朝三暮四是一個(gè)成語(yǔ)，故事源于《莊子齊物論》。一年碰上糧食欠收，養(yǎng)猴人對(duì)猴子說(shuō)：為節(jié)約糧食，以后每天早上吃三顆橡子，晚上吃四顆。猴子非常生氣，說(shuō)：太少了，早上吃的還沒(méi)晚上多。養(yǎng)猴人又說(shuō)：那早上四顆晚上三顆怎么樣?所有的猴子都高興地接受。

最初朝三暮四指用手段欺騙別人，而今天指反復(fù)無(wú)常，原寓意與今理解已是大相徑庭。在此不討論成語(yǔ)的變化，但這個(gè)故事多少給了我們HR經(jīng)理一些啟示相同投入可以產(chǎn)生不同的滿意度。HR經(jīng)理不能無(wú)限制地獎(jiǎng)勵(lì)固定軟件下載，但可以決定如何支付有限資源。一個(gè)公平、公開、合理、富有激勵(lì)作用的薪酬制度，可以讓一分錢的物資產(chǎn)生大于一分錢的效用。

在認(rèn)識(shí)薪酬制度前，我們先看看其發(fā)展歷程，大致經(jīng)歷了三個(gè)階段早期工廠制度階段、科學(xué)管理階段、行為科學(xué)階段。在早期工廠制度階段，薪酬制度的特點(diǎn)是將工資降到最低限度，以家族制簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬方法為主，以利潤(rùn)分享計(jì)劃和小組計(jì)件計(jì)劃為輔。管理的核心是留住熟練技術(shù)工人，培訓(xùn)工業(yè)習(xí)慣和工廠紀(jì)律。在科學(xué)管理階段，薪酬制度的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)和節(jié)約成本，以差別計(jì)件工資制度為主，利潤(rùn)分享制度逐步完善。管理的核心是減少工人的偷懶行為，降低成本，衡量工作和職位價(jià)值來(lái)確定薪酬。在行為科學(xué)階段，薪酬制度的特點(diǎn)是必須適應(yīng)固定資產(chǎn)管理軟件下載的心理需求，個(gè)人刺激計(jì)劃、工資權(quán)益理論等得到認(rèn)可。管理的核心是關(guān)注固定資產(chǎn)管理軟件下載對(duì)薪酬的心理感受。

隨著管理制度的完善、管理理論的深入，薪酬制度也得到了快速發(fā)展。今天的薪酬制度更加豐富、更加人性化，已經(jīng)形成了一些頗具特色的薪酬制度，以三種制度為例。寬帶薪酬制度，主要特點(diǎn)是薪酬浮動(dòng)幅度更大，激勵(lì)作用更強(qiáng)。將原本報(bào)酬不同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，使每類的報(bào)酬相同，從而同一水平工資的固定資產(chǎn)管理軟件下載類型增加，可能出現(xiàn)不同級(jí)別固定資產(chǎn)管理軟件下載拿相同工資的情況。管理核心是打破行政職務(wù)與薪酬之間的必然聯(lián)系，有利于各類職業(yè)發(fā)展，緩解組織扁平化帶來(lái)晉升機(jī)會(huì)減少的壓力。以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度，主要特點(diǎn)是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。以固定資產(chǎn)管理軟件下載的投入為衡量標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)固定資產(chǎn)管理軟件下載不斷學(xué)習(xí)新的工作技能和知識(shí)。管理核心是增加歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，而非強(qiáng)調(diào)降低成本。泛化的薪酬制度，主要特點(diǎn)是與業(yè)績(jī)掛鉤。將基本工資、福利工資、津貼、晉升機(jī)會(huì)、工作生活質(zhì)量、個(gè)人因素等綜合起來(lái)考慮，作為一個(gè)薪酬體系。管理核心是樹立以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯男匠昀砟睿胶馔顿Y與獎(jiǎng)勵(lì)，關(guān)心固定資產(chǎn)管理軟件下載對(duì)非現(xiàn)金薪酬的需求。當(dāng)前的薪酬制度更加多樣，但總的來(lái)說(shuō)，是為了迎合出現(xiàn)的新情況。

回顧薪酬制度的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀，可以清晰地看出薪酬制度已發(fā)生了許多重要變革，這些變革正是適應(yīng)新時(shí)代需求的必然結(jié)果。為了更進(jìn)一步地認(rèn)識(shí)各類薪酬制度，在此對(duì)比一些典型的薪酬制度。

崗位工資制度，根據(jù)各類崗位的職責(zé)要求，在劃分和評(píng)價(jià)各崗位的基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪資水平的基本工資制度。這種薪酬制度不是以固定資產(chǎn)管理軟件下載的技術(shù)能力為工資標(biāo)準(zhǔn)，而是以各類崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等作為確定工資水平的標(biāo)準(zhǔn)。因此，固定資產(chǎn)管理軟件下載并不會(huì)因?yàn)榫哂心承┘寄芏梢惠呑酉硎苣硞€(gè)級(jí)別的工資，而是根據(jù)他當(dāng)前從事的工作來(lái)定工資水平，從而避免了一勞永逸的技能證書和沒(méi)能在崗位上發(fā)揮作用的技能對(duì)工資的影響。崗位工資的形式有多種，如崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。崗位工資制度的最大優(yōu)點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，以崗定薪。直接根據(jù)工作崗位定薪，實(shí)現(xiàn)了按勞取酬、同工同酬。避免一部分人憑借沒(méi)有發(fā)揮后續(xù)作用的資歷、學(xué)歷等優(yōu)勢(shì)而長(zhǎng)期拿高于崗位的工資，有利于激發(fā)固定資產(chǎn)管理軟件下載學(xué)習(xí)和掌握適應(yīng)崗位需求的技能，也有利于增加內(nèi)部公平感。由于崗位工資制度的實(shí)施是建立在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照程序劃分崗位，有利于內(nèi)部人員清晰地認(rèn)識(shí)到自己更適合在哪個(gè)崗位工作，促進(jìn)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)，優(yōu)化人力資源配置。該制度的缺點(diǎn)是缺乏彈性，工資與崗位緊密掛鉤，忽視了一些重要的個(gè)人因素。如果當(dāng)固定資產(chǎn)管理軟件下載認(rèn)為他們?cè)趰徫簧夏玫降墓べY是理所當(dāng)然的時(shí)候，崗位工資就失去了激勵(lì)的作用，相反減弱了固定資產(chǎn)管理軟件下載多做貢獻(xiàn)的動(dòng)力。

績(jī)效工資制度，是對(duì)固定資產(chǎn)管理軟件下載達(dá)到一定程度的工作目標(biāo)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效工資制度假設(shè)個(gè)人的能力和態(tài)度等因素最終都可通過(guò)績(jī)效得以表現(xiàn)。該制度認(rèn)為固定資產(chǎn)管理軟件下載的工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門和公司的績(jī)效，以達(dá)到目標(biāo)的程度作為定薪的依據(jù)，績(jī)效作為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，引導(dǎo)固定資產(chǎn)管理軟件下載關(guān)注結(jié)果，以成果為導(dǎo)向。績(jī)效工資制度的優(yōu)點(diǎn)是顯而易見的，公司與個(gè)人均以成果為主要追求目標(biāo)，促使公司上下更多地考慮如何提高績(jī)效，必然有利于績(jī)效的增加?？?jī)效差異直接體現(xiàn)在工資收入上，刺激固定資產(chǎn)管理軟件下載努力工作爭(zhēng)取績(jī)效增長(zhǎng)，這與公司的目標(biāo)完全一致。但是績(jī)效工資制度也有一些消極作用，首先，績(jī)效不僅與個(gè)人能力水平和努力程度相關(guān)，還受許多外界因素影響，如一味以績(jī)效為工資標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)氣好的固定資產(chǎn)管理軟件下載，而挫傷了運(yùn)氣差的固定資產(chǎn)管理軟件下載。第二，由于績(jī)效工資制度對(duì)績(jī)效過(guò)于敏感，會(huì)使暫時(shí)性績(jī)效差的固定資產(chǎn)管理軟件下載情緒低落，甚至?xí)谱邞巡挪挥龅娜瞬拧Ｗ詈?，如何制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，可能引起組織和個(gè)人之間的矛盾。雙方所處位置不同，在制定方案時(shí)容易產(chǎn)生磨擦，個(gè)人處于弱勢(shì)，如果一些個(gè)人提出的合理要求沒(méi)有得到考慮，那績(jī)效工資制度不但不能激勵(lì)固定資產(chǎn)管理軟件下載，反而會(huì)讓固定資產(chǎn)管理軟件下載對(duì)提高績(jī)效產(chǎn)生質(zhì)疑。

混合工資制度，也稱機(jī)構(gòu)工資制度，是由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。這種薪酬制度吸收了崗位工資制度和能力工資制度的優(yōu)點(diǎn)，較為全面地考慮了崗位、技能、績(jī)效等因素。首先對(duì)工作人員進(jìn)行分類，然后設(shè)計(jì)具有較大靈活性的工資，并讓各個(gè)工資單元分別同與工作有關(guān)的一些重要因素對(duì)應(yīng)?；旌瞎べY制度最大的優(yōu)點(diǎn)是綜合考慮了與工作相關(guān)的各種因素，較全面地體現(xiàn)了各方面的影響，從而科學(xué)地確定工資水平。這種制度吸取了其它制度的優(yōu)點(diǎn)，是比較完善的制度。它充分考慮到方方面面的影響，科學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)支付的工資，調(diào)動(dòng)了基層固定資產(chǎn)管理軟件下載的積極性。但是，混合工資制度的優(yōu)點(diǎn)也可能轉(zhuǎn)變成其缺點(diǎn)，它綜合了其它制度的特點(diǎn)，但每種制度各有偏重，相異、相駁的制度融合在一起，易出現(xiàn)磨擦及矛盾。如果沒(méi)有處理好這些沖突，那混合制度一定相當(dāng)失敗，因?yàn)樗坏y以體現(xiàn)各制度的優(yōu)勢(shì)，相反還容易引發(fā)一系列問(wèn)題。

年薪制，是以固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，確定經(jīng)營(yíng)者年度薪酬的一種制度。年薪制包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，基薪根據(jù)相對(duì)同行的經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)規(guī)模、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)情況和固定資產(chǎn)管理軟件下載平均收入等基本因素確定;風(fēng)險(xiǎn)收入則根據(jù)本固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載完成的經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度大小等非確定因素確定。實(shí)質(zhì)上，就是區(qū)別對(duì)待經(jīng)營(yíng)者和一般固定資產(chǎn)管理軟件下載，并讓經(jīng)營(yíng)者的收入與經(jīng)營(yíng)成果緊密相連。年薪制作為一種激勵(lì)機(jī)制在西方已實(shí)施幾十年，我國(guó)是從1992年開始進(jìn)行試點(diǎn)工作，從其實(shí)施效果來(lái)看，確實(shí)刺激了經(jīng)營(yíng)者，同時(shí)也對(duì)經(jīng)營(yíng)者起到了一定的限制作用。年薪制主要有兩種模式，一種是美英模式，其特點(diǎn)是長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目在經(jīng)營(yíng)者總報(bào)酬中所占比重大，經(jīng)營(yíng)者與普通固定資產(chǎn)管理軟件下載收入的差距懸殊;另一種是日德模式，長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目所占比重較小，經(jīng)營(yíng)者收入與普通固定資產(chǎn)管理軟件下載相比差距相對(duì)較小。年薪制的主要優(yōu)點(diǎn)有，首先，年薪制是對(duì)經(jīng)營(yíng)者有效的激勵(lì)手段，激發(fā)經(jīng)營(yíng)者為固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載追求利潤(rùn)的熱情;其次，年薪制是一種身份和地位的象征，成為高層管理人員的另一動(dòng)力;最后，年薪制擺脫了傳統(tǒng)薪酬制度的限制，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬制度的不足，成為制定薪酬的又一新途徑。年薪制主要存在兩大缺點(diǎn)，其一，年薪如何確定才為合理，一直以來(lái)，年薪的多少受到廣泛爭(zhēng)議，沒(méi)有具體客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，往往根據(jù)經(jīng)理人市場(chǎng)的通行情況決定，這樣的薪資難以讓廣大固定資產(chǎn)管理軟件下載認(rèn)可;其二，年薪制必須以經(jīng)理人市場(chǎng)的健全和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的推行為基礎(chǔ)，如果不具備這兩個(gè)條件，推行年薪制將極其危險(xiǎn)，固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的命運(yùn)更令人擔(dān)憂。

任何一種薪酬制度都有其優(yōu)缺點(diǎn)，也沒(méi)有完全適用于任何一個(gè)組織的薪酬制度。因此，組織在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的情況選擇適合的制度，并根據(jù)具體的情況進(jìn)行設(shè)計(jì)和修改。正確選擇薪酬制度的前提是清楚地了解組織自身情況和各類薪酬制度。

薪酬制度在人力資源管理中扮演著重要角色，是吸引、留住、激勵(lì)固定資產(chǎn)管理軟件下載的關(guān)鍵。為了達(dá)到這些目的，薪酬制度必須符合本組織固定資產(chǎn)管理軟件下載的生理需要和心理需要。在不同國(guó)家，由于文化、歷史、經(jīng)濟(jì)、政治等環(huán)境不同，導(dǎo)致薪酬制度有較大差異，一方面是由于組織的外部環(huán)境不同，另一方面是因?yàn)閮?nèi)部固定資產(chǎn)管理軟件下載的需要不同。為了能制定符合我國(guó)國(guó)情的薪酬激勵(lì)規(guī)劃，有必要先了解我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬制度具有哪些特點(diǎn)。

第一，傳統(tǒng)的薪酬制度是建立在終身制上，國(guó)有固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載不會(huì)輕易地辭退職工，職工幾乎沒(méi)有被辭退的風(fēng)險(xiǎn)，可以在固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載中工作到退休，相當(dāng)于終身進(jìn)入固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載，除非自動(dòng)離開。傳統(tǒng)的薪酬制度不能施加壓力，職工認(rèn)為他們有權(quán)得到這份工資，不擔(dān)心因表現(xiàn)不佳而拿不到薪水。也就是說(shuō)，傳統(tǒng)薪酬制度幾乎沒(méi)有負(fù)激勵(lì)的作用。

第二，嚴(yán)格地保持內(nèi)部均衡。內(nèi)部均衡并非內(nèi)部合理，而是一味地強(qiáng)調(diào)公平，無(wú)論職位高低，無(wú)論業(yè)績(jī)好壞，無(wú)論態(tài)度好惡，職工間的工資差距都很小。這樣的薪酬制度毫無(wú)激勵(lì)作用，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，職工認(rèn)為付不付出都沒(méi)有明顯差距，自然會(huì)減少付出，直至同大家基本一致的較低水平。

第三，政府對(duì)薪酬制度有重大影響。在改革之前，固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載如同機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，許多政策都由國(guó)家定，固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載只需執(zhí)行即可，而沒(méi)有任務(wù)壓力。固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的內(nèi)部工資分配制度也是在國(guó)家的監(jiān)督下執(zhí)行，按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和政策實(shí)施。政府在很大程度上控制著固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的薪酬制度，固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載難以進(jìn)行變革和創(chuàng)新，因而薪酬制度往往與固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載自身需求不符。

可見，我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬制度的激勵(lì)作用非常弱，對(duì)薪酬制度改革勢(shì)在必行。了解我國(guó)傳統(tǒng)薪酬的特點(diǎn)，可以更清楚地認(rèn)識(shí)到，應(yīng)該如何為現(xiàn)代固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)規(guī)劃。

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