許多單位發(fā)放獎金,達不到理想的效果,自然就會產(chǎn)生獎金的負效應(yīng)。獎金的負效應(yīng),不言而喻,即獎金起不到激勵作用,調(diào)動不了人們的積極性。造成獎金負效應(yīng)的因素有三:一是獎金量少,獎勵名目繁多;二是獎金目標不明朗,獎勵條件不明確。考核指標不準,當獎不獎,無功反受祿;三是獎金分配不公,獎勵未按勞計酬。獎金負效應(yīng)的產(chǎn)生,必然會使貢獻大的感到壓抑,貢獻小的人得不到鞭策,無貢獻的人反而漁翁得利。如此下去其危害不可低估。
所以,人員信息管理軟件下載在發(fā)放獎金時就要趨利避害,充分發(fā)揮獎金的正效應(yīng),并降低其產(chǎn)生的負效應(yīng)。關(guān)于獎金發(fā)放的具體措施,歸納出以下幾點:
一、明確獎金發(fā)放標準
獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理,就會心情舒暢,干勁倍增;反之,就會牢騷滿腹,怨氣沖天,嚴重挫傷其積極性。根據(jù)我們對人員信息管理軟件下載獎金發(fā)放所作的調(diào)查和分析,要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感,必須做到統(tǒng)一兩個認識,堅持一項原則。第一,對獎金發(fā)放公平標準統(tǒng)一認識;第二,對貢獻評價尺度統(tǒng)一認識。如前所述,獎金是從超額勞動中產(chǎn)生出來的,因此獎金的計量發(fā)放依據(jù)應(yīng)是超額勞動量,凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務(wù),都不應(yīng)計入獎金發(fā)放范圍。第三,堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統(tǒng)一認識是建立基層人員管理軟件下載公平合理感的基礎(chǔ),那么在獎金發(fā)放中,堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。
二、掌握職工邊際期望值,調(diào)整獎金刺激強度
獎金激勵過程是一個心理的內(nèi)在動機過程,它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價不變的條件下,如果職工原勞動報酬水平較低,則他對報酬增量感覺的差別局限就小,小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加,并對此引起重視。
三、科學地選擇獎金發(fā)放時機
心理學研究證明,當人渴望獲得某種需要時,如果給予滿足,則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大相反,則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理,當職工渴望發(fā)獎金時得到獎金補償,他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此,科學地選擇獎金發(fā)放時機其激勵功能必然明顯增強。這也是公司治理上的重要一環(huán)。
綜上所述,獎金激勵,可以滿足人們的物質(zhì)生活的基本需要,但是單純的物質(zhì)刺激所固有的一些缺陷需要配合以精神激勵手段才能更加有效發(fā)揮其正向激勵作用。因此,設(shè)計合理的激勵政策,綜合性地運用多激勵手段是激發(fā)人員管理軟件下載工作熱情的根本辦法。
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