領(lǐng)導(dǎo)太多，管理太少

        由美國次貸危機(jī)引發(fā)而席卷全球的金融危機(jī)，導(dǎo)致世界經(jīng)濟(jì)至今仍然沒有完全恢復(fù)元?dú)狻ＮC(jī)發(fā)生不久，亨利明茨伯格教授就敏銳地指出，危機(jī)的根源不是金融的或者經(jīng)濟(jì)的，而是管理的。太多的公司‘領(lǐng)導(dǎo)人’一直都在為了獲得速成的業(yè)績成果而把自己的企業(yè)變成垃圾，而不是管理它們以獲得持續(xù)發(fā)展。我們一直所謂的金融危機(jī)實(shí)際上是一場(chǎng)管理危機(jī)。

        在他看來，美國商界流行的這種領(lǐng)導(dǎo)方式是英雄式領(lǐng)導(dǎo)(HeroicLeadership)。英雄式領(lǐng)導(dǎo)者制定宏大的戰(zhàn)略，做艱難的決策，勝利完成龐大的并購，同時(shí)毫無顧忌地享受大規(guī)模裁員。他們一馬當(dāng)先，遠(yuǎn)離并漂浮在棘手的但是至關(guān)重要的日常管理工作和流程之上。

        我每天都會(huì)聽到這樣的故事：不做多少管理工作的CEO們宣布各種業(yè)績目標(biāo)，卻讓做真正的管理工作的某個(gè)人去完成這些目標(biāo)。亨利明茨伯格教授批評(píng)這種領(lǐng)導(dǎo)者，只會(huì)坐在辦公室里發(fā)布這些目標(biāo)，然后要求別人去實(shí)現(xiàn)，而不是腳踏實(shí)地，幫助提升績效。高管們不清楚企業(yè)當(dāng)下的實(shí)際運(yùn)營情況，因此員工們也不在乎企業(yè)到底發(fā)生了什么。這是何其巨大的管理失敗!

        這正是美國次貸危機(jī)的罪魁禍?zhǔn)住Ｔ谀切┧^藍(lán)籌的金融機(jī)構(gòu)里，高管制定業(yè)績目標(biāo)，讓手下的經(jīng)理們?nèi)ミ_(dá)成目標(biāo)。假設(shè)你是其中的一個(gè)經(jīng)理，你被告知：要么完成目標(biāo)，要么滾蛋。然后那些次級(jí)貸款債券不期而至，你會(huì)怎么做?

        我的領(lǐng)導(dǎo)都由于怕麻煩不想出力做管理工作，我為什么在乎呢?亨利明茨伯格教授一眼看穿你的心思，那些專家，那些媒體，更不要說董事會(huì)及其發(fā)放的高額紅利，都清清楚楚地表明CEO就是公司。我算老幾?而且，我的同事一批批地被裁掉，我實(shí)在沒有時(shí)間考慮次級(jí)貸款債券的風(fēng)險(xiǎn)問題，所以我把它們?nèi)抠I下，至少下一個(gè)季度的業(yè)績報(bào)告會(huì)好看些。

        亨利明茨伯格教授抨擊的英雄式領(lǐng)導(dǎo)，風(fēng)行于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的美國?？墒欠叛廴?，放眼中國商界，何嘗不是如此呢?

        脫離企業(yè)實(shí)際、殺傷員工情感的英雄式領(lǐng)導(dǎo)之所以如此洶涌，亨利明茨伯格教授認(rèn)為主要原因在于，多年以來理論界和實(shí)務(wù)界區(qū)分、放大、鼓吹了領(lǐng)導(dǎo)者(或領(lǐng)導(dǎo))與管理者(或管理)的差異：領(lǐng)導(dǎo)者是做正確的事情的人，管理者則是正確地做事的人。

        在這種區(qū)分下，領(lǐng)導(dǎo)者制定目標(biāo)，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，具有長期的戰(zhàn)略眼光，打造信任;管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行。可是，如果領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升是關(guān)乎激勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，那么你的公司里股權(quán)是如何分配的?如果領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升是關(guān)乎長期眼光，那么這些股權(quán)中有多少已經(jīng)在短期內(nèi)兌現(xiàn)?如果領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升是關(guān)乎打造信任，如果員工真是你的‘最偉大資產(chǎn)’，那么近年來已經(jīng)有多少這樣的資產(chǎn)被掃地出門?而這在留下的員工中間又產(chǎn)生了多少信任呢?亨利明茨伯格教授反問。

        在他看來，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理做如此切割，讓越來越多的人相信，領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上是脫離并優(yōu)于管理的。領(lǐng)導(dǎo)者也自信擁有優(yōu)越的特權(quán)。這種觀點(diǎn)只會(huì)孤立處于領(lǐng)導(dǎo)崗位的人，因而破壞組織內(nèi)部的社群集體感。各種組織中的小社會(huì)于是失去了平衡。

        企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅堂而皇之地行使領(lǐng)導(dǎo)的特權(quán)，而且，在經(jīng)濟(jì)學(xué)家所信奉貪婪有用的信條助推之下，其貪欲也膨脹起來，控制了整個(gè)社會(huì)。在亨利明茨伯格教授看來，本應(yīng)由政治力量組成的政府部門、經(jīng)濟(jì)力量組成的企業(yè)部門、社會(huì)力量組成的公眾社群部門三足鼎立的社會(huì)平衡狀態(tài)，就這樣被打破了。

        英雄式領(lǐng)導(dǎo)的背后，隱藏著一個(gè)假定：每一個(gè)存在問題的公司，都需要新的、更多的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升來解決問題。但是，亨利明茨伯格教授對(duì)此不能茍同，我認(rèn)為許多公司已經(jīng)擁有太多的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升，他們需要的是更少的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升，也許是一種更古老的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升：剛好足夠的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升。

        打造社群型企業(yè)

        在亨利明茨伯格教授看來，解決組織失衡、社會(huì)失衡問題的關(guān)鍵，是采用投入型管理(EngagingManagement)，來取代英雄式領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)展并發(fā)揮社群力，把企業(yè)當(dāng)作社群來重建。

        社群力(communityship)是亨利明茨伯格教授首創(chuàng)的一個(gè)概念，它的內(nèi)涵介于個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升(individualleadership)與社會(huì)的公民力(collectivecitizenship)之間。對(duì)管理者來說，社群力就是把組織打造成社群的能力，在這樣的組織社群中，組織成員擁有很高的集體歸屬感，同事之間彼此關(guān)愛，關(guān)心大家的工作，熱愛共同的組織這個(gè)家園，維護(hù)共同的更大的組織利益，而不是只顧攫取自己的個(gè)人私利。