xùn)、及時溝通。在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責(zé)任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。

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