作為知名高科技公司云集之地，硅谷擁有蘋果(Apple)、思科(CiscoSystems)、谷歌(Google)、惠普(Hewlett-Packard)、財捷公司(Intuit)、甲骨文(Oracle)和雅虎(Yahoo)等頂級IT公司，這些公司的成就和影響力已經(jīng)遠遠超越舊金山灣區(qū)。

但真正帶動硅谷IT公司發(fā)展的是各種人才，一個令人稱嘆的群體。總體上，約45%的硅谷人口至少擁有學(xué)士學(xué)位，而美國總?cè)丝谥羞@一比例為28%。近20%的硅谷人持有研究生或其他專業(yè)性學(xué)位。硅谷吸引著來自全球的人才：逾60%在硅谷科技和工程領(lǐng)域工作的畢業(yè)生出生于美國本土以外。這種多元文化激發(fā)了各種不同的創(chuàng)意。

全球其它地方、其它行業(yè)也期待著這種不同尋常的創(chuàng)新精神和人員信息管理軟件下載家精神。幾乎全球每個地方都想成為下一個硅谷。各個行業(yè)的IT高管們希望效仿硅谷，點燃人員管理軟件下載的某種激情和創(chuàng)意。

但是，他們能做到嗎?

最新一項埃森哲調(diào)查顯示，高科技公司建立和培養(yǎng)的獨特文化是硅谷成功的秘訣之一。軟件即服務(wù)Workday公司首席戰(zhàn)略信息官――史蒂文約翰(StevenJohn)用海島生物作比喻，硅谷如同塔斯馬尼亞島或馬達加斯加，這兒的生命形態(tài)與其它地方不同。

我們采訪了硅谷30多名非高科技行業(yè)的技術(shù)高管，包括高樂氏(CloroxCo.)，蓋普(Gap)，CAMICO互助保險(放心保)公司。我們發(fā)現(xiàn)，這些公司紛紛效仿高科技公司吸引頂尖人才的文化。從這些訪談中，我們可以獲得一些洞察，了解其它行業(yè)和地區(qū)的IT部門是如何吸引及保留公司未來增長和成功所需人才的。

我們研究發(fā)現(xiàn)，在人員管理軟件下載和人員信息管理軟件下載文化管理方面，硅谷高科技公司及其主管們特別擅長管理五種看似矛盾的現(xiàn)象。

閑散但隨時準(zhǔn)備行動

從隨意的穿著到咖啡店內(nèi)隨處可見的閑逛者，凡是到硅谷參觀的人，無一不對加州這種固有的閑散生活方式印象深刻。然而，閑散只是故事的一部分。實際上，在閑散生活方式的背后是瘋狂的產(chǎn)品開發(fā)速度和嚴(yán)苛的交付期限。很多公司產(chǎn)品研發(fā)周期都是以周來計算的，而不是月。

但真正驅(qū)動硅谷公司發(fā)展的，是強調(diào)快速完成任務(wù)而非糾纏于每個潛在的瑕疵。Facebook墻上標(biāo)語完成勝過完美即是對該種態(tài)度的總結(jié)。根據(jù)我們的調(diào)研，認同此方法的硅谷科技人士是其它地方的兩倍。

同樣，硅谷公司無法忍受官僚主義或其它任何束縛人員信息管理軟件下載迅速發(fā)展的事物。近60%的受訪者認為，在決策速度方面，自己公司要勝過其它公司，而且制約因素更少。相比之下，僅三分之一強的非硅谷專業(yè)人士對本公司持類似看法。

試驗、漸進式、迭代創(chuàng)新往往受人追捧，人們并不提倡在項目之初就搞定一切。在硅谷，常見的口頭禪是行動，試驗，改進。

其它行業(yè)的公司如何效仿這種試錯文化?當(dāng)然，我們無法向普通市場發(fā)布測試版的汽車安全氣囊或噴氣式發(fā)動機。但對于其它行業(yè)的IT高管而言，在進行決策或產(chǎn)品及軟件研發(fā)時，可以效仿這種測試版態(tài)度。

在硅谷，快速而敏捷地決策勝過緩慢、按部就班得來的共識，特別是在這種一夜之間某些產(chǎn)品就有可能銷聲匿跡的環(huán)境。而對于新產(chǎn)品利潤空間逐漸縮小的行業(yè)而言，這點同樣適用。建立一個快速反應(yīng)，勇于承擔(dān)風(fēng)險的人員信息管理軟件下載文化，以及快速的產(chǎn)品研發(fā)流程至關(guān)重要。

以位于奧克蘭舊金山灣東部的高樂氏公司為例。該公司有100年的歷史，主要生產(chǎn)清潔用品。公司IT部門現(xiàn)采用一種敏捷式(scrum-style)軟件開發(fā)模式，在這種管理模式下，軟件開發(fā)者經(jīng)常與業(yè)務(wù)部門的同事坐在一起，向他們展示應(yīng)用程序的進展，并聽取他們的意見，從而讓最終產(chǎn)品更符合業(yè)務(wù)需求。高樂氏首席信息官拉爾夫勞拉(RalphLoura)表示，我們奉行的是，先迅速拿出一個初步方案，然后從中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，并在下一階段完善它。

忠誠但獨立

硅谷到處都是敬業(yè)的專業(yè)人士。他們經(jīng)常長時間在辦公室和辦公室以外的地方工作。71%的受訪者表示出對雇主很高的忠誠度，這一比例遠遠高出其它地區(qū)。其實，他們較高的忠誠度更多源于對工作本身及同事的熱愛，他們的奉獻精神源于對技術(shù)未來前景的憧憬和執(zhí)著，相比之下，為之效力的公司只是實現(xiàn)這一偉大事業(yè)的載體。

這也是為什么硅谷人隨時準(zhǔn)備跳槽的原因，特別是面對那些與頂級人才合作的工作機會時。硅谷人更像自由的合同工，在不同工作間轉(zhuǎn)換。這就使硅谷成為一個具有高度流動性的人才庫。相比其他地區(qū)，硅谷的專業(yè)人士更樂于接受來自其他公司的邀請。在硅谷，逾一半的受訪者表示，可以在兩個月內(nèi)輕松找到工作。

雖然不是每個行業(yè)都希望有這么高的人才流動率，但是我們研究顯示，很多公司認識到讓人才和創(chuàng)意流動起來的價值，即使這種模式只是在內(nèi)部實施。比如，在訪談中，有些CIO會建立一種鼓勵I(lǐng)T人才與工程技術(shù)人才互相流動的組織架構(gòu)，讓公司上下可以自由地分享人才和創(chuàng)意。

在某些情況下，我們發(fā)現(xiàn)，有些CIO還會有意地將外部客戶的觀點引入到工作中。巴斯克伊耶(BaskIyer)2011年加入位于加州森尼維爾市的瞻博網(wǎng)絡(luò)(JuniperNetworks)，擔(dān)任CIO一職，此前他供職于霍尼韋爾國際公司(HoneywellInternational)。他有時要求工程師進行換位思考，如果他們以后成為某家公司的CIO，會購買哪個公司的產(chǎn)品。伊耶說，這個方法可以打造工程師領(lǐng)導(dǎo)力，避免內(nèi)部視角帶來的局限，工程師們可以更客觀地看待產(chǎn)品。

競爭但合作

雖然硅谷高科技公司和硅谷人之間是無情的競爭對手，但他們之間的合作也無處不在。硅谷人非常注重團隊合作。我們發(fā)現(xiàn)，相比其他地方的人士，硅谷人在選擇工作時，更看重未來的合作者是誰，這會在一定程度上影響他們的決定。

鼓勵內(nèi)部合作有益于任何公司和任何行業(yè)。比如，蓋普公司首席信息官湯姆凱撒(TomKeiser)拆除了IT部門的固定辦公座椅和高墻隔斷，以提供一個開放空間，集思廣益。這種辦公室設(shè)計旨在鼓勵協(xié)作、面對面交流，已被眾多行業(yè)廣泛采用。

與公司以外的人士交流也非常重要。積極參加開源項目的硅谷IT人士是硅谷以外地區(qū)的兩倍多。

硅谷的這種協(xié)作氛圍，還得益于硅谷人積極培養(yǎng)和加入同行人脈網(wǎng)絡(luò)的習(xí)慣。大部分受訪者認為，相比其它地方的IT人士，與機構(gòu)內(nèi)和機構(gòu)外同行聯(lián)誼是硅谷人獲得成功的重要因素。臉譜首席信息官蒂姆坎波斯(TimCampos)肯定了這種人脈關(guān)系的重要性：這是頭等要求，我能在公司內(nèi)完成任務(wù)，因為我知道在公司外找誰幫忙。在硅谷，人們往往依靠人脈尋找新工作，而非獵頭公司。

這些人脈網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成了重要的硅谷亞文化，在朋友圈中獲得他人的接受和認可有時比老板或同事的認可更重要。比如，逾三分之一受訪硅谷專業(yè)人士表示，他們愿意幫助朋友圈中的人，即使這種做會有損其公司的利益。

高科技領(lǐng)域以外的高管也追求這種同伴網(wǎng)絡(luò)模式。高樂氏首席信息官拉爾夫勞拉強調(diào)：人們從這種人脈關(guān)系中，可以豐富創(chuàng)意來源，增加創(chuàng)業(yè)機會。在這里，人們可以接觸到大部分風(fēng)投公司，人們忙于解決當(dāng)今科技難題，這點非常珍貴。

比如，勞拉利用他的人脈與數(shù)個硅谷初創(chuàng)公司合作，借助這種方法，很多難題迎刃而解。

與一家硅谷科技公司首席信息官共進了一次早餐，就幫助勞拉解決了一個困擾良久的問題：當(dāng)有些項目被調(diào)到優(yōu)先列表末尾時，如何激勵情緒低落的項目經(jīng)理。那位CIO一句話就點醒了他，那就是開誠布公地溝通。勞拉開始用視覺化的工具向經(jīng)理們展示，為什么有的項目要優(yōu)先考慮。他說，這樣一來，即使他們不高興，也可以了解背后的原因，并站在公司角度支持上述決定。

務(wù)實但樂觀

硅谷專業(yè)人士非常務(wù)實，因為他們深知成功來自無數(shù)失敗。他們視失敗為一個必經(jīng)階段，一個學(xué)習(xí)、成長和改進的機會。但是，在這種務(wù)實態(tài)度之外，硅谷人還有一種固有的樂觀精神：竭盡全力，采用正確的方法和人才，大部分問題最終都能解決。

務(wù)實且樂觀的精神讓硅谷從兩方面受益。首先，為硅谷注入一股頑強的韌性和革新能力。在硅谷，人們失敗后會立馬站起來，拍拍塵土繼續(xù)前進。第二，鼓勵一種謹慎的風(fēng)險偏好。逾半數(shù)參加埃森哲調(diào)查的高科技人士認為，自己的公司是高風(fēng)險偏好者，而只有四分之一非硅谷公司持此觀點。

鑒于硅谷高科技行業(yè)的波動性和不確定性，勇于冒險是一種頑強的務(wù)實精神。正如臉譜首席執(zhí)行官馬克扎克伯格(MarkZuckerberg)所言，不冒險就是最大的風(fēng)險。這是個快速變化的世界，不冒險必定失敗。

外在激勵且內(nèi)在滿足

在硅谷，巨大物質(zhì)獎勵激勵著人們，但他們同時也深深被內(nèi)在成就感所激勵著。埃森哲調(diào)研結(jié)果顯示出這個特點。大部分硅谷IT專業(yè)人員認同掙錢對他們來說非常重要――但是大部分人也承認，他們寧愿薪酬少點，只要工作本身可能激勵他們，幫助他們在專業(yè)領(lǐng)域成長，為公司創(chuàng)造價值。

硅谷人注重智力激勵，勇于接受挑戰(zhàn)，用創(chuàng)意去解決困難，這就足以解釋為什么存在這些相互矛盾的方面。近一半受訪的硅谷專業(yè)人士說，他們在業(yè)余時間鉆研技術(shù)項目是為了獲得樂趣。

因此，對于任何公司而言，滿足人員管理軟件下載內(nèi)在需求最有效的方法就是提供具有挑戰(zhàn)和報酬豐厚的工作。一位科技行業(yè)高管總結(jié)道：對人員管理軟件下載說的第一件事就是，伙計們，我有一個好活派給你們，一項能證明你們自己的工作。

CAMICO互助保險公司也深知珍視人員管理軟件下載創(chuàng)意的重要，該公司位于加州圣馬特奧市，專為注冊會計師(CPAs)提供服務(wù)。受到硅谷人員信息管理軟件下載的啟發(fā)，該公司首席信息官從下至上推出一個人員管理軟件下載激勵項目。他們從僅有13人的IT部門開始，嘗試新的創(chuàng)意。公司IT和電子商務(wù)部副總裁杰各蘭德哈瓦(JagRandhawa)說，光是紙質(zhì)文件電子化建議，每年就為公司節(jié)省30萬美元。

回到之前的問題：其它地方的IT高管能否復(fù)制硅谷高科技公司獨特的人員信息管理軟件下載文化?

該文化的某些要素是無法復(fù)制的，也不應(yīng)該被復(fù)制。人員信息管理軟件下載不會鼓勵人員管理軟件下載降低對本公司的忠誠度，或是為了幫助朋友而置本公司利益于不顧。另外，整個硅谷閑散和樂觀的氣氛也是加州所獨有的，無法輕易復(fù)制。

但硅谷及其周邊的非高科技公司的經(jīng)驗表明，其他行業(yè)的公司也可以建立起這種吸引頂級人才、增加競爭力和創(chuàng)造力的人員信息管理軟件下載文化。

本文列舉的一些傳統(tǒng)行業(yè)已經(jīng)發(fā)生了一些變化：開放合作，快速產(chǎn)品研發(fā)，消費類電子產(chǎn)品(比如平板電腦等)的使用，在合作中大量使用視頻會議等等。這些都標(biāo)志著這些有著數(shù)十年歷史的老牌公司正變成很酷的工作場所。首席信息官們可以通過鼓勵開源項目和眾包項目來吸收新創(chuàng)意、新技術(shù)及人才。

我想這種新工作環(huán)境對于90后，00后以及未來新生代雇員更具吸引力，高樂氏的勞拉說，他們追求一種與眾不同的工作環(huán)境。

這種環(huán)境對雇主同樣重要。因為在數(shù)字時代，IT部門不再僅僅是一個后臺部門，IT本身就是商業(yè)。其他公司需要向硅谷高科技人員信息管理軟件下載學(xué)習(xí)，否則，在面對來自硅谷高科技公司的競爭時，他們將打一場無準(zhǔn)備之仗。

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