彼得德魯克(PeterDrucker)曾說過，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)需要學(xué)習(xí)的不是該做什么，而是停止做什么。

沒錯，筆者非常同意這一點。你能想象得出老板承認失敗、并表示自己正在努力停止繼續(xù)犯錯嗎?或許很難，因為老板有充足的理由不這么做。他們要維護良好的氛圍，并致力于一些積極的舉措。通過獎勵與表彰體系來評價自己做了什么。領(lǐng)導(dǎo)會因做了某些事情而受到好評，卻很少會因停止做沒有任何效益的事情而得到認可。

那么，究竟錯在哪里了?

筆者發(fā)現(xiàn)，影響人們發(fā)展的缺陷中，很少是與技能、智商或性格相關(guān)的，相反，人際行為，通常是領(lǐng)導(dǎo)行為方面的問題，尤其是針對其他人表現(xiàn)出的一些交際性缺陷對領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展影響巨大。通常來說，這些缺陷異常煩人，甚至?xí)竞δ愕娜粘９ぷ鳝h(huán)境。筆者把這些缺陷稱作管理壞行為，并梳理出以下20個壞行為，供大家自察：

求勝欲太強無論是否值得，都要不惜一切代價贏得勝利。

強加太多的價值每次討論的時候總要發(fā)表一番自己的高見。

評判他人對他人進行等級劃分，并將自己的標(biāo)準(zhǔn)強加于人。

給出消極評價嘲笑他人，說一些刻薄尖銳的話，以顯得自己聰明過人。

張嘴就是不、但是抑或然而過多地使用否定式過渡語，實際上是在告訴對方你錯了，我才是對的。

告訴世界自己有多么的聰明總是要告訴周圍的人自己比他們想象的要聰明得多。

亂發(fā)脾氣情緒波動，將發(fā)脾氣作為一種管理方式。

否定，或讓我來告訴你這樣做為什么行不通即使沒有向我們征求意見，也要將消極的想法傳達給他人。

獨占信息資源拒絕信息共享，以獲得或維持獨享信息的優(yōu)勢。

不會認可他人不會贊賞獎勵他人。

喜歡邀功最招人厭煩的是總是夸大自己的貢獻，事事邀功。

找借口總是把自己的壞習(xí)慣歸結(jié)為某種無法改變的原因，以此來為自己的行為開脫。

把一切都歸咎于過去總是把自己的過失歸咎于以往的人或事，為自己尋找替罪羊。

厚此薄彼未能公平對待自己周圍的人。

拒絕道歉拒絕為自己的行為負責(zé)，不承認錯誤，無視自己給別人帶來的不利影響。

不愿傾聽這是最具消極-攻擊性的無禮行為。

不懂得感激缺乏最基本的職業(yè)素養(yǎng)。

處罰傳達信息的人錯誤地攻擊那些本來想要幫助自己的人。

推卸責(zé)任責(zé)備所有的人而不自責(zé)。

過度自我把自己身上那些無法改正的缺點看成是一種美德，總是強調(diào)我就是這樣一個人。

不可否認，這些管理壞行為聽起來就像是恐怖屋(chamberofhorrors)，令人毛骨悚然。想想誰會愿意和一身臭毛病的人一起工作呢，可是我們每天都在讓同事忍受自己的種種不足。令人欣慰的是，這些管理壞行為很少會同時出現(xiàn)。你可能知道某個人存在一兩個缺點，但很難發(fā)現(xiàn)成功人士會表現(xiàn)出多種問題。

好在改正這些管理壞行為并不難。每個人都具備解決這些問題的技能。例如，表達謝意不夠的解決辦法就是時刻記住說謝謝。不習(xí)慣道歉，就學(xué)著說抱歉，下次我會做得更好。不善于傾聽，就學(xué)會閉嘴支起耳朵……盡管看起來簡單，但要真正做到卻并沒那么容易。因為，雖然我們都知道該如何做，但是通常會對平時的許多糾正機會視而不見。

我們都根據(jù)上列管理壞行為進行自檢后，你可能會發(fā)現(xiàn)自己存在多種壞行為。對于一些相對來說比較嚴(yán)重的壞行為，可以從中挑出一兩個看起來最嚴(yán)重的，再來明確自己從何下手并在工作中做出實質(zhì)性的改變，不失為一個理性的選擇。

因此，為了以后更好的工作，更好的管理團隊，管理者們，請對管理壞行為說再見吧!

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