一、成為的專家

既然績效管理是HR人力資源經(jīng)理的主導(dǎo)產(chǎn)品，那么他們就必須全面掌握績效管理，對績效管理的理論、方法、技巧以及成功的經(jīng)驗(yàn)和案例都要非常熟悉，就像一個銷售員對顧客推銷產(chǎn)品要非常熟悉產(chǎn)品的性能一樣，HR人力資源經(jīng)理必須做到對涉及績效管理的方方面面都非常熟悉，否則，創(chuàng)業(yè)成功的可能性將大打折扣！

成為績效管理專家的最為有效的途徑就是學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)是快速掌握一個新事物的最為有效的途徑，HR人力資源經(jīng)理必須加強(qiáng)有關(guān)績效管理的學(xué)習(xí)，理論、實(shí)務(wù)、案例一個都不能少。

當(dāng)前，書店的書架上績效管理主題的書也有不少，有的重理論，有的重實(shí)務(wù)，HR人力資源經(jīng)理可以選擇幾本，作為業(yè)務(wù)的必修課加以研讀，之所以用研讀而不是閱讀，是要深入進(jìn)去，扎扎實(shí)實(shí)地學(xué)習(xí)研究，力求熟練掌握，而不是泛泛地翻閱，掌握了幾個好聽的名詞就可以了，對績效管理，HR人力資源經(jīng)理必須深入地研究，廣泛地讀，有深度地讀。惟有用心研讀，HR人力資源經(jīng)理才可能掌握績效管理的真實(shí)內(nèi)涵，才會明白績效管理的操作思路和正確做法，做出來的方案才更加符合績效管理的精神。關(guān)于閱讀，《高效能人士的七個習(xí)慣》作者史蒂芬?柯維的建議是，邊閱讀邊發(fā)表，即在閱讀的同時寫一些心得體會，或者與人分享，把所學(xué)到的知識與更多人交流，使知識得到沉淀和升華，逐步構(gòu)建自己的知識體系，形成自己的思路。

另外，績效管理已經(jīng)成為企業(yè)培訓(xùn)公司的一門很拿手的培訓(xùn)課程，每年都有各種各樣的績效管理培訓(xùn)研討班召開，HR人力資源經(jīng)理可以有針對性地選擇幾個抽身參加一下，帶著問題，到會上去請教專家和同行，這樣，HR人力資源經(jīng)理的理論水平和操作能力將會有一個很大的提高。

成為績效管理專家的標(biāo)志是HR人力資源經(jīng)理能獨(dú)立設(shè)計績效管理方案，而不是拼湊網(wǎng)上、書本上的資料，能獨(dú)立主持績效管理培訓(xùn)，能對直線經(jīng)理提供咨詢服務(wù)，當(dāng)具備了這些能力，HR人力資源經(jīng)理就基本上掌握了績效管理這個產(chǎn)品，這是成功的第一步，要做扎實(shí)。

二、熟悉各個部門的業(yè)務(wù)

單純的不需要HR人力資源經(jīng)理太多了解其他部門的業(yè)務(wù)，自己管好自己的一攤就基本上可以了。但是，以績效管理為核心的現(xiàn)代人力資源管理則有著明顯的不同，它要求HR人力資源經(jīng)理要非常熟悉公司其他部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程。所以HR人力資源經(jīng)理必須更多地離開辦公桌，走到各個部門中間，以謙虛的學(xué)習(xí)態(tài)度去接觸和了解他們的業(yè)務(wù)，只有非常了解其他部門的業(yè)務(wù)，績效管理工作才能開展得更好，才會與企業(yè)的整體戰(zhàn)略更加的協(xié)調(diào)，做出的舉措才更容易被直線經(jīng)理所理解和接受，企業(yè)的人力資源管理才能不斷走向正規(guī)，真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略助手。

三、與直線經(jīng)理成為合作伙伴

由于HR人力資源經(jīng)理的頭上罩了一個高級辦事員的光環(huán)，直線經(jīng)理往往對HR人力資源經(jīng)理有一種敬畏的心理，不愿意接近，甚至有點(diǎn)排斥，他們會認(rèn)為人力資源部的許多工作都是在給他們添麻煩，加負(fù)擔(dān)，自己是在給人力資源部打工。HR人力資源經(jīng)理必須對這一點(diǎn)有一個清醒的認(rèn)識，透過實(shí)際的行動，來轉(zhuǎn)變直線經(jīng)理對人力資源部的看法，這個行動就是與直線經(jīng)理構(gòu)建績效合作伙伴關(guān)系，要讓直線經(jīng)理認(rèn)識到，績效管理并不都是人力資源部一個部門的事情，而是惠及各個部門，全公司都受益的事，只有各個部門與人力資源部密切配合，這項(xiàng)工作才可能做得更好，直線經(jīng)理才能從中獲得更多收益。同時，為了創(chuàng)建合作伙伴關(guān)系，HR經(jīng)理應(yīng)更多地找機(jī)會和直線經(jīng)理溝通，加強(qiáng)彼此的了解，以支持者和幫助者的姿態(tài)，消除他們的誤解，使績效管理被他們所認(rèn)識和接受，成為受他們歡迎的管理工具。

四、與企業(yè)老總保持積極的溝通

企業(yè)老總是績效管理是否成功的關(guān)鍵人物，對績效管理承擔(dān)支持和推動的責(zé)任，老總的態(tài)度和行動將在績效管理的實(shí)施中起到?jīng)Q定性的作用。所以，HR經(jīng)理要把績效管理很好地推銷給企業(yè)老總，與老總保持持續(xù)的溝通，逐漸地和老總在績效管理的理念上達(dá)成共識，在具體的實(shí)務(wù)操作上達(dá)成一致的理解，在此基礎(chǔ)上，把績效管理這個產(chǎn)品做得更加完善，更加符合企業(yè)實(shí)際，以便于后面工作的開展。

五、做廣泛細(xì)致的宣傳

除了把績效管理推銷給企業(yè)老總之外，HR經(jīng)理應(yīng)把它介紹給企業(yè)的更多人，介紹給直線經(jīng)理和基層員工，讓全體都了解績效管理到底是什么，能給他們帶來什么好處。當(dāng)直線經(jīng)理和員工都真正認(rèn)識了績效管理的實(shí)質(zhì)之后，他們會更愿意配合企業(yè)的決策，這樣，績效管理的群眾基礎(chǔ)就更加堅(jiān)固，推行起來阻力就會更小，成功的可能性就更大了。

六、培訓(xùn)直線經(jīng)理

績效管理的產(chǎn)品做得再好，也得通過直線經(jīng)理的使用來檢驗(yàn)。直線經(jīng)理是績效管理的中堅(jiān)力量，他們是企業(yè)績效管理政策的執(zhí)行者和使用者，他們的執(zhí)行力的強(qiáng)弱將決定企業(yè)的績效決策是否能夠被貫徹執(zhí)行到位。

所以，HR人力資源經(jīng)理應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)班對直線經(jīng)理進(jìn)行績效管理技能的培訓(xùn)，使他們掌握績效管理的核心技術(shù)和操作技巧，以提高他們的執(zhí)行力。

七、跟蹤績效管理的運(yùn)行狀況

通過不斷的跟蹤，隨時掌握績效管理的動態(tài)發(fā)展，使之在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。

當(dāng)績效管理開始在各個部門里運(yùn)行以后，HR經(jīng)理不是更輕松了，而是更忙了，HR人力資源必須深入到各個部門，以績效合作伙伴的身份了解各直線經(jīng)理的執(zhí)行情況，對他們提供咨詢服務(wù)，幫助直線經(jīng)理提高管理技能，成為績效管理專家。

八、不斷改進(jìn)產(chǎn)品

產(chǎn)品還存在一個升級換代的問題，到了一定的時候，績效管理也要進(jìn)行升級，以更高的性能為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

每年年末的時候，HR經(jīng)理還要做一個非常重要的工作，就是對績效管理進(jìn)行升級，更新?lián)Q代。因?yàn)槿魏蔚目冃Ч芾矶即嬖谥毕莺筒蛔悖夹枰诎l(fā)展的過程中不斷地完善和提高，這就要求HR經(jīng)理對當(dāng)前所使用的績效管理進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，從中發(fā)現(xiàn)問題和不足，有針對性地改善績效管理，使之發(fā)揮更大的作用。

當(dāng)HR人力資源經(jīng)理把自己的職業(yè)生涯和績效管理工作很好地結(jié)合起來，把績效管理當(dāng)作自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)拓展的產(chǎn)品的時候，績效管理工作成功的可能性就更大了，HR人力資源經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展的空間也就更廣闊了。所以，HR人力資源經(jīng)理不妨把績效管理當(dāng)成自己職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵產(chǎn)品加以運(yùn)作，成功實(shí)現(xiàn)自己的第二次創(chuàng)業(yè)！

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