很多企業(yè)家都對(duì)一件事感到無(wú)奈，員工不快樂(lè)，甚至感到痛苦，最終離開。是什么讓員工痛苦?如何讓員工快樂(lè)起來(lái)?

　　關(guān)鍵不是改人之短，而是用人之長(zhǎng)

　　每個(gè)人發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)都是一件快樂(lè)的事情，而修正自己的缺點(diǎn)卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評(píng)下。企業(yè)家希望員工提升缺點(diǎn)，無(wú)論初衷如何，都是一個(gè)你對(duì)我錯(cuò)的局面，極容易形成對(duì)立、對(duì)抗，員工不可能快樂(lè)。

　　所以，企業(yè)家最好的方式不是修正員工的缺點(diǎn)，而是發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，

　　我們要相信，任何一位員工都有其優(yōu)勢(shì)、獨(dú)特的能力，這不難證明，只要到互聯(lián)網(wǎng)上轉(zhuǎn)一圈，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)處處是奇人異士，不得不驚嘆。那么，為什么到了在公司里面的人就是這缺點(diǎn)那缺點(diǎn)。

　　那是因?yàn)槠髽I(yè)家缺少一顆發(fā)現(xiàn)的眼睛，看到的是員工的缺點(diǎn)，而不是優(yōu)點(diǎn)。改人之短，不如用人之長(zhǎng)。而且發(fā)揮優(yōu)勢(shì)帶來(lái)的提升速度遠(yuǎn)大于改進(jìn)缺點(diǎn)帶來(lái)的提升速度。

　　想想在韓國(guó)電視劇《大長(zhǎng)今》中，韓尚宮對(duì)長(zhǎng)今的培養(yǎng)方式。韓尚宮沒(méi)用用自己成功的方式去教授長(zhǎng)今，當(dāng)長(zhǎng)今失去味覺(jué)的時(shí)候，她盯著的不是失去味覺(jué)的缺陷，而是長(zhǎng)今畫出味道的能力。對(duì)比看一下崔尚宮對(duì)金英的教育，一直按照祖上傳下來(lái)的方式修正金英，金英的成就不及長(zhǎng)今，而且極少看到笑容。

　　不只是執(zhí)行者，更是領(lǐng)導(dǎo)者

　　沒(méi)有人愿意成為機(jī)器的一個(gè)螺釘，一個(gè)零件。每個(gè)人都希望發(fā)揮自己的智慧和價(jià)值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。誰(shuí)也不想成為《摩登時(shí)代》中的卓別林。

　　尤其是在這個(gè)80后、90后彰顯個(gè)人價(jià)值的時(shí)代，更需要?jiǎng)?chuàng)造員工發(fā)揮智慧的空間。這點(diǎn)豐田做得好，豐田工廠里的年輕人也很時(shí)尚、新潮，但是他們快樂(lè)地共享其智慧。再比如我們非常熟悉的海底撈，正是那些普通的員工創(chuàng)造海底撈卓越的服務(wù)體系。

　　因而，要給員工參與權(quán)、決策權(quán)。當(dāng)他們參與了、決策了，他們的智慧就釋放出來(lái)了，他們就會(huì)感到自我兼愛之、感到快樂(lè)。另外一點(diǎn)對(duì)企業(yè)非常好的就是，員工自己的決策，一定能得到最好的執(zhí)行。道理很簡(jiǎn)單，沒(méi)有人會(huì)反對(duì)自己。

　　決策和執(zhí)行是一體的，當(dāng)企業(yè)對(duì)決策和執(zhí)行做二元處理，一類人決策，一類人執(zhí)行，也就是把決策和執(zhí)行割裂開了，這正是執(zhí)行難的原因。所以，不要把員工當(dāng)成執(zhí)行者，他們還是決策者，還是領(lǐng)導(dǎo)者。

　　進(jìn)步不是匿名化，而是小團(tuán)隊(duì)

　　人本質(zhì)上都是自我中心的，都會(huì)本能的追求關(guān)注度和認(rèn)同感。人們穿了件新衣服、剪了個(gè)新發(fā)型，就會(huì)覺(jué)得被人在看自己，實(shí)質(zhì)上大多數(shù)人都不會(huì)注意到，就是這個(gè)道理。

　　失去了關(guān)注度和認(rèn)同感，也就失去了中心感;失去了中心感，也就失去了安全感。這是違反生物進(jìn)化出來(lái)的本能的，如何開心?現(xiàn)代人多有焦慮，就是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)匿名社會(huì)，普遍缺少關(guān)注度和認(rèn)同感。

　　因而，企業(yè)必須給予員工足夠、持續(xù)的關(guān)注度和認(rèn)同感。

　　最重要的體現(xiàn)，就是員工的工作能得到及時(shí)的反饋、鼓勵(lì)、肯定，這就需要多種渠道的及時(shí)溝通，需要運(yùn)用即時(shí)激勵(lì)的方式，需要及時(shí)的頒獎(jiǎng)儀式。

　　當(dāng)員工做得好的時(shí)候及時(shí)肯定，當(dāng)員工做得不好的時(shí)候及時(shí)指導(dǎo)，對(duì)員工的想法、希望、擔(dān)心多一些認(rèn)同。這也要求企業(yè)打造小團(tuán)隊(duì)機(jī)制，大團(tuán)隊(duì)是很難提高個(gè)人的關(guān)注度和認(rèn)同感的，交易成本高的你無(wú)法那么做。

　　匿名化被看作現(xiàn)代社會(huì)的的一個(gè)進(jìn)步的標(biāo)志，但是在企業(yè)，卻是要反對(duì)匿名化的，要去匿名化，以小團(tuán)隊(duì)的形式提高每個(gè)人的關(guān)注度和認(rèn)同感。

　　選擇正確的評(píng)價(jià)方式，而不是隨意貼標(biāo)簽

　　中國(guó)人歷來(lái)有家長(zhǎng)教育的做法，也好為人師。在企業(yè)里面，領(lǐng)導(dǎo)教育、培訓(xùn)員工隨時(shí)隨地都在進(jìn)行著。這里面就有一個(gè)讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標(biāo)簽。

　　正面的標(biāo)簽還好，負(fù)面的標(biāo)簽是讓人很痛苦的。比如說(shuō)你這人不負(fù)責(zé)任、你這人沒(méi)有創(chuàng)新精神等等。誰(shuí)被貼上諸如此類的標(biāo)簽都是不舒服的。

　　這種做法不好，這里面有一個(gè)自我預(yù)言的實(shí)現(xiàn)的心理問(wèn)題。當(dāng)給一個(gè)人貼上以標(biāo)簽的時(shí)候，無(wú)論是你，還是他本人，都會(huì)在后續(xù)工作中尋找能夠證實(shí)這個(gè)標(biāo)簽的行為，久而久之，你證明了你看法，員工也真的成為那樣一個(gè)人了。

　　對(duì)員工的評(píng)價(jià)，馬丁?塞利格曼的積極心理學(xué)方法，塞利格曼在其經(jīng)典著作《活出最樂(lè)觀的自己》中解釋風(fēng)格的理論值得學(xué)習(xí)。有三個(gè)維度：

　　第一個(gè)維度是普遍的還是特定的。比如這次策劃沒(méi)創(chuàng)意和你缺少創(chuàng)意，前者是特定的解釋，后者是普遍的解釋，顯然后者讓人難受。

　　第二個(gè)維度是永久的還是暫時(shí)的。比如今天你失誤啊和你水平不行，前者是暫時(shí)的，后者是永久的，同樣后者讓人難受。

　　第三個(gè)維度內(nèi)在的還是外在的。比如今天的處境太糟糕了和你缺少安全感，前者是外在的，后者是內(nèi)在的，同樣后者讓人難受。

　　對(duì)員工的評(píng)價(jià)需要選擇的是正確的解釋風(fēng)格和評(píng)價(jià)方式，而不是錯(cuò)誤的解釋風(fēng)格，即隨意亂貼標(biāo)簽。