在做咨詢項目時，?？吹狡髽I(yè)特別重視銷售業(yè)務，采購、技術(shù)次之，而人力資源的管理則排在企業(yè)領(lǐng)導關(guān)心的最末位。企業(yè)往往是重視管事，輕視管人。一家兩百人左右的企業(yè)沒有設(shè)置人力資源崗位也許可以說企業(yè)規(guī)模還不算太大，但是有的企業(yè)已經(jīng)達到幾千多人，竟然也沒有設(shè)置人力資源崗位，人力資源管理工作職責或者由其他部門代勞，或者缺失。
　　不重視人力資源管理常常導致企業(yè)管理上的很多問題，給企業(yè)造成巨大損失，常見的問題有：
　　1、 企業(yè)沒有專職的人力資源崗位和部門，對員工的管理只是停留在上，員工流失率高。有研究表明，員工流失后，重新招聘和培訓員工的費用是維持原有員工所需薪酬額的2.8倍以上。重新招聘和培訓員工除了費用損失，更慘痛的損失是核心員工的流失可能帶走企業(yè)的核心競爭力，如關(guān)鍵技術(shù)的泄露、重要客戶的流失。一些流失的員工可能進入競爭對手的企業(yè)，幫助競爭對手做大做強。
　　2、 缺乏系統(tǒng)的人力資源分析和規(guī)劃，對企業(yè)整體和長遠發(fā)展不利。企業(yè)需要發(fā)展，但發(fā)展需要人來做、來實現(xiàn)，不能夠在適當?shù)膷徫簧戏湃牒线m的人員，企業(yè)如何會發(fā)展的好?有的企業(yè)不僅沒有人力資源規(guī)劃，定崗定編也沒有。比如：一家有近1500臺設(shè)備的企業(yè)，設(shè)備總價值達到幾個億，但是設(shè)備只有一個人負責，設(shè)備科的其他人員都是維修人員，負責設(shè)備資產(chǎn)管理的這位員工要負責維修計劃的制定、精度周期鑒定、潤滑油定期更換、設(shè)備運維分析和考核，可以想象這么多的設(shè)備、這么多的工作量，一個人是不可能完成的，一部分工作必然是做不到位或者沒有進行管理。
　　3、 沒有職業(yè)生涯規(guī)劃來指導和激勵員工，員工上升的途徑受到限制。員工感覺晉升的空間小，在企業(yè)中得不到重用，久而久之，員工或是跳槽，或是心灰意冷沒有工作積極性和熱情。
　　4、 沒有根據(jù)企業(yè)的需要、員工的知識結(jié)構(gòu)、技能狀況等進行分析編制年度培訓計劃。臨時安排的培訓與日常工作相沖突時，員工又錯過了必要的培訓和學習。
　　5、 沒有員工，或是員工績效存在大鍋飯現(xiàn)象。
　　對于以上幾種問題，我們給出以下對策：
　　1、 設(shè)立人力資源科。變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理。人力資源管理是對人力資源(人的能力)的獲取、使用、開發(fā)、保留的管理。人力資源管理理論認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以增值，能為企業(yè)帶來一定的利潤。人力資源管理也講究投入和產(chǎn)出，生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格的人與事的匹配。
　　2、 編制人力資源規(guī)劃。按照企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃，編制企業(yè)人力資源規(guī)劃和人才招聘計劃，為實現(xiàn)企業(yè)目標進行一系列有計劃、有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理。
　　3、 完善工資體系。職工薪酬除了考慮工齡、學歷、崗位，也需要考慮個人的能力，對企業(yè)做出的貢獻等因素。建立寬帶薪酬制度，為每個員工提供職業(yè)發(fā)展通道，做到不當官也能發(fā)財。所謂寬帶薪酬設(shè)計，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)。
　　4、 做好系統(tǒng)的職工培訓計劃。企業(yè)培訓可以使員工感覺到企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，對員工是一種精神激勵。通過教育、培訓和訓練，提高員工的知識、技能并改善員工的價值觀、工作態(tài)度和行為方式，使他們能在自己現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鲘徫簧戏Q職。
　　5、 改善員工績效。員工績效既要與部門、科室績效掛鉤，又要體現(xiàn)出同崗位、不同員工間產(chǎn)出貢獻不同的差異。員工的績效考核由人力資源科組織，直接領(lǐng)導依據(jù)其一段時間內(nèi)的表現(xiàn)打分。
　　可以說，如果企業(yè)能夠把人管理好，很多令領(lǐng)導頭疼的事就可以解決，但很多企業(yè)領(lǐng)導往往都是只盯著事，他們需要做事的人，但是對管理和行政崗位的人則是能少就少，尤其是不重視人力資源管理，使企業(yè)在人力配置上不能進行優(yōu)化，導致一些重要崗位沒有合適的人負責、員工積極性調(diào)動不起來，造成企業(yè)管理不善、企業(yè)效率不高。因此，企業(yè)迫切需要改變以往忽視人的管理方式，既要管好事，也要管好人，保障企業(yè)的長遠發(fā)展。