企業(yè)費盡財力、心力四處網(wǎng)羅明星級員工，寄望明星幫助公司成長。然而，讓人失望、震驚的是大部分業(yè)界高手更像是彗星，曾經(jīng)輝煌燦爛，一旦跳槽后光芒盡失，甚至還連累新東家。盡管明星的四周圍繞著夸大的知名度，人力資源專家很少去研究這些明星的長期表現(xiàn)績效，其實很大程度上，員工的跳槽離不開其個人職業(yè)素養(yǎng)。

6年前，我們開始追蹤杰出的執(zhí)行官、研究專家及軟件開發(fā)工程師，還有投資銀行、廣告、公關(guān)、管理顧問與法律等各領(lǐng)域的頂尖從業(yè)人士。我們察覺到這些業(yè)界高手更像是彗星，而非明星。他們的成就曾閃耀奪目，一旦跳槽后卻立刻黯然失色。由于并不清楚明星跳槽后無法持續(xù)其成就的原因，我們決定深入探究這一現(xiàn)象。

最近我們完成一項深度研究，對象是在1988至1996年間，任職于美國78家投資銀行的1052位明星級股票分析師?；谘芯磕康模覀儗⒚餍欠治鰩煻x為在這9年里曾列名《機構(gòu)投資人》（雜志業(yè)界頂尖人物排行榜的分析師。我們之所以選擇華爾街的噴射機階層（指經(jīng)常搭噴射機游歷世界各地的名流富豪，即闊老階層），部分原因在于我們握有這些分析師的績效與跳槽資料。然而，此項研究只限于單一群體，因此我們必須謹(jǐn)慎，勿以偏概全地應(yīng)用此項研究的意涵。盡管如此，我們的發(fā)現(xiàn)（至少可以說是）出人意料之外。

當(dāng)公司雇用明星后，明星的表現(xiàn)猛跌，共事的群體或團隊效能亦大幅下滑，公司的市值下挫。更甚于此，盡管為了將他們從對手公司吸引過來，而付給他們天文數(shù)字般的薪水，明星們卻不會在該機構(gòu)長期任職?；谝陨戏N種理由，公司從企業(yè)外聘請明星級人物，并不能取得競爭優(yōu)勢。反之，公司應(yīng)該集中全力在組織內(nèi)培育明星，并竭盡所能留住他們自己創(chuàng)造的明星。企業(yè)雇用明星級人物以后，會有3種現(xiàn)象發(fā)生，對組織而言，都非吉兆。

明星光環(huán)漸褪

明星的表現(xiàn)績效急劇下滑，此后即在遠低于他先前的成就水準(zhǔn)徘徊。資料顯示，46％的研究分析師跳槽那一年的表現(xiàn)拙劣。當(dāng)他們轉(zhuǎn)換效力對象之后，績效表現(xiàn)平均下跌大約20％，即使5年以后還無法重振往日雄風(fēng)。因此，明星級分析師的績效下降，或多或少是永久性的。

顯然，明星不會突然變笨，或是跳槽后一夕之間就忘掉了10年來的工作經(jīng)驗。雖然多數(shù)公司忽略了這項事實，但是企業(yè)主管的績效表現(xiàn)不僅依賴個人才能，也依賴他所服務(wù)企業(yè)的能力諸如系統(tǒng)與流程。當(dāng)他離職時，他無法帶走那些協(xié)助他功成名就的企業(yè)特有資源。結(jié)果是，他無法在另一家公司復(fù)制自己的績效表現(xiàn)，至少在學(xué)會運作新系統(tǒng)前辦不到，而這需要好幾年的時間。

毫不意外地，明星們不會長久在一家公司任職。大約36％的證券分析師會在36個月內(nèi)離開網(wǎng)羅他們的投資銀行，另外的29％會在接下來的24個月內(nèi)離職。即使依據(jù)華爾街的標(biāo)準(zhǔn)來看，這也是相當(dāng)高的耗損。一旦明星開始跳槽，他們就會不斷投奔開價更高的雇主，根本不容許雇主有時間從他身上累積業(yè)務(wù)。事實上，研究顯示，分析師的工作經(jīng)歷愈多，意味著離職的可能性愈高。

團隊表現(xiàn)下滑

大多數(shù)主管都了解，任用明星將會打擊共事員工的士氣，但是他們低估了這種余震。超級明星的上任，常常導(dǎo)致人際關(guān)系的沖突，以及癱瘓團體內(nèi)部的溝通。于是，這個團隊的績效表現(xiàn)會變差好多年。有時候，只有在明星離職后，這個團隊（或者是留下的部分）才會恢復(fù)正常表現(xiàn)。

明星也需要薪酬管理，明星員工的高薪并不是唯一的問題所在。共事員工常會覺得沮喪，因為他們感覺如果想要成長或爭取領(lǐng)導(dǎo)職位，必須向組織外部尋求機會。即使兩者的表現(xiàn)不相上下，高階主管提供給新聘明星的資源，卻遠遠超過公司老臣，此一事實更加深了共事員工的疑慮。企業(yè)亟欲討好明星，并常以提供資源當(dāng)作聘雇條件的一部分。忠誠的員工覺得忿忿不平，因為欠缺資源，他們的表現(xiàn)無法與延聘來的高手匹敵。資力尚淺的經(jīng)理人會把明星人物的走馬上任，解讀為公司無意發(fā)掘他們的潛力。此種現(xiàn)象，往往造成團隊的士氣低迷。

公司評價受累

盡管企業(yè)簽下明星級人物可以獲得正面宣傳，投資者仍將此項任命看作破壞企業(yè)價值（value-destroying）的事件。例如，在1994年，每當(dāng)貝爾斯登（BearStearns）、美林（MerrillLynch）、所羅門兄弟等公司宣布新的人事任命時，都會導(dǎo)致股價下跌。我們發(fā)現(xiàn)，我們所研究的投資銀行股價，每次宣布挖到明星時就會平均下跌0.74％，而投資人平均損失2400萬美元。這件事十分諷刺，因為通常企業(yè)是在其股價表現(xiàn)低于業(yè)界水準(zhǔn)時，才會去網(wǎng)羅明星。

許多投資者顯然深信，盡管在前一個公司長久任職的明星待遇或多或少是與其績效表現(xiàn)相稱，但競爭對手往往被明星的地位所迷惑，而以超額待遇來網(wǎng)羅他們；其次，股東們似乎認(rèn)定多數(shù)明星換跑道時已達巔峰，他們加入新公司以后，績效便會下滑；最后，精明的投資人將網(wǎng)羅明星解讀為公司展開瘋狂挖角行動的前兆。例如，一家投資銀行在網(wǎng)羅一位明星分析師后，6個月內(nèi)又招聘了20位主管──其中很多位也都受到超額待遇。由于股票市場預(yù)期該銀行未來的招聘行動將對其工資帳單造成沖擊，因而連累股價下跌。

公司如欲藉由網(wǎng)羅明星而成長，顯然是行不通的。

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