本文就當前人才選拔和使用問題上表現(xiàn)出來的幾種認識誤區(qū)作一分析,希望能為糾正人才錄用中的偏差,實現(xiàn)人才資源的整體平衡和局部優(yōu)化起點宣傳作用.

一、高學歷就是高素質(zhì)

一般來說,學歷是人才構(gòu)成的一基本要素,被作為知識與能力的象征.在人們的觀念中,常常認為高學歷就等于高素質(zhì).然而這是一個認識誤區(qū).學歷只能說明一個人的受教育程度,尤其是指一個人接受正規(guī)教育的時間長短.學歷并不代表著知識,更不代表著素質(zhì).知識的多少,特別是知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣和運用知識的能力并不完全由受教育的程度來決定.個人的品質(zhì)、個人的努力程度、個人的學習方法以及個人所處的生活環(huán)境和對環(huán)境的態(tài)度都是決定知識數(shù)量與知識質(zhì)量的重要因素.我們不難發(fā)現(xiàn)在同一個班級畢業(yè)的大學生中,知識與能力的差異十分顯著;我們也經(jīng)?？吹降蛯W歷的人知識與能力卻超過了高學歷的人;我們還知道科學家、文學家中不乏低學歷人員,杰出的領(lǐng)導人中也不都是碩士與博士,而碩士與博士中也有終身無建樹者.這些事實說明,學歷與能力、素質(zhì)不能劃等號.高學歷的人并不都是高素質(zhì)的人才,高素質(zhì)的人才也并不都是高學歷的人.因此,我們在選拔和使用人才時,雖然要重視學歷,但切不可唯學歷,要全面、客觀、實際地考察一個人的才能,而不能簡單地將學歷高低與人才級別等同起來.

二、高職稱代表高水平

為了區(qū)分一個人的技術(shù)等級,常用的方法是評定技術(shù)職務(wù),也就是我們通常說的職稱.根據(jù)我國現(xiàn)行的職稱評審制度,職稱只能大致地反映一個人在某一技術(shù)崗位上的任職時間與任職表現(xiàn),而且由于職稱實行的是單位評審和結(jié)構(gòu)比例制度,特別是現(xiàn)行的職稱體制使職稱只能上不能下,于是職稱中知識與技術(shù)含量因人、因單位而有很大差別.清華、北大等名牌大學中的教授與?？圃盒Ｉ踔烈话惚究圃盒Ｖ械慕淌诓豢赏斩Z;重點學科中的教授與一般學科中的教授也不能相提并論;同一個學科中,相同職稱的人也存在著明顯的水平與能力差異.而且,職稱受技術(shù)崗位的限制十分嚴格,讓數(shù)學教授去教體育恐怕連助教也不如,讓物理教授去研究文學也是趕鴨子上架.其次,低職稱的人水平與能力均超過高職稱的人也大有人在.所以,在人才選拔與使用上,不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜,應(yīng)當認真考察其實際能力與實際水平,更要辨明其職稱系列,避免張冠李戴,錯用人才.

三、土文憑沒有洋文憑硬

隨著留學回國人員的增加,留學人員倍受用人單位的青睞.應(yīng)該說重視留學人員是必要的,但總認為洋文憑比土文憑硬的觀點卻是片面的.

改革開放以后,我國政府為學習國外先進生產(chǎn)技術(shù)和管理技術(shù),派出了大量的公費和自費留學生出國深造,他們當中絕大多數(shù)熱愛祖國、勤奮學習,不少人學成回國成了祖國建設(shè)中的骨干力量.與此同時,更多的有志青年在國內(nèi)大學奮發(fā)學習,成了祖國建設(shè)各條戰(zhàn)線的生力軍.這兩支大軍當中都涌現(xiàn)出了許多杰出的優(yōu)秀分子,都有在發(fā)展祖國科技、教育、文化、衛(wèi)生、經(jīng)濟、國防及其它各項事業(yè)中做出了突出貢獻的人.這兩個群體總體上不存在明顯的強弱差異,但卻各有特點.國外留學生,尤其是在發(fā)達國家求學的學生,他們可能更多地接觸到了國際一流的學者、一流的學習方法、一流的教學實驗設(shè)備和一流大學的學術(shù)氛圍.他們的所見、所思、所想可能與西方發(fā)達國家的學者們和企業(yè)家較為一致,當他們回國以后,在工作中就比較容易與國際慣例接軌,在經(jīng)濟全球一體化的潮流中,更便于推進我國經(jīng)濟與教育的國際化進程.而在國內(nèi)培養(yǎng)的人才,他們對我國的國情更加了解,對祖國建設(shè)中的實際問題更能理解,切入更快.改革開放以來,我國的高等教育發(fā)展迅速,辦學條件和辦學水平與國際先進水平的差距越來越小,加上對外學術(shù)交流的擴大,在國內(nèi)大學學習的學生同樣可以接受到較為先進的教學內(nèi)容和教學方法,感受到國際先進的學術(shù)氣氛.因此國內(nèi)培養(yǎng)的大學生不僅具有良好的知識基礎(chǔ),同時也具有較強的國際意識,而且思想與情感更容易與工人、農(nóng)民結(jié)合,在工作中能更快地取得成功.事實證明,國內(nèi)大學培養(yǎng)的學生中不乏優(yōu)秀分子,杰出人才中國內(nèi)培養(yǎng)的比例也不在少數(shù).所以洋文憑過硬還是土文憑過硬的問題沒有實際意義,用人過程中洋文憑比土文憑硬的觀點是站不住腳的.

四、煮熟的鴨子飛不走,進籠的鳥兒可不喂

在對待人才的態(tài)度上,目前社會上普遍存在著一種錯誤傾向,那就是單位內(nèi)部的人才即使本領(lǐng)再大,也難得到重視,而對外單位的人才卻百般欣賞.反之,當本單位的人才一旦提出調(diào)離時,才覺得該人才有用,于是卡住不放,而當外單位的人才調(diào)入本單位以后,似乎他們的光彩已經(jīng)消失,同樣得不到重視.造成這種現(xiàn)象的主要原因是許多單位的領(lǐng)導人認為煮熟的鴨子飛不走,進籠的鳥兒可不喂.其實,這種對待人才的態(tài)度是對人才資源的極大浪費.愛惜人才、尊重人才,其核心是合理地使用人才,而不只是把人才當作花瓶來擺設(shè).在對待人才的態(tài)度上,決不能搞里外之分,你我之別.要尊重外單位人才,更要愛惜本單位人才;要設(shè)法引進外單位人才,更要設(shè)法調(diào)動本單位人才的積極性,這樣才是真正的愛護人才、重視人才.人才難得,人才可貴,然而正確地選擇人才,合理地使用人才,使人盡其才、才盡其用更加可貴.跳出選拔和使用人才的誤區(qū),提高人才使用效率,使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用,應(yīng)該是我國所有企事業(yè)單位的領(lǐng)導和政府機關(guān)、部門以及人才資本運營部門必須認真解決的問題.

五、女人才不如男人才強

雖然我黨的政策一貫強調(diào)要優(yōu)先培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀婦女干部,大力主張男女平等.但是,受我國傳統(tǒng)思想的影響,我們的許多同志在實際用人中卻重男輕女.我們經(jīng)常在人才招聘廣告中看到男士優(yōu)先或只錄用男性的條件.我國的企事業(yè)單位,包括政府部門在選拔領(lǐng)導干部時,對婦女干部總是吹毛求疵,一般不大愿意讓婦女同志擔任正職領(lǐng)導職務(wù).在不少同志的頭腦中,婦女的工作能力、知識水平、膽識膽略都不如男同志.他們認為軟弱、短見是婦女的通病.事實并非如此,縱覽古今中外,不乏女中豪杰、巾幗英雄.我國自古就有巾幗不讓須眉的說法.如今,在各條戰(zhàn)線上涌現(xiàn)出了大量的女模范,女英雄和女強人;科學家、藝術(shù)家、企業(yè)家、政治家中婦女的名字比比皆是;許多重大的發(fā)明創(chuàng)造和突出的工作業(yè)績都有婦女同志做出的.而且由于女性的特點,許多工作婦女做得比男人好,有些崗位女性比男性優(yōu)越.事實表明,從整體上說,不存在女人才不如男人才的現(xiàn)象.祖國建設(shè)事業(yè)中,既要男人才也要女人才,二者缺一不可.作為用人單位關(guān)鍵是要做到知人善用、任人唯賢,決不可以性取人.