一、確定戰(zhàn)略性薪酬管理策略

確定薪酬占工資的比率，確定薪酬與競爭對手的高低，確定薪酬的區(qū)間，確定薪酬的上調比例，確定薪酬的模式。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理的崗位分析

一般小區(qū)系統(tǒng)下載都有崗位說明書。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理的崗位價值評估

崗位價值評估的目的在于確定一個職位的相對價值，并確定職位間的的而相對價值，從而確定工資或薪酬等級結構，報酬要素：歸納出幾個職位都包含的共有要素來對不同職位進行比較，這些要素成為報酬要素。關注四個報酬要素：技能、努力程度、責任和工作條件。咨詢公司的評價法關注三個要素：智能水平、管理技巧和要求、人際關系技巧。

1、準備工作：

進行工作分析，準備《職務說明書》。打印《崗位評價因素與定義分級表》和《崗位評價打分表》，《崗位評價打分表》要將中層以上人員的按部門和職務放在一起，非職務小區(qū)物業(yè)管理軟件下載按部門放在一起。這樣打分會的依據很平衡分數更為公平。幾個評分人員。我們一般都叫他們專家組。通常，這些人中的大部分都會來自管理職位，l5人左右是比較合適的數值。輔助實施的人員。需要包括一個或者幾個主持人，幾個數據錄入人員和幾個數據分析人員。主持人一般都是項目組內專門負責崗位評價的人員來負責這一工作。數據分析人員一般是本公司以外的人。場地和設施。需要一個大的可以容納20人的會議室作為評分的場地，會議室需要一臺電腦、一臺投影儀和一塊黑板(或者白板)。小會議室里面需要足夠多的電腦，至少要保證每個錄入人員和每個分析人員都有一臺電腦可以使用。

2、選擇評估方法：

排序法：1)、獲取職位信息。2)、選擇職位并對職位進行分組。3)、選擇報酬要素。普遍是按一個報酬要素進行。4)、對職位進行排序。給每位評價者一個職位索引卡，每套卡片對職位都進行了簡要的說明，然后要求評價者，按指紋得分高低順序依次排列，得分順序也就是職位的相對價值順序。交替排序法：先找一個得分最高的，再找一個最低的，接著找次高的和次低的，依次排完。5)、合并排序結果。排序時，是每個評價者分別進行的，排序完成后，評價委員會曲不同結果的平均值。排序法的優(yōu)點：簡單易于操作，所耗時間少。排序法缺點：不能給出一個職位的價值和其他職位的相對價值的量化尺度。

職位分類法：如果每個職位組里的職位大致相似，這一組織為就叫做職級;如果這個職位組包含的職位除了復雜程度相似以外，其他方面都不同，那么這組者職位就叫做職等。方法：為每一個職級建立一套規(guī)則，然后基于這一規(guī)則描述確定每一個職位應屬于哪一種職級。程序：第一步，先選擇報酬要素;第二步根據職位中所包含的報酬要素制定有關的職級或職等描述;第三步評價委員會評估每個職位，講符合職位等級描述的職位放入相應的薪酬等級中。優(yōu)點：可以把職位分成不同的等級。缺點：難以編制級別或職位描述。

因素比較法：實際上是排序法的精細化過程。把職位看成一個整體，按照總體因素對職位進行排序。，需要根據不同的報酬因素進行不同的排序，最后把各個排序結果匯總，從而得出每個職位的排序結果。要素計點發(fā)是更為量化的一種發(fā)放。1、把每個職位分成多個報酬要素，每個要素分成幾個等級;2、這些要素在每個職位所占的比重。對每個要素的每個等級設定不同的點數。這種方法是應用最廣的。

3、開始評價

先看職位說明書，熟悉崗位按部門分別打分匯總

4、崗位評價的注意事項：

第一，是對崗不對人。此方法只根據被評職務本身的性質與工作內容，以其職務描述為基礎，不考慮擔任該職務特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件。第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響力指標逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎;第三，針對性。評分時僅考慮該職務相對于本公司的貢獻，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務的情況。第四、保密性。由于薪酬設計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密狀態(tài)。

5、崗位評價的要點

準備好職務說明書，發(fā)給評價人提前看;準備好評價的資料;崗位序列表、分類因素表、打分表;選調人員，所有的中層正職、高管、外部專家。培訓。打分。統(tǒng)計。微調。

四、戰(zhàn)略性薪酬管理調查

1.調查的對象：(1)同行業(yè)中的其他小區(qū)下載或其他行業(yè)中與本小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載構成競爭關系的小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載。(2)結合小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載的實際，選取在本行業(yè)中比較有代表性的小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載。

2.調查的內容：(1)本小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載所屬行業(yè)的整體工資水平。(2)競爭對手的薪酬狀況。(3)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載所在地區(qū)的工資水平、生活水平等。

3.選取的調查崗位：(1)該崗位必須有詳細的工作描述和說明，包括職位名稱、該職位的主要工作內容及對小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載的貢獻、任職資格條件等。(2)大部分小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載都設有該崗位。(3)該崗位必須有相對的穩(wěn)定性。

4.調查的方式：(1)查看政府部門發(fā)布的戰(zhàn)略性薪酬管理調查資料。(2)委托專業(yè)的調查公司。(3)從本小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載流動人員中了解。(4)問卷調查。問卷調查是指通過設計問卷調查表，將調查表分發(fā)給某些特定人員填寫，從而收集相關信息的一種方法。表l一2給出了薪酬調查問卷樣表。

五、確定戰(zhàn)略性薪酬管理結構與水平

薪酬結構是指小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的薪酬構成項目及各自所占的比例。薪酬水平是指從某個角度按某種標志考察的某一領域內小區(qū)物業(yè)管理軟件下載薪酬的高低程度，它決定了小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載薪酬的外部競爭力，對小區(qū)物業(yè)管理軟件下載隊伍的穩(wěn)定產生重要的影響。

六、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的實施與修改

1、設計薪酬制度：薪酬制度包括的內容。1)、總則。2)、薪酬結構。3)、薪酬體系。4)、薪酬標準。5)、實施細則。6)、違章處罰。7)、附則。

2、工資層級的幾種模式

3、薪酬帶寬的選擇

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