公司對員工的內(nèi)部培訓(xùn)是中很重要的環(huán)節(jié)。但往往會出現(xiàn)培訓(xùn)時(shí)有激情，培訓(xùn)之后依然我行我素。培訓(xùn)的核心要義是什么？改變。這是一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果員工在培訓(xùn)后沒有任何改變，那培訓(xùn)就是失敗的。所以，公司內(nèi)部培訓(xùn)重要的不是培訓(xùn)時(shí)怎么講，而是培訓(xùn)后怎么做。2.12和2.14，給公司員工做了兩次內(nèi)訓(xùn)，就公司2011年的目標(biāo)，新的管理制度，課程體系等方面做了講解。內(nèi)容實(shí)在太多，本周六上午還要做一次培訓(xùn)。其實(shí)，我所擔(dān)心的是，很大信息量的培訓(xùn)，員工是否能夠理解，是否能夠消化，是否能夠執(zhí)行？要解決好這些問題，培訓(xùn)者和員工及培訓(xùn)本身的制度三者要結(jié)合起來，才能真正給力。培訓(xùn)者的角度：1.不但要告訴員工是什么，怎么做，更重要的是告訴他們?yōu)槭裁匆@樣做。別小看了“為什么”這三個(gè)字，它才是背后的思路和意義，搞不明白這些，員工很難做到。比如開晨會，一定要告訴員工為什么要開晨會，對他本人的價(jià)值，對團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，對公司的價(jià)值，這樣，員工才會重視；2.盡量講的通俗易懂，結(jié)合日常生活中大家都明白的東西來講，過于專業(yè)化、過于講大道理的東西人們是不愿接受的；3.講解過程中多與員工互動，讓員工參與進(jìn)來。員工的角度：1.培訓(xùn)時(shí)要做好記錄，尤其是跟自己有關(guān)的，或?qū)ψ约河|動比較大的內(nèi)容；2.培訓(xùn)時(shí)注意研究和學(xué)習(xí)培訓(xùn)者的思路，從中學(xué)到思考問題的方法；3.后一定要抽時(shí)間思考，并寫出培訓(xùn)的心得體會，同時(shí)給自己提出要求，過去哪些方面做的不好，現(xiàn)在開始要從哪些方面入手改變；4.嘗試著有意識地把培訓(xùn)中學(xué)到的方法、思路用到自己的工作中。培訓(xùn)制度的角度：1.培訓(xùn)的內(nèi)容一定要考核，形式可以不限，筆試、隨時(shí)抽查、詢問、是否在工作中運(yùn)用等，考核的成績要計(jì)入績效；2.要設(shè)置監(jiān)督人員，對培訓(xùn)中要求員工做的事情進(jìn)行監(jiān)督，是否做到，是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和要求；3.堅(jiān)決把制定的獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行到底；4.要求嚴(yán)格有意識地把培訓(xùn)中好的方法在工作中運(yùn)用；5.每次培訓(xùn)后都要求員工寫出培訓(xùn)總結(jié)及心得體會，不得敷衍；6.每次培訓(xùn)后要求各部門集中研討培訓(xùn)內(nèi)容，并制定出配合培訓(xùn)的實(shí)施計(jì)劃；7.獎(jiǎng)勵(lì)那些在培訓(xùn)后表現(xiàn)提出的員工。做到這些，公司內(nèi)部培訓(xùn)的效果應(yīng)該能夠持續(xù)下去。如何“解凍”培訓(xùn)氛圍作為一個(gè)培訓(xùn)師，最渴望的無疑是經(jīng)過你的演繹能夠達(dá)到良好的培訓(xùn)效果，而良好的培訓(xùn)效果往往和培訓(xùn)氛圍有著緊密的關(guān)系。于是，如何營造良好的培訓(xùn)氛圍就成為一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師的重要課題。破冰該如何進(jìn)行？破冰的重點(diǎn)到底是什么？破了冰就能有良好氛圍嗎？破冰能融冰嗎？破冰能解凍嗎？解凍的關(guān)鍵又是什么呢？就我個(gè)人長期的培訓(xùn)授課經(jīng)歷，我覺得破冰決不意味著融冰，更不意味著解凍。要真正解決培訓(xùn)氛圍問題，應(yīng)從以下幾個(gè)方面思考：思考一：培訓(xùn)現(xiàn)場的“冰”來自哪里？以企業(yè)內(nèi)訓(xùn)為例，培訓(xùn)現(xiàn)場的冰到底來自哪里？第一，是來自企業(yè)本身。1、如果，企業(yè)安排相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)只是人力資源管理部門年度工作走過場的計(jì)劃而已，那么在課程安排等各個(gè)環(huán)節(jié)都會出現(xiàn)和學(xué)員現(xiàn)實(shí)需求脫節(jié)，從而造成這樣的培訓(xùn)只是留于形式的完成任務(wù)。2、不同的企業(yè)性質(zhì)和文化差異，也是造成培訓(xùn)氛圍差異的重要方面。我們發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)常見現(xiàn)象，歐美企業(yè)的培訓(xùn)氣氛相對于日韓企業(yè)要活躍很多；國營企業(yè)則會相對沉悶和壓抑很多；而私營企業(yè)則往往和老板的個(gè)性差異表現(xiàn)的更是多樣化。3、企業(yè)職能管理部門對參訓(xùn)學(xué)員來自部門的業(yè)務(wù)和管理現(xiàn)狀的不熟悉導(dǎo)致的培訓(xùn)需求和實(shí)際需求的不吻合，導(dǎo)致各自期望值的落差。4、培訓(xùn)受眾唯一性的缺失，導(dǎo)致參訓(xùn)學(xué)員層級疊加參訓(xùn)而嚴(yán)重破壞現(xiàn)場氣氛。第二，是培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師的綜合能力。1、培訓(xùn)師沒有和受訓(xùn)企業(yè)充分的課前溝通，導(dǎo)致培訓(xùn)需求不明和關(guān)注點(diǎn)的差異，進(jìn)而課程主題、內(nèi)容和需求的不匹配。2、培訓(xùn)師本身的職業(yè)經(jīng)歷不足，無法真正了解受訓(xùn)企業(yè)的行業(yè)背景、企業(yè)文化、經(jīng)營管理中可能的問題，導(dǎo)致無法找到和學(xué)員的共鳴點(diǎn)。3、課程設(shè)置和演繹的能力不足，導(dǎo)致課程無法真正激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)意愿和實(shí)操價(jià)值的有效體現(xiàn)。4、培訓(xùn)師的職業(yè)操守缺失，使學(xué)員對講師失去應(yīng)有的尊重和認(rèn)可。5、沒有足夠的臨場經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)變能力，當(dāng)培訓(xùn)氛圍問題產(chǎn)生時(shí)無法做必要的應(yīng)對和調(diào)整以改善和引導(dǎo)。例如學(xué)員的年齡差、職位差、受訓(xùn)經(jīng)歷差異該如何調(diào)整和應(yīng)對等。第三，是培訓(xùn)場地、設(shè)施及環(huán)境。1、企業(yè)因預(yù)算、工作需要、時(shí)間安排等各個(gè)方面因素，培訓(xùn)場地的安排地點(diǎn)不恰當(dāng)。2、培訓(xùn)設(shè)施不完善，導(dǎo)致講師演繹過程中的必備設(shè)施無法滿足而影響課程呈現(xiàn)和亮點(diǎn)的折損或缺失。3、對培訓(xùn)現(xiàn)場可能的突發(fā)狀況沒有合理的應(yīng)急措施和預(yù)案。第四，是來自參訓(xùn)學(xué)員。1、學(xué)員的參訓(xùn)意愿不強(qiáng)，導(dǎo)致的旁觀者心態(tài)或氣氛破壞者行為的產(chǎn)生。2、學(xué)員個(gè)性的差異化，導(dǎo)致場面的尷尬或失控。3、地域差異導(dǎo)致的學(xué)員心態(tài)的差異和一定的影響。思考二：如何融化培訓(xùn)現(xiàn)場的“冰”？由于“冰”的可能存在，所以必然會有融化的要求和技巧。那么，如何才能有效融冰呢？1、首先，根據(jù)自我情況、企業(yè)情況、學(xué)員情況和其他相關(guān)資訊，合理有效預(yù)估和判斷本次課程可能的“冰”是什么？2、其次，是要判斷這些“冰”的厚度和強(qiáng)度，制定預(yù)案和足夠的心理準(zhǔn)備。3、充分了解“破冰”和“解凍”的本質(zhì)區(qū)別。4、“破冰”：可以局部或線性化解一定的氛圍僵局，耗時(shí)相對較短；“解凍”：則是整體化解氛圍僵局的有效手段，但耗時(shí)相對較長。5、審勢度勢，建議“破冰”與“解凍”有機(jī)結(jié)合，讓“堅(jiān)冰”遠(yuǎn)離你。沒有良好的培訓(xùn)氛圍就不會有預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果；破冰，從培訓(xùn)開始前進(jìn)行。破冰，只是擊碎了冰層；解凍，才是除冰的關(guān)鍵！內(nèi)燃外烤，才能讓溫度升的更快；真正解凍，讓培訓(xùn)課堂更為精彩！來源：HR論壇

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