“人”在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的地位在現(xiàn)在看來(lái)是無(wú)可替代的，也是根本的核心競(jìng)爭(zhēng)資源。豪恩電聲致力成為世界卓越的電聲企業(yè)，就必須建立并擁有一支良好的管理與技術(shù)團(tuán)隊(duì)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)，便是我們熱衷期盼創(chuàng)建的學(xué)習(xí)型組織。而這其中的關(guān)鍵，便得從人力資源管理“育人”的人才觀入手，把人作為首要的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)。事實(shí)上，作為職能及業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，要擔(dān)當(dāng)起本部門人力資源管理的主要職責(zé)，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。人事部門則更多突出于改善管理環(huán)境來(lái)引導(dǎo)群體，譬如向其他部門提供政策、方法等的建議及指導(dǎo)。在與部門管理者的訪談中，不難發(fā)現(xiàn)有些員工存在以下情況：忠誠(chéng)度不夠、工作積極性不高、學(xué)習(xí)的意愿和態(tài)度不熱誠(chéng)且多半不能正確定位自己的職業(yè)目標(biāo)。培養(yǎng)下屬的三個(gè)方面第一：培養(yǎng)下屬的忠誠(chéng)度凡進(jìn)入公司的新進(jìn)人員都要進(jìn)行集中性的入職培訓(xùn)，在工作崗位上，也要接受崗位技能培訓(xùn)，但是，僅僅依靠培訓(xùn)就能讓員工充分認(rèn)同公司的文化及經(jīng)營(yíng)理念，就能使員工的工作成效立竿見(jiàn)影，顯然是片面的。管理者要讓員工擁戴自己并忠于公司，則先從自身做起，以自己忠于業(yè)務(wù)、塌實(shí)勤奮的高貴品質(zhì)去打動(dòng)你的下屬，并以承諾的方式明確期望值。因?yàn)槌兄Z是值得他們不懈追求并付出努力的目標(biāo)期望。第二：培養(yǎng)下屬的職業(yè)精神員工的職業(yè)精神直接反映員工的工作狀態(tài)。若一個(gè)員工的工作積極性不高，熱情度不高，我們則可以判定他職業(yè)精神不夠?！爸艺\(chéng)、敬業(yè)、務(wù)實(shí)”是豪恩人創(chuàng)導(dǎo)的工作品質(zhì)，怎樣來(lái)培養(yǎng)下屬具備這種精神，是我們管理者值得深思的問(wèn)題。公司的目標(biāo)根本上來(lái)說(shuō)是為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)是要靠贏得客戶。因此，我們是不需要那種整天只想著“天上能掉下餡餅”的人，事實(shí)上沒(méi)有哪個(gè)誠(chéng)心的客戶會(huì)主動(dòng)青睞你的產(chǎn)品。欲讓公司的產(chǎn)品銷售出去，關(guān)鍵在于員工是否塌實(shí)、是否能去主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)?！笆恐少F者，在氣節(jié)不在才智”，在敬業(yè)和能力之間，我們的天平理應(yīng)傾向前者?！白非笸昝?，止于至善”，強(qiáng)烈的興趣加上持續(xù)的努力才是一名豪恩人的職業(yè)風(fēng)范。第三：培養(yǎng)下屬的業(yè)務(wù)技能提升業(yè)務(wù)技能是支撐員工發(fā)展并取得良好業(yè)績(jī)的唯一手段。譬如，銷售部要拓展某一片區(qū)的業(yè)務(wù)并希望從對(duì)手中奪取更大空間的市場(chǎng)，我們則要放開(kāi)思路、積極引導(dǎo)自己的下屬去主動(dòng)挖掘市場(chǎng)、尋找客源。教會(huì)他們?nèi)绾翁幚砀黜?xiàng)銷售業(yè)務(wù)，如何靈活多變的與客戶進(jìn)行有效的溝通，如何從深度上把握客戶的需求、贏得他們的信任與支持。事實(shí)上，培養(yǎng)下屬的業(yè)務(wù)技能是一個(gè)引導(dǎo)、激勵(lì)及約束的過(guò)程，要想員工在自己的手下好好干，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。怎樣培養(yǎng)下屬的四種方法一、機(jī)會(huì)教育機(jī)會(huì)教育是指針對(duì)下屬隨時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題予以現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，它是培養(yǎng)下屬的一種有效方法。如果下屬哪個(gè)地方做的不對(duì)、做的不好，你必須及時(shí)糾正他的錯(cuò)誤并督促他在以后的工作中改進(jìn)。作為一名管理者，宛如排兵布陣，行軍打仗。要帶好自己的隊(duì)伍，不講究策略是不行的。故在對(duì)下屬進(jìn)行機(jī)會(huì)教育需要把握好技巧。二、即時(shí)激勵(lì)僅僅靠績(jī)效、薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到激勵(lì)的效果。要培養(yǎng)好自己的下屬，還應(yīng)深究激勵(lì)的一些技巧。比如如何去肯定下屬工作的價(jià)值，以激發(fā)員工內(nèi)在的主觀能動(dòng)性，也不失為一種很好的手段。所以，對(duì)于部門負(fù)責(zé)人來(lái)講，員工干的賣力，干的有成效，更多的時(shí)候要去表?yè)P(yáng)，要去鼓勵(lì)。你的贊揚(yáng)、你的微笑必須設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，站在公平的立場(chǎng)上去讓下屬知悉工作的方向，工作的使命。三、適時(shí)授權(quán)適時(shí)授權(quán)是一條雙贏的決策，不要老是放不下心。一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，更要精于組織成員的分工。如果每件事情都要親自處理，往往會(huì)給下屬造成依賴感，缺乏獨(dú)立思考和辦事的能力，從而導(dǎo)致自己累的要死，而下屬閑的發(fā)慌。所以，你要去信任自己的下屬，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候讓他們嘗試一些富有挑戰(zhàn)性的工作，將會(huì)大大提高他們的積極性。否則，你永遠(yuǎn)也不知道他能夠走多遠(yuǎn)。四、參與式管理參與式管理崇尚地是一種雙向的互動(dòng)管理模式。管理不是單純的管理行為，更不是頤指氣使。所謂管理者，他更多應(yīng)該是一種擔(dān)任教練、輔導(dǎo)員的角色，讓每一位成員都積極參與進(jìn)來(lái)、集思廣益，取長(zhǎng)補(bǔ)短，并做到多尊重他們的意見(jiàn)，多體貼他們的生活。若下屬在參與管理中出現(xiàn)了一些小錯(cuò)誤，也不該嚴(yán)厲的去批評(píng)他，多以建議及商量的口吻效果會(huì)好的多，也能增強(qiáng)他們參與的積極性。來(lái)源：HR論壇

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