隨著市場化進(jìn)程的加快、國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及職場人思想意識(shí)的變化，企業(yè)已過了僅靠老板和家族成員就能搞定一切的階段。老板和企業(yè)需要應(yīng)付繁多且復(fù)雜多變的事情，老板無論多么能干，精力都是非常有限的，需要十分專業(yè)的人士來操作，來應(yīng)對外部變化的環(huán)境和變大的企業(yè)。因此，人力資源總監(jiān)等管理類總監(jiān)應(yīng)運(yùn)而生，就像企業(yè)在十多年前需要財(cái)務(wù)總監(jiān)一樣。

然而，清官難斷家務(wù)事。在民企做人力資源總監(jiān)之難之累之冤，罄竹難書……但練就在民企運(yùn)作HR的經(jīng)驗(yàn)與能力，卻注定將是未來馳騁HR市場的上崗證。那么，該如何做好民企人力資源總監(jiān)呢?以下幾方面工作要做好。

一、人力資源總監(jiān)要獲取老板的信任

具備規(guī)模的民營企業(yè)盡管如此需要HRD，但很多HRD走馬上任卻干得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差，往往成為效益下降和各種問題的替罪羊。因?yàn)槠髽I(yè)所有的問題都與人相關(guān)，所以HRD難免代人受過，最后悲壯地離開。總結(jié)起來，這些失意的HRD有以下環(huán)節(jié)沒有處理好：一是專業(yè)能力不夠精深;二是沒有為自己發(fā)揮專業(yè)能力創(chuàng)造好的環(huán)境;三是把自己置于矛盾的糾葛之中，本來自己是判官，結(jié)果成了被告;四是沒有把職業(yè)原則和企業(yè)實(shí)際環(huán)境有效結(jié)合起來;五是認(rèn)為老板請我來，就得完全聽我的;六是不能在老板和員工利益之間找到平衡。最終結(jié)果是失去老板對自己的信任。

二、人力資源總監(jiān)要弄清自己的角色

有不少外企的HRD到了民企，認(rèn)為原來怎么做就怎么做。其實(shí)，角色發(fā)生了很大變化。民企HRD是綜合性角色，當(dāng)然就需要更綜合的專業(yè)能力。僅靠原來的工具型人力資源已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果自認(rèn)為HRD會(huì)六大模塊，或者會(huì)幾個(gè)測評工具，就可以去和老板對話，就很有可能碰一鼻子灰。

所以，HRD要在民營企業(yè)要干好，至少要了解資本層面的人力資源，站在資本層面也就是老板層面思考問題和處理問題。

HRD要明白：自己的優(yōu)勢就是專業(yè)，你唯一吸引老板的就是你的專業(yè)。沒有了專業(yè)，就沒有價(jià)值，就不是人力資源總監(jiān)，所以應(yīng)發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢。而你的專業(yè)優(yōu)勢包括上面講的三個(gè)層面，而不是簡單的工具層面。

三、人力資源總監(jiān)要讓老板擺脫招聘泥潭

民營企業(yè)做大后，招聘就是一項(xiàng)日常工作。尤其高層管理招聘，絕大多數(shù)的民營企業(yè)老板都要對總監(jiān)以上人選親自面試。但老板又確實(shí)太忙了，當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展時(shí)，大量的高管招聘往往會(huì)占去老板大量的時(shí)間，有的老板抱怨面試甚至占去了自己70%的精力。一旦老板這樣說，人力資源總監(jiān)(HRD)肯定是不合老板的心意，背后不知罵了多少次。結(jié)果是HRD換了一個(gè)又一個(gè)，卻始終問題依舊。HRD也抱怨：老板不信任，不放權(quán)，非要親自看一眼，出國一個(gè)月也要等一個(gè)月，結(jié)果好的人選也都給等沒了;老板一旦回國了或有空了，就責(zé)問HRD為什么缺這么多高管，催促趕快通知人選面試，可人才怎會(huì)召之即來?于是老板又氣又急，罵HRD這點(diǎn)事都搞不好。于是HRD一生氣辭職了，老板更罵。

四、人力資源總監(jiān)要讓老板認(rèn)可你的培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)是任何企業(yè)都需要的，但培訓(xùn)又是非常虛的東西。很多企業(yè)都在培訓(xùn)，效果非常差，企業(yè)花了不少錢，就是沒有效果，甚至越培訓(xùn)越差，還不知道為什么!老板總見不到培訓(xùn)效果，就會(huì)訓(xùn)斥HRD。之所以造成這種局面，是因?yàn)镠RD不知道培訓(xùn)是干什么的?不知道老板要的培訓(xùn)目的是什么?

其實(shí)，培訓(xùn)只有兩個(gè)目的：一是提高員工的專業(yè)技能，另一是降低員工的期望值。最根本的還是降低員工的期望值。

所以，HRD必須理解企業(yè)培訓(xùn)的根本目的，然后和老板溝通，知道老板所需，透過老板的口頭表達(dá)看到企業(yè)的根本所需，然后針對不同的團(tuán)隊(duì)，選擇培訓(xùn)講師。千萬不要選擇那些針對個(gè)人能力提升的培訓(xùn)講師，那些培訓(xùn)往往提升的只是個(gè)人欲望，而技能又提升不了。尤其針對目前浮躁的社會(huì)現(xiàn)狀，降低員工的期望值實(shí)在緊迫而重要，讓員工認(rèn)為自己應(yīng)該多為組織做貢獻(xiàn)。其實(shí)，企業(yè)很多問題的背后就是員工的個(gè)人期望值過高在作祟。每個(gè)人的期望值都是持續(xù)上升的過程，每一個(gè)人的期望值都是欲壑難填的，這不是道德問題，而是人的本性。

從根本上來講，HRD所做的培訓(xùn)應(yīng)該是降低員工期望值，只要員工的期望值降低了，員工會(huì)主動(dòng)提升職業(yè)技能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

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