談到招募，我們想到的最多的是，人才市場(chǎng)擺個(gè)攤位，然后派一兩個(gè)小姑娘或小伙子“橫眉冷對(duì)千夫指”的審閱前來(lái)應(yīng)聘的人員，似乎不可一世。或高傲的像只了穿衣服的猴子……

　　作為占企業(yè)總量多數(shù)的中小企業(yè)如何在人力資源獲取的過(guò)程中同世界500強(qiáng)，國(guó)內(nèi)巨頭這些強(qiáng)勢(shì)企業(yè)品牌進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)呢。如何在人力資源招募過(guò)程中獲取差異化人力資源競(jìng)爭(zhēng)力品牌優(yōu)勢(shì)，多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從以下幾個(gè)維度來(lái)獲取人力資源品牌差異化品牌競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　價(jià)值系統(tǒng)基石化，企業(yè)或組織的價(jià)值系統(tǒng)與文化系統(tǒng)，我們?nèi)绾谓⒉町惢瘍r(jià)值系統(tǒng)，來(lái)凸現(xiàn)自己的品牌優(yōu)勢(shì)，作為人力資源實(shí)踐即實(shí)踐者慎重必須思索的一件事。

　　誠(chéng)然我們可以說(shuō)，那很簡(jiǎn)單，工資、福利與國(guó)內(nèi)知名企業(yè)，世界知名企業(yè)看齊，我就可以做到。就可以同日而語(yǔ)。在實(shí)踐環(huán)境中，由于組織能力的差異，我們不可能選擇這條通往羅馬的“白癡型”捷徑。如果可以，那么人力資源實(shí)踐活動(dòng)基本上來(lái)說(shuō)，可以失去存在的意義。那么作為人力資源實(shí)踐者，我們應(yīng)該如何在這樣現(xiàn)實(shí)環(huán)境中構(gòu)建差異化的人力資源價(jià)值系統(tǒng)，以及其依存的母體文化是創(chuàng)造招募品牌競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一塊重要基石。

　　如何創(chuàng)造價(jià)值系統(tǒng)的差異化來(lái)獲取招募過(guò)程中品牌競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲取在不對(duì)等的品牌競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)品牌差異化競(jìng)爭(zhēng)力，這有賴(lài)于組織的價(jià)值系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，在這里價(jià)值系統(tǒng)，已經(jīng)超出一般意義上的薪酬系統(tǒng)，它包含期權(quán)、虛擬期權(quán)、紅利、收益分享、股權(quán)等一系列長(zhǎng)期價(jià)值激勵(lì)；也包含多樣化、個(gè)性化福利的提供等，其還包括領(lǐng)導(dǎo)行為、行為風(fēng)格。

　　以及適應(yīng)組織行為的工作行為、風(fēng)格、氛圍、溝通模式、模式等；在溝通模式上依賴(lài)的是基于信息與客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，以流程、目標(biāo)為導(dǎo)向的溝通文化，而非傳統(tǒng)中國(guó)權(quán)謀式人際能力平衡文化。創(chuàng)立企業(yè)員工在知識(shí)管理下的群體與個(gè)體協(xié)調(diào)告訴發(fā)展能力，以及相互之間分享程度。

　　只有在以上節(jié)點(diǎn)上進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)與實(shí)踐，我們才可能在人力資源招募實(shí)踐品牌力不對(duì)等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，獲取招募過(guò)程中的品牌競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造品牌差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　HR實(shí)踐職業(yè)化，作為招募的直接實(shí)施者，人力資源招募人員，如何在招募過(guò)程中體現(xiàn)自身的專(zhuān)業(yè)能力、體現(xiàn)職業(yè)化背景下的專(zhuān)業(yè)能力。多年人力資源實(shí)踐者，經(jīng)常在面試高素質(zhì)人員的過(guò)程中，聽(tīng)到這樣話(huà)語(yǔ)，我當(dāng)時(shí)來(lái)公司完全是因?yàn)槟銈兊恼心冀?jīng)理或人力資源經(jīng)理。當(dāng)人力資源實(shí)踐者以招募者的形式出現(xiàn)的時(shí)候，他就意味著，你將在某一個(gè)實(shí)踐面內(nèi)承載著組織品牌展示與內(nèi)涵的全部，人力資源招募者的態(tài)度、著裝、語(yǔ)言、以及溝通方式、響應(yīng)效率、以及與應(yīng)聘者之間問(wèn)答的技巧專(zhuān)業(yè)性，以及自身專(zhuān)業(yè)能力，都將對(duì)組織招募過(guò)程中的品牌給與定位、定性，形成第一印象。

　　從實(shí)踐角度來(lái)看，如何打造符合社會(huì)職業(yè)化審美需求與企業(yè)文化的實(shí)踐行為模式，將是招募實(shí)踐者職業(yè)化的第一步；再就是人力資源自身專(zhuān)業(yè)能力的問(wèn)題；最后如何獲取戰(zhàn)略高度，從人力資源戰(zhàn)略實(shí)踐高度來(lái)解決企業(yè)招募過(guò)程的品牌競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。

　　再就是非人力資源實(shí)踐者人力資源活動(dòng)的職業(yè)化程度，這也是近年來(lái)非人管理為何盛行一時(shí)原因之一吧。多年人力資源實(shí)踐中，我們因非人面試技巧、專(zhuān)業(yè)能力缺失問(wèn)題而致招募活動(dòng)失敗，已經(jīng)見(jiàn)怪不怪了。

　　流程專(zhuān)業(yè)化，是組織人力資源招募過(guò)程中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，我們從面試的通知、到接待、再到我們專(zhuān)業(yè)化的人力資源面試過(guò)程，都將影響到組織人力資源招募品牌競(jìng)爭(zhēng)力的獲取，以及后續(xù)招募過(guò)程中品牌競(jìng)爭(zhēng)力的積淀。

　　無(wú)論是基本的IQ、EQ、人力資源職業(yè)傾向測(cè)評(píng)，還是專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試，案例模擬或是結(jié)構(gòu)化面試的題庫(kù)，都將影響人力資源招募品牌競(jìng)爭(zhēng)力。

　　無(wú)論是從開(kāi)始電話(huà)通知，對(duì)語(yǔ)言節(jié)奏要求、順序選擇；再到進(jìn)門(mén)接待以及響應(yīng)時(shí)間；這時(shí)候是形成企業(yè)品脾的最佳時(shí)期。如企業(yè)介紹，一般可以使用投影儀進(jìn)行集體介紹或者是書(shū)面讀物，包括企業(yè)內(nèi)刊、企業(yè)文化讀本等一系列招募扶助工具。

　　專(zhuān)業(yè)化的流程，一是取決于人力資源實(shí)踐者，二是取決于人力資源配合的專(zhuān)業(yè)部門(mén)，他們的招募技巧、面試水準(zhǔn)將嚴(yán)重影響效果。多年的經(jīng)驗(yàn)，我們必須對(duì)非人進(jìn)行非人培訓(xùn)，以謀求招募流程的專(zhuān)業(yè)化，都將是人力資招募品牌競(jìng)爭(zhēng)力的重要節(jié)點(diǎn)

　　最后結(jié)合企業(yè)品牌與文化推動(dòng)策略，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略人力資源需求管理，整合媒體資源來(lái)展示力資源差異化環(huán)境，重點(diǎn)的展示企業(yè)在某個(gè)區(qū)間或區(qū)層面的品牌理性定位，并在這個(gè)區(qū)間與區(qū)段實(shí)行高密度品牌推動(dòng)，占領(lǐng)區(qū)間品牌優(yōu)勢(shì)。