要管理好80后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來越困難了。我們要轉變管理觀念同時建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而不是用拔高的理念去約束他們。●應對策略一，溝通方式與時俱進與80后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點：說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是管理者應調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是與80后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、QQ、手機短信等工具溝通。三是不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。●應對策略二，領導魅力當先　　80后員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。●應對策略三，淡化等級觀念80后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領導方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。●應對策略四，拋開成見　　管理者對80后員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨：為什么沒幸遇到能懂我的上司?因此，面對80后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。●應對策略五，企業(yè)文化快樂化　　80后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。二是獨立文化。80后員工說：工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。企業(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。●應對策略六，做好壓力管理　　80后員工說：我們大學畢業(yè)即失業(yè)。他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，以讓他們扮演好不同的社會角色等。●應對策略七，管好小情緒　　80后員工往往因小情緒多而成為管理的麻煩制造者，要是處理不好，則容易雞飛蛋打。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式，如多引導、以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。●應對策略八，即時獎勵　　80后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工，管理者要適當調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。●應對策略九，機制完善并透明80后員工希望公司的制度完善和透明，因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為80后員工的態(tài)度是：你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻。這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。●應對策略十，忠誠于專業(yè)忠誠于自我把對企業(yè)忠誠，改為對專業(yè)忠誠及忠于自我，這也正符合80后一代的性格特征，忠誠于專業(yè)、忠誠于真理，對錯誤的東西，對官僚的、落后的管理思想敢于說不，敢于直面問題；忠于自我，是指在忠誠于專業(yè)的基礎上實現(xiàn)自我的價值。各級管理不要期望80后員工對企業(yè)的忠誠，只要他們忠誠于專業(yè)忠誠于自我，當員工的個人價值在工作崗位上得以實現(xiàn)時，企業(yè)的價值也就實現(xiàn)了。60年代的員工他們講理想、講責任、講激情；70年代的員工他們考慮的是回報與付出是否平衡的利益；而80年代的員工則是以快樂為導向?！吨芤住返墓芾硭枷胧莿側峒鏉?，也就是說制度要硬，但手段要軟。每個分公司每個經(jīng)營部都不可能一樣，各個企業(yè)應根據(jù)自己的特點，創(chuàng)造性的去開展工作，就能留住符合我們企業(yè)價值觀的人才。

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