話題背景

關(guān)于績效考核問題，我們的討論往往主要是針對績效考核的理論以及對基層員工的操作，而作為人資經(jīng)理，如何對同級的中層干部或是比自己級別還高的中層干部進行考核？

很多情況下中層干部的績效考核都流于形式，這其中涉及考核的難點在于三：目標(biāo)、溝通和反饋。目標(biāo)，中層干部的目標(biāo)大多是高層給設(shè)定的，在這一過程中人資經(jīng)理的權(quán)限和工作內(nèi)容是什么？溝通，中層干部的績效溝通應(yīng)由高層來進行，還是人資經(jīng)理進行？反饋，中層干部績效結(jié)果的反饋應(yīng)由高層來進行，還是人資經(jīng)理進行，在兩種情況人資經(jīng)理應(yīng)怎么做？

風(fēng)雨竹發(fā)問：針對目標(biāo)、溝通、反饋，作為人資經(jīng)理，如何對同級的中層干部進行考核？

醉蝶舞：

一、人資經(jīng)理應(yīng)與高層進行充分溝通，了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，了解各部門的主要職責(zé)，從HR專業(yè)角度給予領(lǐng)導(dǎo)合理化建議。

二、績效溝通應(yīng)獲得高層的足夠支持，在正常情況下，應(yīng)由人資經(jīng)理進行績效溝通。在遇到溝通困難或者障礙導(dǎo)致溝通無法繼續(xù)時，應(yīng)回避沖突，將所遇到的問題以及需要獲得的幫助匯報給高層，請高層出面協(xié)調(diào)。

三、績效結(jié)果的反饋是讓被考核者具有知情權(quán)與發(fā)言權(quán)。應(yīng)由人資經(jīng)理以文件形式公示考核結(jié)果，并為被考核的中層干部提供績效申訴渠道，將被考核者提出的申訴理由與人資意見形成文字，匯報給高層。

Renjun0618：

1、目標(biāo)，人資經(jīng)理的主要工作是為高層提供專業(yè)的理論支持及相關(guān)的工具，并及時地進行協(xié)助，以便于他們更準(zhǔn)確的設(shè)定目標(biāo)并正確地進行分解。2、溝通，中層干部的績效溝通應(yīng)該是由其上級主管來進行，人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)建立溝通的機制，并跟進實施。3、結(jié)果的反饋，也是由其上級主管來進行，人資經(jīng)理要建立績效的監(jiān)督及申訴機制，在雙方溝通有異議的情況下進行協(xié)調(diào)。

szwalker：

一般來講，HR部門是高層給中層制定目標(biāo)這一過程的會議召集人、模板提供人、部分量表的提供者、各種績效表單的歸口管理部門；由于實際各水平參差不齊，可能需要HR部門協(xié)助，引導(dǎo)高層來完成這一過程。

目前大多數(shù)公司由高層來對所屬的中層進行績效方面的溝通，HR部門主要負(fù)責(zé)提供相關(guān)的績效數(shù)據(jù)，高層自己一般會擬定一個績效溝通問題表，自行與所屬中層溝通，這是一種形式的溝通。另外一種就是月度的經(jīng)營分析會議，這是一種比較好的溝通方式，這個過程會把各個部門所負(fù)責(zé)的工作計劃的完成情況實時展現(xiàn)出來，比上述單獨的溝通更有意義。

山風(fēng)888：

1、對中層的考核有兩部分：一是其所領(lǐng)導(dǎo)的部門業(yè)績（結(jié)果，KPI指標(biāo)）；二是其個人行為考核（包括其工作方法、執(zhí)行力、團隊、合作意識、職業(yè)紀(jì)律等等，該項設(shè)置基于個體的情況不同可進行調(diào)整）。前者占80%90%，后者10%-20%.

高層關(guān)注的重點是結(jié)果。而個人行為這塊內(nèi)容則正是人力資源經(jīng)理需要在平時與中層更多交流的內(nèi)容。而且事實上如果行為考核中層出現(xiàn)極大的偏差，肯定會對部門業(yè)績產(chǎn)生影響。人力資源在此過程中的價值恰恰是協(xié)助中層以更好的方法實現(xiàn)對部門業(yè)績的提升。所以，反對人力資源經(jīng)理以裁判員的角色去做中層績效溝通。

2、中層與基層員工的績效溝通模式有很大差異，應(yīng)有區(qū)分。中層的考核是按以下模式：人力資源根據(jù)KPI收集數(shù)據(jù)（相關(guān)數(shù)據(jù)來源于財務(wù)、品管、人力資源及其它相關(guān)部門），統(tǒng)計匯總后提交老總。在季度例會上，各部門進行工作匯報及下季度計劃，然后，現(xiàn)場對上季度各部門績效考核評分及下季度指標(biāo)進行確認(rèn)。對于個別業(yè)績差或下滑嚴(yán)重的部門，老總會在會后單獨溝通或小范圍再進行討論。所以，個人認(rèn)為對中層的溝通還是要以業(yè)績說話，個人行為方式相對次要。

打哈欠的豬：

1、績效考核更多的是用人部門負(fù)責(zé)人和員工之間的行為，HR部門更多的是提供工具和組織安排。這一過程HR經(jīng)理更多的是提供績效考核方案和表格，并按時提醒各高層按公司戰(zhàn)略和目標(biāo)確定考核對象的考核內(nèi)容。

2、績效溝通肯定是用人部門的事情，人力經(jīng)理要做的溝通是關(guān)于績效工作本身的溝通，例如，告知高層何時溝通，如何溝通，如何填寫表格等等。

3、人力經(jīng)理負(fù)責(zé)績效結(jié)果統(tǒng)計和匯總，但是不負(fù)責(zé)結(jié)果的反饋與改進。

Jadecheng：

目標(biāo)設(shè)定階段HR自然無法直接干涉，除了一些歷史資料、HR工具表格外，可以從側(cè)面了解到被設(shè)定目標(biāo)的中層的心聲與想法，并將歷史數(shù)據(jù)與之對照，全面參與經(jīng)營的HR可以據(jù)此得出高層設(shè)定的目標(biāo)是否合理。

績效溝通伴隨著的全過程，不存在絕對由高層還是HR進行溝通，我認(rèn)為應(yīng)該可以同時進行，但最終以高層意見為主，可將日常與中層接觸中對中層的反饋意見、感受甚至抱怨經(jīng)自己處理后，提供給高層作參考意見。

HR進行反饋時，可能會緩沖中層與高層存在的一些矛盾，并委婉表述一些意見。但是高層的反饋會更直接一些，畢竟申訴機制中，高層就是中層的申訴對象。

高層對中層進行考核時，HR不能只作一名旁觀者，而應(yīng)該主動為高層提供有用信息以供參考。而HR主持考核時，亦不能孤軍奮戰(zhàn)，因為涉及利益的考核，HR難免會遇到麻煩，需及時將考核進展情況向高層反映，遇困難時可以向高層求助。

在路上的苦行僧：

對于一，人資經(jīng)理可根據(jù)高層的意圖，結(jié)合公司本身實際發(fā)展情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略，給予合理化建議和策略，其最后的決定權(quán)仍然在高層手中。

其二，我以為人資經(jīng)理在實際操作中，往往是充當(dāng)欽差大臣的角色，雖然一些中層干部與你同級甚至比你高，但你有尚方寶劍，當(dāng)然是你來溝通了，把結(jié)果整理好匯報給老板。

對于三，人資經(jīng)理的工作肯定是在老板的許可和企業(yè)現(xiàn)實的需求之下開展的，既如此，自然是人資經(jīng)理了。但是這個反饋要盡量真實，客觀。

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