1.國際化對人才招聘與培訓(xùn)的影響。首先，從人才招聘來看，國際化背景下，國有企業(yè)不僅會招聘國內(nèi)的人才，還會招聘一些東道國本地的人才，以及一些跨國精英型人才。如建材企業(yè)就需要雇傭大量當(dāng)?shù)氐投藙趧恿⑴c日常生產(chǎn)，這就會對工資管理系統(tǒng)帶來影響。其次，從人才培訓(xùn)來看，在國際化背景下，企業(yè)人才可能擁有不同的文化背景、風(fēng)俗習(xí)慣乃至于宗教信仰，如施工企業(yè)進軍非洲等普遍存在宗教信仰的區(qū)域就是如此。這就要求培訓(xùn)過程中注重處理好各種文化之間的關(guān)系，提高工資管理系統(tǒng)水平。

2.國際化對的影響。首先，從績效考核指標(biāo)來看，國際化背景下，國有企業(yè)會出現(xiàn)海外分公司、子公司，這些公司可能是通過海外并購等方式設(shè)立的，其本身已經(jīng)存在一套較為完善的考核模式，這就要求國有企業(yè)在考核過程中不能簡單地將國內(nèi)的考核指標(biāo)照搬到這些分公司或者子公司去，而要根據(jù)國外的實際情況進行改進。其次，從績效考核結(jié)果的應(yīng)用來看，由于國內(nèi)外區(qū)域差異會導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)存在較大的差異，如建材企業(yè)國內(nèi)勞動力和當(dāng)?shù)仄胀▌趧恿χg必然要存在差異，因此，在應(yīng)用績效考核結(jié)果時必須因地而異。

3.國際化對人才團隊管理的影響。從人員關(guān)系來看，由于國內(nèi)外人才在發(fā)展理念上等存在一定的差異，其對企業(yè)特別是國內(nèi)國有企業(yè)的忠誠度、貢獻度以及管理文化等的認(rèn)同度上也就會存在差異，從而必須采取更為柔性的管理文化進行人才管理。特別是，國內(nèi)國有企業(yè)職工具有“工作穩(wěn)定、薪酬福利高”等方面的優(yōu)勢，而聘用的國外職工可能難以享受這種政策紅利，這種“身份”上的差異也會對工資管理系統(tǒng)帶來影響。

二、國際化背景下國有企業(yè)工資管理系統(tǒng)存在的問題

1.整合不夠?qū)е鹿べY管理系統(tǒng)面臨困境。企業(yè)國際化后，必須對國內(nèi)國外的人力資源進行整合，只有這樣才能形成一個統(tǒng)一的、高效的管理體系，促進工資管理系統(tǒng)水平的提升。但部分國有企業(yè)國際化后難以有效地進行整合，表現(xiàn)在對東道國文化研究不透徹難以有效與地方人才進行溝通和協(xié)調(diào)，在國內(nèi)人才與國際人才的安排上無法做到統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，導(dǎo)致國外分公司或者子公司出現(xiàn)工資管理系統(tǒng)困境。

2.方案不科學(xué)導(dǎo)致工資管理系統(tǒng)面臨困境。部分國有企業(yè)對人才管理方案調(diào)整不及時，執(zhí)行不到位。表現(xiàn)在沒有及時更新人才發(fā)展規(guī)劃，按照國際化的要求預(yù)測人才需求，調(diào)整工資管理系統(tǒng)目標(biāo)；沒有及時制定有效的人才激勵方案，調(diào)動國內(nèi)外工作人員的積極性；沒有對工作崗位進行分析研究，導(dǎo)致人崗不匹配等問題的出現(xiàn)。

3.政策制度等環(huán)境因素影響工資管理系統(tǒng)。國有企業(yè)工資管理系統(tǒng)有其特殊性，如在人力資源激勵中對于聘用的國外高管人才使用股權(quán)激勵具有政策性的規(guī)定，再如國外人才難以享受國有企業(yè)內(nèi)部的“編制”，這些政策性的規(guī)定使得工資管理系統(tǒng)過程中會面臨諸多不確定性。

三、國際化進程中完善國有企業(yè)工資管理系統(tǒng)的思考

1.制定完善的工資管理系統(tǒng)方案。首先，要有效地分析國有企業(yè)國際化后，工資管理系統(tǒng)與原來存在哪些差異以及會對國有企業(yè)帶來哪些影響。其次，要科學(xué)確定國際化背景下工資管理系統(tǒng)的原則與指導(dǎo)思想，國有企業(yè)要從全局的、戰(zhàn)略性的視野出發(fā)，研究制定這種原則和指導(dǎo)思想，以此規(guī)范、指導(dǎo)國有企業(yè)工資管理系統(tǒng)行為。再次，要明確國際化背景下工資管理系統(tǒng)的目標(biāo)與路徑，即要明確工資管理系統(tǒng)要達到什么樣的目標(biāo)，管理過程中可以走哪些路子。

2.打造強大的工資管理系統(tǒng)團隊。首先，國有企業(yè)要積極引進領(lǐng)軍型的工資管理系統(tǒng)人才，通過領(lǐng)軍人才指導(dǎo)國有企業(yè)設(shè)計出國際化的工資管理系統(tǒng)方案，指導(dǎo)國有企業(yè)工資管理系統(tǒng)行為。其次，要積極打造高素質(zhì)的工資管理系統(tǒng)團隊，圍繞人才規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理等模塊，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，在每一個領(lǐng)域引進若干骨干人才，引進若干后備人才，充實工資管理系統(tǒng)隊伍，提高工資管理系統(tǒng)水平。

3.創(chuàng)新工資管理系統(tǒng)模式。首先，國有企業(yè)要改變傳統(tǒng)的“終身制”等人才管理模式，創(chuàng)新性的根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)治理的要求更新工資管理系統(tǒng)理念，包括以人為本理念、團隊合作理念等理念。其次，要建立統(tǒng)一管理下的差異化工資管理系統(tǒng)體系，即要根據(jù)國內(nèi)外工作環(huán)境、工作內(nèi)容等的差異，建立一套差異化的薪酬福利、職稱職務(wù)晉升、績效考核等配套管理制度，以滿足差異化發(fā)展的需求。再次，要針對國有企業(yè)工資管理系統(tǒng)中存在的制度性約束，創(chuàng)新激勵模式與手段，有效地對國外高端人才進行激勵。（《工資管理系統(tǒng)》）