我國，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90%以上，是社會經濟中最大的群體，但中小企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下一直處于不利地位。在當今以知識經濟為特征的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經聚焦于人才的競爭，擁有人才的數(shù)量和質量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶，而招聘是獲得人才的主要渠道，其效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)的招聘工作的重要性也越發(fā)突出。

隨著我國企業(yè)當前人力資源配置的社會化、市場化程度的不斷加深,企業(yè)人力資源招聘在企業(yè)人員補充方面的作用顯得尤為重要，然而現(xiàn)實中人力資源招聘的難度和復雜性越來越大，因此，如何做到企業(yè)人力資源的輸入與配置是目前重點討論和亟待解決的問題。

首先要采用內外結合招聘是提高招聘有效性的主要渠道，在此過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對內招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內部的合適員工，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實際考慮到崗位匹配度等因素。單位從內部進行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱情，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。

外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網絡招聘等。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準確尋找優(yōu)秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應聘者進行面對面的交流也是必要的。對于任何單位來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。

其次建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質量,很好的降低短期離職率。企業(yè)在制定人力資源招聘流程、方式的同時,應明確企業(yè)戰(zhàn)略、使命、愿景、文化及發(fā)展目標。不斷根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和一定發(fā)展階段的人力需求實際情況來確定人力資源招聘戰(zhàn)略。

第三，制定合理的招聘標準，招聘標準對于人力資源招聘有著很重要的影響，在一定程度上企業(yè)能否選擇到合適的人才與企業(yè)制定的招聘標準有密切關系。合理的招聘標準不僅可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，還能防止人才高消費現(xiàn)象的出現(xiàn)。這就需要企業(yè)招聘人員對空缺崗位進行職責分析，形成該職位書面的工作說明書和描述書，并以此為標準開展人力資源招聘工作。同時在不同時期、不同任務下，企業(yè)要選擇相應的策略，采取不同的招聘標準。

第四，企業(yè)的招聘隊伍代表著企業(yè)形象。招聘工作人員的個性特征、個人修養(yǎng)、能力層次往往對優(yōu)秀人員應聘該企業(yè)的決心有著決定作用。因此，企業(yè)應強調招聘工作人員的自身素養(yǎng)，對其進行全面的培訓。使招聘工作人員的綜合素質尤其是業(yè)務素質得到提升，能真正的代表企業(yè)，完成企業(yè)的任務，為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

第五，　面試是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的必備環(huán)節(jié)。關系到企業(yè)人力資源的質量。因此，企業(yè)應當防止出現(xiàn)個人主觀偏見。合理安排面試需要制定完整的面試方案，包括面試時間、職務分析、職務未來要求、制定面試問卷、確保面試場地的合理性等。在面試中，招聘工作人員要用心聆聽應聘者的回答，盡量詢問細節(jié)，測定應聘者的綜合素質。同時一定要搞好面試者的招待工作，對待求職者不可冷淡，更好的達到宣傳企業(yè)文化和形象的目的。

招聘本質上是招聘方與競聘方相互選擇的過程。然而,由于市場長期的意識形態(tài)和勞動力市場供需失衡，招聘方處于主動地位，應聘方選擇的空間不多,許多企業(yè)的招聘并沒有形成完善的制度，加之科學招聘方法并為落到實處，招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質差強人意等情況是招聘管理者不愿面對卻又不得不面對的一個難題。

針對此類情況，企業(yè)應該加強招聘的管理，這些都對企業(yè)對應聘者的態(tài)度，以及企業(yè)的文化和價值有一定的影響。成功的人才招聘，往往是細節(jié)工作做得好，于細微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關懷。細節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘，不僅可以吸引高素質的人員加盟企業(yè)，也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象，進而成就企業(yè)卓越的社會形象。

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