為何你公司的銷售人員不穩(wěn)定了？你有沒有想過你從一開始招聘這個銷售人員就看錯了人。

誤判1：能言善辯即溝通能力強

能言善辯就是溝通能力強？這種判斷非常武斷。

在公共場合出口成章，舌戰(zhàn)群儒，這種人是演講天才，但不一定是溝通高手。喜歡激辯的人在性格上非常強勢，對營銷溝通反而是缺點。

沒有客戶喜歡巧言簧舌，動不動就來一番舌戰(zhàn)的營銷人員。臺灣著名學者李敖、反偽科學斗士司馬南要是做營銷，業(yè)績肯定很糟糕。忘記了嗎？溝通的第一要義是傾聽。

溝通的層面各有不同，所需要的溝通能力也不同。

一線銷售人員與客戶交流時非常老道，面對攝像頭，可能就會張口結舌；而營銷高管還負責與公眾溝通，面對媒體要能侃侃而談，對答如流。

有些企業(yè)在招聘營銷人員時，采取多堂會審或集體面試，人為制造緊張氛圍，認為這時的言談舉止就能顯現(xiàn)出溝通能力。殊不知，一些天生夸夸其談、但無實際能力的人能脫穎而出，而最能與客戶溝通的營銷人才卻名落孫山。

誤判2：印象好就是實力好

有些人幾乎是跳槽專業(yè)戶，每次落腳長則一年半載，短則兩三個月。他們是工作時間上的短命鬼，卻總是應聘的幸運神，參加面試總能過關斬將，拿下面試官的本領遠高于拿下客戶。

我就認識這樣一個蒙人高手。此人儀表堂堂，穿著講究，說話口若懸河，滔滔不絕，給人的初次印象都很好。

他在每個企業(yè)待過的時間從未超過半年，卻能很快找到新東家，坐上營銷高管職位。每次開會，他都不忘站在會議主題條幅下的主賓席位上照張照片，與各要員名人合影留念，請紙媒采訪，留下證明其經(jīng)歷的圖片與文字。

每與用人單位見面，懷抱一摞厚重的證明其經(jīng)歷的報紙、雜志、圖片，工作經(jīng)歷加減乘除，再加上不錯的外在形象和如簧巧舌，讓用人單位暗自竊喜：此公就是我們苦苦尋覓的千里馬啊！

可其實際能力如何呢？思路天馬行空，做事心猿意馬，嚴重脫離實際，把營銷隊伍與業(yè)務搞得一團糟，最終走自己的路，爛攤子讓別人去收拾。

一些老板和高管自我意識很強，認為自己老練毒辣，火眼金睛，喜歡以貌取人，講究機緣巧合，一見鐘情，完全憑感覺來判斷。這樣甄別人才，常會種下苦果，也讓高級跳槽專業(yè)戶們頻頻得手。

找營銷人才，特別是營銷高管，僅憑印象顯然不行。言多必失，溝通越深入，露出的破綻就越多。多次就工作性質與工作經(jīng)歷深入溝通，才不會被表象所蒙蔽。

誤判3：養(yǎng)眼的工作經(jīng)歷就是能力的表現(xiàn)

我在寶潔干過。中小型企業(yè)看到這樣的簡歷，以為撿到了寶貝，高薪留用。然而在實際工作中，這些人原來的長項在你這里卻成了短板，甚至成了短命鬼，很快走人。

成熟企業(yè)具備了完善的管理鏈條，健全的市場體系和運作服務流程。這些企業(yè)的運作流程好比是一套國際一流生產線，其中某段或某個先進設備放到你的國內二流生產車間里，只能是一堆好看的擺設。即使你也建立起一樣規(guī)范的體系，依你的現(xiàn)狀，根本不能得到貫徹與執(zhí)行。

有的企業(yè)具備很強的資本背景，打仗靠的是飛機、導彈、航母等現(xiàn)代化武器，請他們的營銷人過來，只發(fā)幾門小山炮、幾條全自動步槍，就想讓他打贏現(xiàn)代戰(zhàn)爭，可能嗎？猶如巴頓將軍指揮八路軍的麻雀戰(zhàn)、破襲戰(zhàn)，無疑是死路一條。

而有的知名企業(yè)的實際管理水平可能還遠不如你的企業(yè)，頭頂光環(huán)不過是曇花一現(xiàn)，說不定哪天就轟然倒地，他的員工你敢要嗎？

誤判4：內部培養(yǎng)的好用

國內某知名保健品企業(yè)的老板曾經(jīng)說：我們從來都不用空降兵，干部都是從內部培養(yǎng)起來的，這樣的干部用著放心！

但是，最近該公司上馬的一個新品進入了營銷模式死角，終端嚴重缺乏銷售力，面臨資金鏈斷裂的僵局。

該企業(yè)一直運用傳統(tǒng)保健品運作模式，手段陳舊。老模式很長時間都順風順水，員工的思維固化，嚴重缺乏創(chuàng)新意識。為了在新產品運作上找到新的感覺，公司特地請來專業(yè)的培訓公司進行集訓，意在將新的營銷模式植入到員工的心智中，結果卻差強人意，市場的表現(xiàn)是最好的檢驗。

再貼近市場的運作模式都要靠人來執(zhí)行。而沒有鯰魚效應的團隊缺乏活力，一潭死水，與老國企的并無二致。隊伍的相對穩(wěn)定沒有錯，錯在超穩(wěn)定。企業(yè)必須要建立營銷人才競爭機制，不斷注入新鮮血液，引進新的思想，淘汰掉不符合發(fā)展的老人。內部培養(yǎng)是放心，但在市場上不一定好使。

誤判5：相應的職務要有對稱的年齡

營銷工作確實需要從業(yè)人員有充沛的體力、飽滿的熱情、活躍的思維、銳意進取的意識、豐富的經(jīng)驗和高度的敬業(yè)精神。因此，一些企業(yè)就提出了年齡要求，認為匹配的年齡才能具備上述潛質。于是，營銷副總、總監(jiān)職務35－45歲，分公司經(jīng)理28－35歲，主管級23－28歲，業(yè)務代表25歲以下，條條框框出來了。

以年齡來定位的用人意識，主要來自世俗的觀念。通常來講，成熟的年齡給人以處事老道、安全穩(wěn)重、經(jīng)驗豐富、老驥伏櫪與老奸巨猾、老氣橫秋、思維僵化、老大不中用兩種截然不同的感覺，于是年齡大的營銷人要么成功，要么成仁；而年輕的則給人以朝氣蓬勃、年輕有為、后生可畏與年輕氣盛、資歷淺薄、嘴上沒毛辦事不牢兩個極端，于是年輕人要么高處不勝寒，要么有能力也只能無奈地待在基層鍛煉，消磨歲月。

市場一線的銷售主管、終端代表、終端促銷員，年輕的未必有年長的勤奮、敬業(yè)、專業(yè)；做營銷管理的，年長的可能不比年輕的管理能力強，處理事情老道，看問題更具前瞻與敏銳。企業(yè)要結合不同的營銷崗位性質、不同人員的不同素質，合理、有效地匹配人力資源。

誤判6：專業(yè)人做專業(yè)事

大部分企業(yè)在對選才上設置行業(yè)要求，如：在××行業(yè)×年以上經(jīng)驗，對××行業(yè)有很高的認知度，熟悉××市場運作流程。

這種觀念過于迷信行業(yè)深度與專業(yè)神秘，認為隔行如隔山，深挖了一道難以逾越的人才鴻溝。

一些特定的、專業(yè)度要求非常強的行業(yè)，確實需要很強的專業(yè)知識與行業(yè)經(jīng)驗，但營銷工作大多沒有太大的技術含量和深奧的行業(yè)操作知識壁壘。營銷無界限，特別是已經(jīng)上升到一定層面高度的營銷高管，對營銷的理解與認識已經(jīng)遠遠超出了某個領域或專業(yè)，面對新的行業(yè)，可以很快融會貫通，迅速進入角色。

當然，也不是完全不考慮行業(yè)要求。行業(yè)的專業(yè)度、市場縱深度、管理深度，都是用人衡量尺度。難以轉型跨越的有這幾種類型：工業(yè)品轉向消費品，外貿與內銷相互轉型，耐用消費品轉向快速消費品，直銷轉向網(wǎng)絡化營銷，經(jīng)營粗放型轉向集約型。

而快速消費品營銷轉向耐用品等網(wǎng)絡粗放型的領域要相對簡單，從難到易，深入淺出，由繁至簡，自然容易轉型，跨界的空降兵或許會帶來全新的營銷思路。