人力資源管理中庫(kù)房管理軟件問(wèn)題在庫(kù)房管理系統(tǒng)下載的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角制造性庫(kù)房管理系統(tǒng)下載由八十年代初的私營(yíng)小廠靠三來(lái)一補(bǔ)積蓄實(shí)力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠，其發(fā)展勢(shì)頭是令人稱贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展道路中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，庫(kù)房管理軟件矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙庫(kù)房管理系統(tǒng)下載進(jìn)一步發(fā)展的地步。

            幾年以來(lái)，筆者對(duì)幾家和上述庫(kù)房管理系統(tǒng)下載類似的庫(kù)房管理軟件現(xiàn)狀問(wèn)題進(jìn)行了對(duì)比研究?，F(xiàn)根據(jù)對(duì)各庫(kù)房管理系統(tǒng)下載庫(kù)房管理軟件管理現(xiàn)狀分析和總結(jié)，提出一些庫(kù)房管理系統(tǒng)下載庫(kù)房管理軟件可能存在的典型病癥及其影響，以期為各位提個(gè)醒。

            病癥一市場(chǎng)定位偏低

            公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的庫(kù)房管理軟件狀況具有吸引力，公司的庫(kù)房管理軟件才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司庫(kù)房管理軟件較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的庫(kù)房管理軟件下載如果得不到可以期望的更高庫(kù)房管理軟件，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

            病癥二對(duì)內(nèi)不公平

            研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人庫(kù)房管理軟件的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求庫(kù)房管理軟件必須遵循公平和公正的基本原則。不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間，個(gè)人的庫(kù)房管理軟件水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中庫(kù)房管理系統(tǒng)下載內(nèi)部庫(kù)房管理軟件，常有以下問(wèn)題產(chǎn)生：

            1、一些部門(mén)內(nèi)部相鄰職位之間庫(kù)房管理軟件差距太大。某些部門(mén)其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上；

            2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門(mén)內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多；

            3、相同的崗位不同人之間的庫(kù)房管理軟件差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人庫(kù)房管理軟件卻有近一倍的差距；

            4、公司內(nèi)部庫(kù)房管理軟件的不公平，造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。

            病癥三通過(guò)加班增加工資收入

            毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門(mén)和輔助部門(mén)存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>

            1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門(mén)主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇庫(kù)房管理軟件下載資收入的手段。

            2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無(wú)法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。

            3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看，公司工作時(shí)間偏長(zhǎng)；而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度庫(kù)房管理軟件調(diào)整中給予考慮。

            病癥四組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)

            由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說(shuō)明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

            1、同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作；2、部門(mén)中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，庫(kù)房管理軟件相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門(mén)一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來(lái)個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人；4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。

            崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的庫(kù)房管理軟件嚴(yán)重失去平衡，使庫(kù)房管理軟件矛盾加劇。

            病癥五年資成為主要付酬對(duì)象

            年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長(zhǎng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續(xù)增長(zhǎng)，缺少控制；這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。

            冰凍三尺，非一日之寒，庫(kù)房管理軟件病癥是庫(kù)房管理系統(tǒng)下載日積月累形成的，牽涉到各個(gè)方面的利益，知易行難。許多公司，庫(kù)房管理軟件成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展?？上驳氖牵絹?lái)越多的庫(kù)房管理系統(tǒng)下載已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，并試圖改革。筆者在此提出個(gè)人對(duì)庫(kù)房管理軟件問(wèn)題的一點(diǎn)總結(jié)，為各位提供參考。