導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響力。有的企業(yè)可能因?yàn)樗囆g(shù)地使用了好辦法，恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展。但更多的企業(yè)，卻常常因?yàn)闆](méi)有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。在企業(yè)人才測(cè)評(píng)實(shí)踐中，往往都具有明確的測(cè)評(píng)目的。因此會(huì)根據(jù)測(cè)評(píng)維度的特點(diǎn)使用多種測(cè)評(píng)方法，所以根據(jù)某一個(gè)維度可能采用兩種以上的測(cè)評(píng)工具。這就需要測(cè)評(píng)專家根據(jù)被試者在針對(duì)同一維度的多種測(cè)評(píng)方法中的結(jié)果撰寫總體報(bào)告。

一、綜合利用測(cè)評(píng)結(jié)果

將人才測(cè)評(píng)的結(jié)果在多方面應(yīng)用除了作甄選與篩選之外，應(yīng)考慮把人才測(cè)評(píng)結(jié)果用于訓(xùn)練、員工輔導(dǎo)、職業(yè)指導(dǎo)等。人才測(cè)評(píng)可確定出企業(yè)總體人力資源狀況，并且制定人員規(guī)劃，合理使用培養(yǎng)人才。它有助于人員的使用和管理，可為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)，也有利于個(gè)人發(fā)展?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)識(shí)自己的素質(zhì)，從而在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

二、進(jìn)行工作分析

沒(méi)有職務(wù)分析的前提，人才測(cè)評(píng)就是無(wú)的放矢。職務(wù)分析中的工作職責(zé)、任職資格內(nèi)容就是測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)體系，需要對(duì)任職要素和測(cè)量工具兩方面的深刻了解和熟練把握，通過(guò)對(duì)具體工作的分析，在兩者之間建立相當(dāng)?shù)穆?lián)系。特別需要注意的是，人才測(cè)評(píng)工具是服務(wù)于具體崗位的，不應(yīng)讓?shí)徫灰筮w就測(cè)量工具。

三、正確認(rèn)識(shí)測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)軟件的科學(xué)性

測(cè)評(píng)軟件與測(cè)評(píng)工具是否科學(xué)、有效是兩碼事。軟件是否科學(xué)，取決于人才測(cè)評(píng)本身是否科學(xué)。測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括：客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、常模、信度及效度。某些設(shè)計(jì)合理、測(cè)驗(yàn)效果好的測(cè)評(píng)工具，既便沒(méi)有編成軟件，也是科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具。所以，判斷一個(gè)測(cè)評(píng)工具是否科學(xué)有效時(shí)，不應(yīng)看它是不是一個(gè)軟件，而應(yīng)檢查它的設(shè)計(jì)是否合理、各種測(cè)評(píng)質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)到，當(dāng)然最重要的是看它是否有應(yīng)用效果。

四、建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合測(cè)評(píng)體系

人既有自然屬性，又有社會(huì)屬性。人類的特點(diǎn)多種多樣，每種文化或與之相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)都可能形成許多不同的行為特點(diǎn)。當(dāng)我們對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)借鑒和充分利用所有與測(cè)評(píng)有關(guān)的學(xué)科，形成多學(xué)科、多方法綜合運(yùn)用的格局。我們只有使用多種方法，從個(gè)人的不同角度和不同層面去測(cè)評(píng)，才能得到比較正確的預(yù)測(cè)結(jié)果。我們應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合體系進(jìn)行人才測(cè)評(píng)人力資源的評(píng)價(jià)。

五、聘請(qǐng)專業(yè)服務(wù)公司進(jìn)行測(cè)評(píng)

國(guó)內(nèi)企業(yè)在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)方面比較成熟的做法是聘請(qǐng)專業(yè)的顧問(wèn)公司來(lái)操作。并不是專業(yè)化的顧問(wèn)公司的測(cè)評(píng)工具好，更重要的是他們擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，和大量的可供比較和建立常模的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。能夠通過(guò)自己的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合面試和情景模擬等手段來(lái)綜合分析被測(cè)人的能力素質(zhì)。如果聘請(qǐng)顧問(wèn)公司來(lái)做，一定要先進(jìn)行崗位分析工作，使他們了解企業(yè)和崗位對(duì)人才的要求，這樣才能對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

六、建立人才測(cè)評(píng)理論體系

建立適合中國(guó)國(guó)情的、獨(dú)立的測(cè)評(píng)理論體系，是我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作迫切需要解決的問(wèn)題。從世界范圍看，建立完善的測(cè)評(píng)理論體系是當(dāng)今人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，近年來(lái)測(cè)評(píng)理論建設(shè)的突出特點(diǎn)是更加重視定量過(guò)程、非控制過(guò)程和客觀解釋過(guò)程。我們只有瞄準(zhǔn)世界人才測(cè)評(píng)技術(shù)前沿，集中力量加強(qiáng)理論研究，才能使我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)在科學(xué)理論指導(dǎo)下不斷向成熟發(fā)展，才能滿足我國(guó)飛速發(fā)展的對(duì)人才測(cè)評(píng)新技術(shù)的需要。

七、加強(qiáng)宏觀管理

制定人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展所急需的全國(guó)性基本政策和法規(guī)以及相配套的地方法規(guī)，從而規(guī)范、管理人才測(cè)評(píng)事業(yè)，是促進(jìn)我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作不斷推進(jìn)的重要課題。

第一，完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)體系。

第二，實(shí)行分類管理。如制定《人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)管理辦法》、《人才測(cè)評(píng)專業(yè)人員管理暫行規(guī)定》、《人才測(cè)評(píng)技術(shù)管理方法》、《人才測(cè)評(píng)技術(shù)、專利保護(hù)條例》等。

第三，實(shí)行產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化是人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的方向。當(dāng)前要加強(qiáng)壯對(duì)人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化的必要性、可行性、政策規(guī)范等的調(diào)查研究;要研究制定人才測(cè)評(píng)中介機(jī)構(gòu)的申辦條件、工作制度、動(dòng)作方式及犯規(guī)處罰規(guī)定;要明確人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的收費(fèi)方式、服務(wù)范圍;要加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確率過(guò)低、弄虛作假、違法亂紀(jì)的，要嚴(yán)厲查處，情況嚴(yán)重的，采取取消經(jīng)營(yíng)資格、罰款等處罰。

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