以前從課本上學(xué)的，已經(jīng)從生活中看到的，我一直認(rèn)為這個(gè)社會(huì)是一個(gè)雙向選擇的社會(huì)，誰(shuí)都沒有單方面做決定的權(quán)利，誰(shuí)也沒有受制于人的必要。這次，我所看到的那些人唯唯諾諾，不敢談?wù)撟约旱睦?，不敢發(fā)出自己的聲音，忍無(wú)可忍之時(shí)只好走人；我也看到了中國(guó)人所謂的穩(wěn)定性，就是只要不要太差勁，員工總是愿意呆在原來(lái)的公司，這變相的也是一種企業(yè)的忠誠(chéng)度；我還看到了作為的基層工作人員對(duì)于權(quán)利的畏懼和對(duì)于人身尊重的需要。最后這一點(diǎn)讓我心痛，尊重，本來(lái)是人與人之間最起碼的相處前提，然而，在有些私營(yíng)企業(yè)，作為管理者，對(duì)于為其企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、為其事業(yè)添磚加瓦的基層人員卻做不到最起碼的尊重。說(shuō)的好聽一點(diǎn)，是企業(yè)文化，說(shuō)的粗一點(diǎn)，這是管理者最起碼修養(yǎng)問題?；谠L談以及我之前對(duì)民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，我先從幾個(gè)方面談?wù)勎覍?duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題的幾點(diǎn)看法：

問題一：民營(yíng)企業(yè)一般是老板獨(dú)大，所有準(zhǔn)備在該企業(yè)發(fā)展的人一般都聽老板的，這樣造成了老板決策、以及公司制度隨意、朝令夕改的現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)和其他企業(yè)最大的區(qū)別是，老板是唯一的決策者，沒有任何制約和監(jiān)督機(jī)制。總所周知，沒有監(jiān)督機(jī)制的組織最大的缺點(diǎn)就是容易滋生管理者的隨意性。民營(yíng)企業(yè)老板一般都是比較有想法的人，他們通常有把企業(yè)做大、做強(qiáng)的愿望，做行業(yè)第一是他們的愿景。他們也特別想學(xué)習(xí)外界的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。然而一人決策造成自己精力的有限性，通常他們分身乏術(shù)，因此，聽來(lái)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)通常是斷章取義，然而，他們對(duì)自己學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)又津津樂道，恨不得第一時(shí)間傳達(dá)給執(zhí)行者，但是，他們又難以阻止自己不斷的修正，甚至改變自己的觀點(diǎn)，這樣往往會(huì)給執(zhí)行者造成很大的困擾。長(zhǎng)此以往，將造成公司的制度不斷變，變來(lái)變?nèi)ィ瑔T工根本不知道老板想要干什么，老板態(tài)度的不明朗會(huì)給員工一種自己的事業(yè)和前途不明朗的感覺，繼而最終決定棄暗投明。

點(diǎn)評(píng)：企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展離不開制度的保障和約束作用。有效的公司制度是通過(guò)深思熟慮，并不斷論證之后才能推出的。而且，制度一旦推出，在一段時(shí)間內(nèi)必須具有相對(duì)的穩(wěn)定性，否則會(huì)造成員工心理的起伏和公司管理的混亂。

問題二：民營(yíng)企業(yè)往往崗位職責(zé)不清晰，因人設(shè)崗、隨意指揮的現(xiàn)象比較突出。訪談過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)，辦公室的人往往并不知道自己的崗位職責(zé)，或者即便是知道，也并不認(rèn)可，在他們的觀念里，老板讓我干什么，我就干什么。

點(diǎn)評(píng)：唯人才是用當(dāng)然足夠靈活，能夠靈活的配置公司的人力資源。然而，弊端是缺乏專業(yè)化分工，影響了專業(yè)工作效率。在通用的組織設(shè)計(jì)原則里面就有一條是專業(yè)化分工原則，隨意指揮只會(huì)讓員工淡化真正屬于自己的崗位職責(zé)，慢慢的，就對(duì)自己本該負(fù)責(zé)的本職工作失去了責(zé)任心，這樣舍本逐末的結(jié)果我想不是哪個(gè)企業(yè)老板所希望看到的吧。

問題三：民營(yíng)企業(yè)一般不能在管理幅度和管理層級(jí)上作出較好的統(tǒng)籌。民營(yíng)企業(yè)老板一般都有著非常艱辛的創(chuàng)業(yè)史，私人創(chuàng)業(yè)的艱難使得后期發(fā)展迅速之后，老老板仍舊不可能輕易相信身邊的人，授權(quán)管理難以做到位。

點(diǎn)評(píng)：研究表明，對(duì)于一般組織來(lái)說(shuō)，平均每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)管理8個(gè)人是領(lǐng)導(dǎo)的，再多的話，就會(huì)造成管理幅度太大，而不能充分關(guān)注現(xiàn)有員工的工作；管理幅度再小的話，則會(huì)降低決策效率、增加管理成本。而私營(yíng)企業(yè)老板一般從基層走上來(lái)，因此，凡事事無(wú)巨細(xì)都想過(guò)問，這種事必躬親的行為一方面削弱了中層管理者的管理權(quán)限，同時(shí)降低了他們的責(zé)任心；另一方面來(lái)講，這樣勢(shì)必造成領(lǐng)導(dǎo)太過(guò)扣細(xì)節(jié)而失去放眼全盤的一種大局觀念。失去了全局觀念的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)意味著什么？想必所有人都清楚。

問題四：再精明的民營(yíng)企業(yè)主，也有管理的盲點(diǎn)。民營(yíng)企業(yè)一主獨(dú)大，因而他所掌握的信息就有一定的片面性。很多中層可能為了一己之利而向民營(yíng)企業(yè)主提出各種并不明智的建議，通常會(huì)蒙蔽老板的眼睛。

點(diǎn)評(píng)：民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常有一種狀況就是，公司內(nèi)部有很多無(wú)法舍棄的裙帶關(guān)系，這些人的存在使得變得復(fù)雜，很多制度執(zhí)行不下去，人際關(guān)系也變得扭曲。老板自己會(huì)變得疑神疑鬼，因?yàn)楸姸嗳箮шP(guān)系利益不一致，他無(wú)法分辨該相信誰(shuí)。這時(shí)候，有大部分民營(yíng)企業(yè)老板選擇了相信局外人。這個(gè)局外人一定是一個(gè)有想法的人，同時(shí)也是一個(gè)有所行動(dòng)的人。然而，這里要說(shuō)的是，過(guò)度的迷信局外人只會(huì)讓企業(yè)決策走向另一個(gè)極端。所謂兼聽則明偏信則暗，在公司營(yíng)造一種民主的氣氛，認(rèn)真傾聽來(lái)自全方位、各角度的意見和建議，才能保持清醒的大腦。

問題五：民營(yíng)企業(yè)績(jī)效薪酬體系通常不盡合理。民營(yíng)企業(yè)一般管理經(jīng)驗(yàn)，尤其是人力資源管理經(jīng)驗(yàn)欠缺，績(jī)效考核和薪酬體系通常缺乏其科學(xué)性，存在花了錢，但并未起到該起作用的情況。

點(diǎn)評(píng)：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)走向了精細(xì)化。從對(duì)員工的認(rèn)同、各種激勵(lì)手段的同時(shí)應(yīng)用等已經(jīng)是眾多大企業(yè)吸引員工的手段之一。作為企業(yè)，對(duì)于基層員工一般是靠待遇留人，對(duì)于中層靠發(fā)展留人，對(duì)高層來(lái)說(shuō)已經(jīng)是感情留人了。且不說(shuō)待遇非常有競(jìng)爭(zhēng)性，但是至少要做到人性化，基層員工，尤其是制造行業(yè)的工人，是非常單純的，過(guò)于復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核一旦到了需要他們每個(gè)月都去算，甚至有時(shí)候還算不清楚的地步，這樣的薪酬績(jī)效體系就應(yīng)該被更替了。

以上是常發(fā)生在民營(yíng)企業(yè)的一些現(xiàn)象總結(jié)，當(dāng)然民營(yíng)企業(yè)還存在很多其他問題。要擺脫以上困境，總體來(lái)說(shuō)，定期做一些輸入，無(wú)論是企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)人員，還是請(qǐng)咨詢公司做企業(yè)診斷，都對(duì)企業(yè)自身保健有不可忽視的作用。