翰威特在2005年秋季對(duì)150家在中國(guó)的企業(yè)進(jìn)行了一次調(diào)研。在調(diào)研中95%的企業(yè)表示獲取，留用和領(lǐng)導(dǎo)人才是未來(lái)在中國(guó)獲得成功的必要因素。有超過(guò)半數(shù)的企業(yè)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著制約作用，且是亟須解決的關(guān)鍵問(wèn)題。但是，將近75%的被調(diào)查企業(yè)承認(rèn)他們的企業(yè)在發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力方面欠缺效率。事實(shí)上，只有29%的企業(yè)回答他們對(duì)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃感到滿(mǎn)意。

善于管理領(lǐng)導(dǎo)人才的公司比其他公司有更好的財(cái)務(wù)收益。翰威特有兩項(xiàng)常年的領(lǐng)導(dǎo)力研究。第一項(xiàng)是美國(guó)20佳企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力研究，是由美國(guó)主要企業(yè)中的近350位人力資源部門(mén)主管人員和CEO參與的研究。第二項(xiàng)是亞太區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)力研究。在2003年此項(xiàng)研究中，有204家企業(yè)參加，并且其中25%的企業(yè)設(shè)立在中國(guó)?；谶@兩個(gè)研究的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)最佳企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面和其他企業(yè)以及和中國(guó)企業(yè)相比的不同之處。

CEO和董事會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展支持

CEO和董事會(huì)的承諾與支持在很大程度上是發(fā)展優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素。CEO提供必要的資源，例如時(shí)間和資金，使企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃方面比其他企業(yè)更有效。CEO經(jīng)常主動(dòng)地對(duì)高級(jí)人才進(jìn)行評(píng)估也是很重要的。同樣地，當(dāng)董事會(huì)對(duì)CEO的這些行為進(jìn)行支持時(shí)，企業(yè)也會(huì)獲得巨大的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。所有20佳企業(yè)都提到了他們的董事會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提供必要的資源，并積極地介入對(duì)高級(jí)人才的評(píng)估。然而在中國(guó)，只有72%的CEO會(huì)積極地參與到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中，59%的CEO提供足夠的資源，只有38%的企業(yè)董事會(huì)參與此過(guò)程。

企業(yè)戰(zhàn)略帶動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展決策

調(diào)查中的所有的最佳企業(yè)都制定了領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃，但在中國(guó)，只有55%的企業(yè)這么做。在最佳公司是否有針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才的獎(jiǎng)勵(lì)策略問(wèn)題上，很明顯能看到，在美國(guó)是95%，而在亞太地區(qū)是80%，在中國(guó)只有30%的企業(yè)有獎(jiǎng)勵(lì)策略。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展投資于高潛力的人才

全球超過(guò)半數(shù)的最佳企業(yè)指出他們針對(duì)公司內(nèi)高潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才會(huì)采用不同的系統(tǒng)。73%的高潛力人才會(huì)被告知此情況。所有的最佳公司為高潛力人才支付高出平均工資的差異化薪酬。另外，這些員工會(huì)比其他普通員工有更多的發(fā)展、經(jīng)驗(yàn)式培訓(xùn)和輪崗工作機(jī)會(huì)。

采用合適的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃

所有的20佳企業(yè)有正式的領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃，并且90%有勝任能力模型。這些能力模型與其他人力資源項(xiàng)目進(jìn)行整合，幫助選擇、發(fā)展和評(píng)估人才。經(jīng)驗(yàn)式發(fā)展計(jì)劃是20佳企業(yè)中最受歡迎的一個(gè)部分。更有趣的是，這些20佳企業(yè)和一般企業(yè)一樣對(duì)此開(kāi)展培訓(xùn)(包括內(nèi)部的和外部的)。所有這些最佳企業(yè)都有正式、有效的繼任人計(jì)劃。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展明確責(zé)任

大約有60%的最佳企業(yè)對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行過(guò)效率評(píng)估，而其他企業(yè)在這方面只有20%的比例。只有19%的中國(guó)企業(yè)進(jìn)行效率評(píng)估。幾乎所有的最佳企業(yè)(90%)都認(rèn)為現(xiàn)任的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該負(fù)責(zé)發(fā)展未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者，而其他企業(yè)的平均比例是53%.中國(guó)企業(yè)在這方面的比例是60%，比平均值要高，但比較最佳企業(yè)還差很多。

那么中國(guó)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展該從中學(xué)習(xí)什么呢?

首先，在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面，大部分的中國(guó)企業(yè)沒(méi)有與其他國(guó)家相統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。其次，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃不僅僅只是提供培訓(xùn)項(xiàng)目。再次，可能是最重要的一點(diǎn)，那就是要成為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展最佳公司需要做到的5個(gè)關(guān)鍵要素：確保得到CEO和董事會(huì)的支持;制定領(lǐng)導(dǎo)力策略，并據(jù)此制訂領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目;確認(rèn)并區(qū)別對(duì)待企業(yè)的高潛力領(lǐng)導(dǎo)人才，對(duì)他們提供額外的獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展型工作分派機(jī)會(huì);將發(fā)展項(xiàng)目建立在正確的策略基礎(chǔ)上，確保項(xiàng)目正確實(shí)施。這包括：評(píng)估、選擇、發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)和繼任人項(xiàng)目;確保定期衡量項(xiàng)目的有效性，并且要求所有的現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)未來(lái)在此崗位上的繼任者負(fù)責(zé)。

發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人的有效方法

在各層級(jí)都有關(guān)注創(chuàng)造良好的工作氣氛以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)者。確保公司把領(lǐng)導(dǎo)力放在最優(yōu)先的位置。提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)來(lái)幫助新領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)，以及單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者更高效地合作。為處于職業(yè)發(fā)展生涯中期的經(jīng)理提供作為影子職位的機(jī)會(huì)。確保高潛質(zhì)者盡早接受360度測(cè)評(píng)，得到領(lǐng)導(dǎo)力方面的反饋。確保中層經(jīng)理們?cè)诼殬I(yè)生涯伊始就有足夠的時(shí)間來(lái)參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。

發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人的無(wú)效方法

對(duì)中高層管理人員，以書(shū)面、自學(xué)為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式。使用內(nèi)部輔導(dǎo)員進(jìn)行高層輔導(dǎo)。對(duì)中高層管理人員，采用戶(hù)外活動(dòng)項(xiàng)目。

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