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咱們的hr人力資源管理軟件中的績效考核,采用的是360度績效考核原理,通過5個(gè)方面進(jìn)行考核,一、硬考核,就是實(shí)際上完成的硬指標(biāo),進(jìn)行考核所得的分?jǐn)?shù),比如說業(yè)務(wù)員,收款多少錢記多少分!簽了多少個(gè)合同記多少分!二、軟考核是一種主觀考核,比如說咱們部門有5個(gè)人,我的考核其他4個(gè)人進(jìn)行跟我打分,我也同時(shí)給其他4個(gè)人打分,那么打分的選項(xiàng),都是通過KPI參數(shù)進(jìn)行設(shè)定的,當(dāng)然也可以跨部門,跨機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核,也可以由上級(jí)到下級(jí),下級(jí)到上級(jí),繼續(xù)一個(gè)打分,當(dāng)然不同的方式打分,可以給不同的權(quán)重,從而防止某些員工亂打分;三、面談考核,面談考核是上級(jí)對下級(jí)的一個(gè)考核,主要是面對面的一個(gè)交流,然后進(jìn)行KPI打分,這主要體現(xiàn)公司人員多,比如說一個(gè)集團(tuán)公司有幾萬人,總經(jīng)理不可能對每一個(gè)人都了解,他可能只對下面幾十個(gè)高管進(jìn)行一個(gè)面對面的考核,從而達(dá)到一個(gè)考核的分?jǐn)?shù),當(dāng)然高管也可以對他的下級(jí)進(jìn)行一個(gè)考核,一級(jí)一級(jí)一層1層的考核,這樣就可以達(dá)到有效的一種考核方式,四、計(jì)劃任務(wù)考核,計(jì)劃認(rèn)為是我們平時(shí)做的計(jì)劃,任務(wù)一些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情,那么每做一件事情都可能會(huì)產(chǎn)生一個(gè)小的考核,如果我們在考核的時(shí)候,就可以取這一段時(shí)間的考核數(shù)據(jù),來達(dá)到平時(shí)一個(gè)考核的效果,五、自我考核,自我考核就是自己對自己的一個(gè)考核方式,當(dāng)然這種考核也是要由上級(jí)進(jìn)行審核審批的,不能是自己隨意亂寫的,當(dāng)然這個(gè)考核也可以在第2種考核,其他人在給你打分的時(shí)候也做一種參考,名易hr績效考核就是從多個(gè)方向,進(jìn)行考核,達(dá)到一個(gè)非常有效的一個(gè)績效考核方式,達(dá)到一個(gè)非常有效的一個(gè)考核方式 |