企業(yè)發(fā)展離不開人才，而企業(yè)人才的培養(yǎng)，目前主要以企業(yè)培訓(xùn)的形式進(jìn)行。盡管企業(yè)培訓(xùn)為企業(yè)員工提升了個(gè)人素質(zhì)，但是對于企業(yè)的人才隊(duì)伍構(gòu)建依舊是需要重視的。那么具體來說企業(yè)人才隊(duì)伍的構(gòu)建要注意什么呢？下面詳細(xì)介紹一下：

這表明勞動(dòng)力低成本的階段已經(jīng)過去，取而代之的是高收入、高產(chǎn)出的新發(fā)展模式。這就是中國今天的民營企業(yè)需要人才戰(zhàn)略的重要原因。過去是規(guī)模與質(zhì)量的時(shí)代，人才的模式是模仿為主，未來是技術(shù)與人才的時(shí)代，人才模式是創(chuàng)新為主。在這樣的轉(zhuǎn)型階段，人才的重要意義不言而喻。

杰克-韋爾奇曾經(jīng)說過，他的全部工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜?；史蒂?喬布斯也說過，一位出色的人才能頂50名平庸的員工，可見優(yōu)秀的公司都把人才作為經(jīng)營公司的核心。現(xiàn)在的問題是，企業(yè)如何才能獲得優(yōu)秀的人才？如何才能打造一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)？

曹操說過一句話，大意是，打仗的時(shí)候，講能力不講道德，不打仗的時(shí)候，講道德勝過講能力。這句話正道出了企業(yè)人才戰(zhàn)略的困境：用能人吧，要價(jià)高是一回事，更重要的是不打仗的時(shí)候與企業(yè)文化能夠保持一致嗎？對那些有萬夫不當(dāng)之勇的能人，一方面有企業(yè)爭相聘請，此處不留人，自有留人處；另一方面改變自己就意味著痛苦，又何必為某個(gè)企業(yè)去改造自己？

能力越強(qiáng)的人，對公司的貢獻(xiàn)自然越大，但改變的難度也最大，如果價(jià)值觀不合，則基本無法改造，為業(yè)績而強(qiáng)留，傷害的是那些對企業(yè)價(jià)值觀忠誠的大多數(shù)員工。在大多數(shù)情況下，企業(yè)人才所處的層級與人才培養(yǎng)效率呈反比關(guān)系，層級越低，培養(yǎng)效率越高，層級越高，培養(yǎng)效率越低。

既然這樣，為什么還有那么多的民營企業(yè)家熱衷于對高管的培養(yǎng)，特別是對新加入的高管？其實(shí)他們所謂的培養(yǎng)并不是針對能力，而是為人。大多數(shù)民營企業(yè)老板在這方面花的時(shí)間可謂多矣，苦口婆心地說教，企圖以個(gè)人感情換來能人的忠誠，這樣做短期也許有效，但從長期來看，這其實(shí)是一種投資回報(bào)率很低的行為，所謂強(qiáng)扭的瓜不甜。

企業(yè)人才培養(yǎng)中，投資回報(bào)率最高的是員工培養(yǎng)?；鶎訂T工特別是新員工大多數(shù)年齡相對較輕，能力也弱，這時(shí)候?qū)λ麄兊膬r(jià)值觀進(jìn)行投資的回報(bào)率會(huì)很高，對他們能力培養(yǎng)的投資回報(bào)也是最高的。

更重要的，由于基層員工收入普遍偏低，這時(shí)候他們的學(xué)習(xí)意愿也是最強(qiáng)的。大多數(shù)跨國公司對基層員工有著明確的培訓(xùn)計(jì)劃，費(fèi)用加起來是高層培訓(xùn)費(fèi)用的很多倍。但很可惜，我們很多民營企業(yè)的做法正好相反，老板或高層花了很多錢學(xué)習(xí)，對基層員工的培訓(xùn)卻很少投入；對基層員工的成長不在意，對高層卻過分溺愛，這樣打造人才團(tuán)隊(duì)的回報(bào)率自然不會(huì)高。

所以，企業(yè)建設(shè)人才隊(duì)伍的基本方法是：對高層，選擇大于培養(yǎng)；對中層，既選擇又培養(yǎng)；對基層員工，培養(yǎng)大于選擇。

對高層要選擇大于培養(yǎng)，還在于高層對體系的影響。兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩，使用高層的方法要以員工為基點(diǎn)，用錯(cuò)一個(gè)高層，就會(huì)導(dǎo)致將熊熊一窩。只不過在這里需要提醒的是，選擇既包括外部選擇，也包括內(nèi)部的選擇，或者說，內(nèi)部的選擇更為重要，每個(gè)公司的文化與運(yùn)營方式，都有其獨(dú)特之處，外來的人有其優(yōu)勢，但內(nèi)部成長起來的人更了解與懂得企業(yè)文化與運(yùn)營方式，也更容易為員工所接受。

內(nèi)部人才如何選拔？我建議多用公開選拔，少用個(gè)人點(diǎn)將。公開選拔最好的方式是公開競聘，現(xiàn)在政府機(jī)構(gòu)都采取這種方式選拔干部，企業(yè)反而要任人為親？公開選拔給企業(yè)帶來的不僅是優(yōu)秀的人才，更重要的是讓更多員工加入到企業(yè)高管的成長體系中，讓企業(yè)獲得公開透明的用人文化。

中層是企業(yè)的中堅(jiān)力量，起到承上啟下的作用。在承上的意義上，中層實(shí)比高管還要重要，因?yàn)楣镜闹匾獞?zhàn)略與決策，是通過中層得以實(shí)施的，因而對中層人才的打造方式是既選擇又培養(yǎng)。

在打造人才隊(duì)伍上特別要注意的是，要敢于用一些提出反對意見的人。這樣的人不可太多，太多，企業(yè)就成了大學(xué)或研究所，空談無用；但也不可沒有，敢于提出反對意見的人雖然會(huì)讓你不舒服，但他會(huì)時(shí)刻提醒企業(yè)危機(jī)的存在，讓你不斷反省和完善自己。企業(yè)真正要提防的，反而是那些看似對企業(yè)忠心耿耿但缺乏獨(dú)立人格與主見的人，他們的過度順從會(huì)讓企業(yè)失去對形勢的清醒認(rèn)識(shí)，在安樂中一步步衰敗甚至走向死亡。

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