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摘要：企業(yè)文化與工資管理系統(tǒng)有著天然的內(nèi)在聯(lián)系，許多學(xué)者熱衷于探討二者的關(guān)系。國外學(xué)者的研究較成熟，但研究成果難以移植到中國情景；國內(nèi)學(xué)者以定性研究為主，缺乏實證探索和驗證。雖然研究頗多，但國內(nèi)至今沒有企業(yè)文化對工資管理系統(tǒng)影響方面的文獻(xiàn)述評?；谘芯堪l(fā)展需要，本文回顧相關(guān)研究歷史和現(xiàn)狀，并提出我國的未來研究建議。一、企業(yè)文化研究現(xiàn)狀及分析20世紀(jì)70年代末，隨著日本企業(yè)迅速崛起，西方學(xué)者開始關(guān)注企業(yè)文化。20世紀(jì)80年代末，威廉·大內(nèi)的《Z理論》（1981）、泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》（1982）、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《尋求優(yōu)勢》（1982）等專著，掀起了研究企業(yè)文化的熱潮。學(xué)術(shù)界正式出現(xiàn)“企業(yè)文化”一詞，要追溯到1979年的《管理科學(xué)季刊》，Pettigrew在“企業(yè)文化研究”一文中首次使用（韓巍，2004）。很多學(xué)者曾嘗試定義企業(yè)文化，WillemVerbeke(1998)發(fā)現(xiàn)了54種企業(yè)文化定義，再加上一些不被重視或新發(fā)展的定義，可以說其定義相當(dāng)豐富。Schein（1985）的定義受到廣泛認(rèn)同，認(rèn)為企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。20世紀(jì)80年代，關(guān)于組織文化方法的研究出現(xiàn)了兩個學(xué)派，一個是以美國麻省理工學(xué)院的EdgarH.Schein為代表的定性化研究學(xué)派，另一個是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的RobertQuinn為代表的定量化研究學(xué)派。20世紀(jì)90年代以后，組織文化研究出現(xiàn)四個走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究、組織文化測量的研究、組織文化診斷和評估的研究（趙瓊，2002）。進(jìn)入21世紀(jì)以來，對組織文化的研究更加豐富，無論是對組織文化本身的研究，還是與組織文化相關(guān)的研究，都更加的深入、細(xì)分和科學(xué)。企業(yè)文化與工資管理系統(tǒng)有著非常密切的聯(lián)系，但在工資管理系統(tǒng)研究領(lǐng)域中較少考慮企業(yè)文化，Robert等人（1999）認(rèn)為其原因可能是測量企業(yè)文化困難，相應(yīng)測量工具有效性低。Sackmann（1991）曾經(jīng)對研究文化的方法做過權(quán)威綜述，認(rèn)為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人（Outsider）的立場進(jìn)行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類是以局內(nèi)人（Insider）的立場進(jìn)行調(diào)查，然后加以歸納的模式。從外部調(diào)查，以實證主義為基礎(chǔ)，收集、整理、分析數(shù)據(jù)，期望建立普遍的法則，文化往往被當(dāng)作一個可控的組織變量。從內(nèi)部研究，致力于對文化的完整認(rèn)識，強調(diào)所獲知識的情景特殊性，但不能總結(jié)情景以外的知識（Sackmann，1990）。研究轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下的企業(yè)文化，是從宏觀層面分析問題，課題組將主要采用第一類研究方法。事實上，近期的企業(yè)文化測量研究發(fā)展迅速，如Allen和Dyer（1980）、Cooke和Lafferty（1983）、Glaser等人(1987)、Hofstede(1990)、O’Reilly等人（1991）、Quinn等人（1991、1998）、John和James（1992）、鄭伯壎（1993）、Denison（1995）、占德干和張炳林（1996）、Goffee和Jones（1998）、Krumbholz和Maiden（2001）、Eric和Rangapriya（2005）等人開發(fā)的測量工具，推進(jìn)了企業(yè)文化對工資管理系統(tǒng)的定量研究。二、企業(yè)文化對工資管理系統(tǒng)的影響企業(yè)文化因其巨大的影響力而倍受關(guān)注，學(xué)者們從宏觀和微觀兩個層面探討其影響作用。在宏觀層面，主要關(guān)注企業(yè)文化對企業(yè)效益的影響，一批學(xué)者（CameronandFreeman，1991；KotterandHeskitt，1992；Divedi，1995；Denison，1997）積極地探討了二者關(guān)系。在微觀層面，主要關(guān)注企業(yè)文化對員工態(tài)度和行為的影響，如將企業(yè)文化視為組織承諾（Lahiry，1994；余凱成，1996；Van，2000；Moon，2000；劉小平，2003；McKinnon，2003；劉小平、王重鳴，2004）、工作滿意度（JohnsonandJocelyn，1998；彭世勇，2003；McKinnon，2003）、離職意向（Van，2000；Herndon等人，2001；Egan等人，2004；吳紅梅，2005）、組織公民行為（Organ，1988；鄭伯壎，1993；傅永剛、許維維，2005；Bragger等人，2005）、工作績效（Quezada等人，2003；唐均等，2004）等變量的前因變量。雖然微觀層面的實證研究多于宏觀層面，但也仍然缺乏，更多的文獻(xiàn)僅是定性分析。Barrett和Bass（1976）評述許多工業(yè)與組織心理學(xué)研究是在單一文化中，這種文化情景限制了針對組織問題的理論和實際方案的發(fā)展。在他們回顧跨文化工業(yè)與組織心理學(xué)文獻(xiàn)的時期，文化沒有被作為一個重要的解釋工資管理系統(tǒng)的變量（Zeynep等人，2000）。許多學(xué)者關(guān)注北美行為理論和工具在其它國家的推廣后，引起兩個變化：一、因為全球化和自由商業(yè)環(huán)境的需要增強，學(xué)者和實踐者開始把文化作為一個解釋變量；二、意識到將在西方文化中發(fā)展起來的工資管理系統(tǒng)實踐和工具不加批判地照搬不會在其它社會文化環(huán)境中有效。雖然不斷有學(xué)者提出企業(yè)文化影響工資管理系統(tǒng)，但相關(guān)實證研究較少。企業(yè)文化與工資管理系統(tǒng)有著緊密聯(lián)系，國外主要有三種觀點：一、企業(yè)文化影響工資管理系統(tǒng)；二、工資管理系統(tǒng)影響企業(yè)文化；三、企業(yè)文化與工資管理系統(tǒng)相互影響。觀點一：Adler（1997）認(rèn)為文化對工資管理系統(tǒng)有著普遍而深入的影響；Zeynep等人（2000）通過實證研究發(fā)現(xiàn)他們歸納出的文化維度顯著地與工資管理系統(tǒng)實踐相關(guān)。觀點二：Buckleya等人（2001）認(rèn)為工資管理系統(tǒng)實踐可使組織更容易地向具有強倫理觀的組織發(fā)展；Dessler（1994）發(fā)現(xiàn)通過與員工溝通和多方面的員工參與計劃這兩種工資管理系統(tǒng)實踐可以建立鼓勵員工為企業(yè)努力的企業(yè)文化；McAfee等人（2002）認(rèn)為安置員工、培訓(xùn)、報酬和評估四種工資管理系統(tǒng)政策對組織文化有顯著影響。觀點三：McAfee等人（2002）認(rèn)為企業(yè)文化與工資管理系統(tǒng)政策有著共生關(guān)系；Lismen等人（2004）證實工資管理系統(tǒng)與企業(yè)文化可以相互加強，并可增強企業(yè)差異性、提高企業(yè)績效。雖然在影響關(guān)系上有不同看法，但所有學(xué)者基本一致贊同應(yīng)讓企業(yè)文化與工資管理系統(tǒng)匹配。如Lismen等人（2004）證實企業(yè)文化的一些維度與工資管理系統(tǒng)實踐相互作用，可以影響公司績效；McAfee等人（2002）認(rèn)為保持企業(yè)文化與工資管理系統(tǒng)政策一致是供應(yīng)鏈戰(zhàn)略成功的前提……關(guān)于企業(yè)文化與工資管理系統(tǒng)的研究，中國學(xué)者主要采用定性分析，主要關(guān)注以下幾個方面的問題：企業(yè)文化的工資管理系統(tǒng)作用（王文奎，2003），工資管理系統(tǒng)在企業(yè)文化維系（熊建、毛良才，2006）和變革中的作用（邵朋來，2005）；將企業(yè)文化引入工資管理系統(tǒng)（邵朋來，2005；熊建、毛良才，2006），工資管理系統(tǒng)政策、戰(zhàn)略與企業(yè)文化匹配（劉永強、趙曙明，2005；丁敏，2006）；中國文化對工資管理系統(tǒng)的影響（黃靜，2002；李燕萍、翁艷娟，2003）；企業(yè)文化的演化機制及其影響因素（邢以群、葉王海，2006），當(dāng)代企業(yè)文化演變的共同趨勢（謝永平、王安民，2005；陳曉雪，2005）。中國學(xué)者少有定量分析，黃孝俊（2002）曾用實證方法比較企業(yè)文化對工資管理系統(tǒng)影響，認(rèn)為不同體制間的企業(yè)文化差異影響了工資管理系統(tǒng)戰(zhàn)略的偏向?？偟膩碚f，國內(nèi)研究已非常關(guān)注企業(yè)文化對工資管理系統(tǒng)的影響，但大多采用定性方法分析，而極少采用定量方法進(jìn)行探索和驗證。隨著經(jīng)濟全球化的到來，越來越多的國內(nèi)企業(yè)走向世界，越來越多的國外企業(yè)走入國內(nèi)，文化差異成為影響經(jīng)營管理的一項新難題?？缥幕芾硪殉蔀橐婚T新興學(xué)科，研究在跨文化環(huán)境中如何克服文化沖突而實現(xiàn)有效管理，趙曙明、張捷（2005）認(rèn)為人力資源是跨文化管理的關(guān)鍵。文化因素直接影響著工資管理系統(tǒng)的實施及效果，Robert等人（1999）已證明文化因素限制了一些在西方國家發(fā)展起來的工資管理系統(tǒng)在非西方國家的適用性。許多學(xué)者（Laurant，1983；SmithandPeterson，1994；AlpanderandCarter，1995；GrahamLam，2003；康偉等，2005）熱衷于比較各國文化及其對管理的影響，學(xué)者們普遍認(rèn)為考慮文化影響才能更有效地實施工資管理系統(tǒng)。分析企業(yè)文化影響工資管理系統(tǒng)相關(guān)文獻(xiàn)，主要有以下特點：一、靜態(tài)研究多，動態(tài)研究少；二、定性研究多，定量研究少；三、具體研究多，整體研究少。三、未來研究展望我國經(jīng)濟正從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，變革帶來一系列新問題。在沒有成功經(jīng)驗參考、沒有成熟理論指導(dǎo)的情況下，我國實踐者、研究者雙方都在積極探索，企業(yè)文化再渡受到重視。企業(yè)文化因歷史沉積、路徑模糊而有很好的穩(wěn)定性和持續(xù)性，可以成為企業(yè)平穩(wěn)渡過變革期的有效管理工具；企業(yè)文化因指導(dǎo)管理、影響雇員而有很好的導(dǎo)向和約束功能，可以成為引領(lǐng)企業(yè)適應(yīng)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟發(fā)展的有效管理方法。分析本領(lǐng)域的研究成果，結(jié)合我國當(dāng)前的實際情況，作者提出以下關(guān)于未來企業(yè)文化對工資管理系統(tǒng)影響的研究建議：第一、考慮轉(zhuǎn)型經(jīng)濟。目前為止，還沒有學(xué)者將轉(zhuǎn)型經(jīng)濟作為重要背景研究，而這已是我國當(dāng)前的一項重要課題。第二、考慮中國文化。國外研究比國內(nèi)研究成熟，由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國環(huán)境的研究還很缺乏。第三、開展動態(tài)研究。以往研究基本把企業(yè)文化看成一個穩(wěn)定因素，很少注意企業(yè)文化的變化過程。第四、發(fā)展定量研究。國內(nèi)絕大多數(shù)研究都是定性研究，大多是提出觀點和思路，缺乏實證探索和驗證。第五、進(jìn)行系統(tǒng)研究。大多數(shù)研究只探討幾個工資管理系統(tǒng)實踐，很少從整體上考慮工資管理系統(tǒng)系統(tǒng)，缺乏全局觀。分析時代需要，考慮文化背景，豐富研究內(nèi)容，完善研究方法，擴展研究視角，推進(jìn)我國的企業(yè)文化對工資管理系統(tǒng)影響研究。參考文獻(xiàn)[1]ArthurK.O.Yeung,J.WayneBrockbank,DavidO.Ulrich.Organizationalcultureandhumanresourcepractices:Anempiricalassessment[J].ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment,1991,5:59-81.[2]Chung-MingLau,Hang-YueNgo.Onecountrymanycultures:Organizationalculturesoffirmsofdifferentcountryorigins[J].InternationalBusinessReview,1996,5(5):469-486.[3]Denison,DanielR.,Mishra,AneilK..Towardatheoryoforganizationalcultureandeffectiveness[J].OrganizationScience,1995,6(2):204-223.[4]EricFlamholtz,RangapriyaKannan-Narasimhan.Differentialimpactofculturalelementsonfinancialperformance[J].EuropeanManagementJournal,2005,23(1):50-64.[5]Hofstede,G.,BramNeuijen,DeniseDavalOhayv,GeertSanders.Measuringorganizationalcultures:Aqualitativeandquantitativestudyacrosstwentycases[J].AdministrativeScienceQuarterly,1990,35:286-316.[6]JohnP.Kotter,JamesL.Heskett.Corporatecultureandperformance[M].NewYork:SimonSchusterInc.,1992.[7]Johnson,JocelynJ.,McIntye,CheritalL.Organizationalcultureandclimatecorrelatesofjobsatisfaction[J].PsychologicalReports;1998,82(3):843-850.[8]KimS.Cameron,SarahJ.Freeman.Culturalcongruence,strength,andtype:relationshiptoeEffectiveness[J].ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment,1991,5:23-58.[9]KimS.Cameron,RobertE.Quinn,.Diagnosingandchangingorganizationalculture:Basedonthecompetingvaluesframework[M].AddisonWesley,1998.[10]LismenL.M.Chan,MargaretA.ShafferandEdSnape.Insearchofsustainedcompetitiveadvantage:theimpactoforganizationalculture,competitivestrategyandhumanresourcemanagementpracticesonfirmperformance[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2004,15(1):17–35.[11]M.RonaldBuckleya,DanielleS.Beub,DwightD.Frinkc,JackL.Howardd,HowardBerksone,TommieA.Mobbsa,GeraldR.Ferrisf.Ethicalissuesinhumanresourcessystems[J].HumanResourceManagementReview,2001,11:11-29.[12]O’Reilly,C.A.,Chatman,J.A.,Caldwell,D.F..Peopleandorganizationalculture:aprofilecomparisonapproachtoassessingperson-organizationFit[J].AcademyofManagementJournal,1991,34(3):487-516.[13]RaymondF.Zammuto,JackY.Krakower.Quantitativeandqualitativestudiesoforganizationalculture[J].ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment,1991,5:83-114.[14]R.BruceMcAfee,MyronGlassman.Theeffectsofcultureandhumanresourcemanagementpoliciesonsupplychainmanagementstrategy[J].JournalofBusinessLogistics,2002,23(1):1-18.[15]RobertM.Verburg,PieterJ.D.Drenth,PaulL.Koopman,JaapJ.vanMuijenandZhong-MingWang.Managinghumanresourcesacrosscultures:Acomparative***ysisofpracticesinindustrialenterprisesinChinaandTheNetherlands[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,1999,10(3):391-410.[16]StepenT.T.Teo,TitienAhmad,JohnJ.Rodwell.HRroleeffectivenessandorganizationalcultureinAustralianlocalgGovernment[J].AsiaPacificJournalofHumanResources,2003,41(30):298-315.[17]ZeynepAycan,RabindraN.Kanungo,ManuelMendonca,KaichengYu,JurgenDeller,GunterStahl,AnwarKurshid.Impactofcultureonhumanresourcemanagementpractices:A10-countrycomparison[J].AppliedPsychology:AnInternationalReview,2000,49(1):192-221.[18]李唐周.國外組織文化研究綜述[J].心理學(xué)動態(tài)，1996，（1）：42-45、7.[19]劉永強，趙曙明.跨國公司組織文化與工資管理系統(tǒng)協(xié)同研究：知識創(chuàng)新視角[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2005，（6）：90-97.[20]王文奎.淺析組織文化的人力資源開發(fā)管理功能[J].軟科學(xué)，2003，17（4）：69-70.[21]鄭伯壎.組織價值觀與組織承諾、組織公民行為、工作績效的關(guān)系：不同加權(quán)模式與差距模式之比較[J].中華心理學(xué)刊，1993，35（1）：43-58.作者：宋聯(lián)可魏江茹張鈺
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