說起性別,業(yè)界似乎更傾向于女性從事HR工作,而現(xiàn)實的情況是,外企多起用女性擔任HR總監(jiān),國企則多起用男性做這份工作.那么,女性與男性相比,究竟存在什么樣的優(yōu)勢?何以外企大多考慮選擇女性做HR,國企反之?

為此,我們采訪了企業(yè)部門HR主管、外資老總和資深咨詢顧問,他們帶著HR管理的切身體會,從男性的角度出發(fā),開誠布公地談了自己的看法.

男性HR主管:性別不是問題

聯(lián)想集團企業(yè)IT經(jīng)營管理部HR主管孫大偉

HR業(yè)界一般傾向于女性做這份工作,實際上多數(shù)公司也是這樣.在聯(lián)想,做HR工作的男女比例是4：6或3：7,男少女多.人力資源部的四個高級經(jīng)理全都是女性,包括人力資源部的總經(jīng)理喬健.

我個人覺得,只要具備了相應的能力、特點,不管是女性還是男性,都一樣,不會有太多的區(qū)別.比如,具有責任感、敬業(yè)、勤奮、遵守公司規(guī)定等,這是軟性的東西,硬性的東西包括工作能力,主要靠后天的積累和培訓.這些應該都是不分男女的.

由于公司工作的需要,我在聯(lián)想換過兩個部門.原來是在服務器網(wǎng)絡經(jīng)營管理處做HR,我當時的上司是一名男性,做事情比較雷厲風行.現(xiàn)在的上司是位女性,相對來講,韌性較強,剛性不夠.她不會直接跟你說是什么問題,可能要委婉一點,考慮的東西更細致一些,讓你比較容易接受.

實際上在聯(lián)想有一個特點,都是年輕人,包括我的上司,年齡相仿,一起共事過.能力也相差不了太多,我們一般強調(diào)的是溝通,沒有指導式和命令式的管理形式,更多的是授權形式、建議形式以及和職員溝通討論的形式.我接觸的女上司和男上司,他們對事情的很多做法,區(qū)別并不大,女上司和男上司比較類似.因為聯(lián)想比較特殊,強調(diào)業(yè)務導向和目標導向,對事不對人.

聯(lián)想有一個管理三要素,作為一個干部,帶隊伍是第一位的,不是單打獨斗,而是強調(diào)帶領一支隊伍,個人業(yè)績很好卻不一定是個好領導.帶隊伍是最重要的,很多的方法,比如如何激勵員工的熱情,如何保持他們持久的戰(zhàn)斗力,如何把隊伍團結起來,大家擰成一股繩.我想這對男性對女性都一樣,沒有太多的區(qū)別.區(qū)別只是針對女性和男性各自的特點,工作有所不同.比如行政、財務比較適合女性,可能就會提拔女性去從事這項工作.但是這都不是絕對的.

男性和女性有一點不同,女性到一定的年齡有了家庭、孩子,自身對工作的態(tài)度也會改變,自身努力不夠?qū)е铝烁嗟呐詻]有被提拔到很高的位置.她會在家庭和工作中尋找一種平衡,兩者兼顧.社會的評價也傾向于男性,認為他們可以創(chuàng)造更多的價值,應該比女性做得更多.

男老總:那是女性的優(yōu)勢決定的

上海某外資企業(yè)老總張中華

為什么要起用一個女性做HR,這首先要從工作的特性和女性的優(yōu)勢說起.

人事工作,尤其是基礎的人事工作是相當繁瑣的:員工信息的錄入、薪資福利的計算、公積金的繳納等,這些都需要無比的耐心和細心,而與男性相比,女性更具備了這方面的特質(zhì)和從事這份工作的意愿.當然這是不夠的,要想成為一名優(yōu)秀的HR,還需要有足夠的演講能力、感染力、協(xié)調(diào)能力和傾聽能力.

而從女性的性別角度來說,她的細膩性、體貼性、較強的表達能力,使她在傾聽員工的聲音的時候,顯得更有親和力,容易拉近與員工的距離,緩解工作中出現(xiàn)的矛盾.在員工因為工作忙碌造成厭倦心態(tài)的時候,能夠激勵他們;或者在上下級溝通不暢的情況下,很好地做中間的橋梁,把員工的想法、期望收集起來反映到上級.女性的敏感可以及時準確地把上下級的信息捕捉到并恰當傳遞,使公司戰(zhàn)略策略可以得到及時的調(diào)整.

目前在外資企業(yè)中,女性HRManager占的比重比較高,這也與其中的晉升機制有一定的關系.一般而言,外企的人事專員助理中女性所占比例比較高,大部分的女性HRManger都是從這一職務向上晉升的.對于公司來說,她已經(jīng)有足夠的專業(yè)知識處理相應事務,對公司的運作方式更為了解.與男性相比,其職業(yè)穩(wěn)定性更強,這對于企業(yè)也是相當重要的.

女性HRManger對老板的協(xié)助也有其優(yōu)勢所在.老板往往采取雷厲風行的方式,他在推行一項政策時,更多時候是強硬的.這時,女性的懷柔優(yōu)勢就凸顯出來了.她們良好的溝通協(xié)調(diào)更有利于政策的實施,像一劑潤滑劑,減少雇傭關系的摩擦,使新政不至對企業(yè)和個人造成很大的損失.

在大型企業(yè)中,處于HR高端的男女各半.無論是作為男性還是女性,在職業(yè)化發(fā)展的過程中,能夠達到什么樣的高度,取決于其職業(yè)個性的高度,從這一層面上來說,性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標準了.

咨詢顧問:這和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有極大關系

華信惠悅北京公司總經(jīng)理程達

一個企業(yè)起用男性還是女性作為人力資源總監(jiān)與多種因素有關,除了工作特點和性別特點造成的差異外,與企業(yè)所處的發(fā)展階段、所處生命周期、管理團隊的組成、企業(yè)文化等,都有很大的關系.

通常如果企業(yè)處在創(chuàng)建期、發(fā)展期,它所需要的人力資源管理者就更需要有前瞻性和開創(chuàng)性.當企業(yè)處在穩(wěn)定成熟的時期,管理者更注重內(nèi)部的管理和交流.而女性的天性使大家公認她們可以更好地擔當這個階段人力資源管理者的角色.我們說人力資源管理是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴時,要看到不同企業(yè)在不同時期有不同的人才需要.在比較成熟的企業(yè),通常說的女性比較適合人力資源工作是可以成立的,但在處于膨脹期或剛剛起步的企業(yè)情況則有所不同,甚至有些企業(yè)根本沒有HR總監(jiān)這一職位,這一職能會由老總兼任.

眾所周知,外企起用女性擔當HR總監(jiān)比較多,尤其是一些大的跨國公司.這是因為這些外企的總部岳飛廠完善的人力資源管理體系,他們可以把整套的人力資源系統(tǒng)拿到中國來,需要的反而是執(zhí)行能力和傳達能力比較強的人把這些事做得更好、更細,更加人性化和更適合中國的國情,獲得更高的員工滿意度.

我個人并不認為做到一個公司的高層就是成功,不管男性還是女性,都需要平衡工作和家庭的關系.區(qū)別在于,女性對家庭可能付出更多,在這點上,職業(yè)女性選擇的余地較男性少.其實,這也是企業(yè)人力資源應該探討的一個問題:如何創(chuàng)造一個靈活的工作環(huán)境,幫助自己的女性雇員做好家庭和工作關系的平衡,盡量讓她們有更多的時間照顧家庭.這和一個公司的價值取向很有關系,關鍵是一個公司是不是重視員工滿意度,是否期望員工對企業(yè)的認同感.

另外,不論是男性還是女性,在事業(yè)和家庭之間都要保持一種平衡.一個成功的HR經(jīng)理,除了把人力資源的一些工具運用得很嫻熟之外,本身就是員工的榜樣,你的行為、生活態(tài)度、價值觀會給大家?guī)碛绊?在這種價值觀的取向上,女性HR也應該注意,生活和工作并不是一對矛盾,其中必定能找到平衡點.

從客觀上講,社會對于女性的能力還是存在一定的偏見的,所以女性本身更加努力地工作,她們往往比男性付出更多的辛苦,才得和男性同樣的位置,也因此而更加珍惜工作機會,這些是非常讓人敬佩的.要做一個女性HR工作者,或者一個成功的職業(yè)女性,我想,除了發(fā)揮自身在親和力、交流能力、細致地關心員工等方面的優(yōu)勢之外,還要學會從戰(zhàn)略的角度或者更高的角度看待問題.特別是在一些處在成長時期的公司中,扮演輔助公司老總、實現(xiàn)公司目標的角色,成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴,這樣事業(yè)會更上一層樓.