薪酬管理一直是困擾著與員工激勵(lì)的一個(gè)焦點(diǎn)，也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個(gè)好的薪酬體系可以達(dá)到鼓舞人心、振奮士氣，激勵(lì)優(yōu)秀人才之目的，相反，則影響到企業(yè)運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)、銷售等，在激勵(lì)員工、保留人才方面也將隨之受損。在眾多的企業(yè)薪酬管理機(jī)制里綜合起來分析，大致有如下四大缺失癥狀。

第一缺失：薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機(jī)結(jié)合

公司為什么招人很難？招聘到合適的人更難？為何留不住優(yōu)秀的人才？我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素，對(duì)于人才吸引與保留無非是二個(gè)層面的激勵(lì)與亮點(diǎn)：一是精神激勵(lì)，二是物質(zhì)激勵(lì)。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場(chǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵(lì)的人才還是占絕大多數(shù)，因?yàn)槿硕际墙?jīng)濟(jì)人，利益的驅(qū)動(dòng)體，當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時(shí)，那我們?cè)谥贫ㄐ匠瓴呗詴r(shí)一定要結(jié)合二個(gè)方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場(chǎng)薪酬水平。缺一不可。

既然是戰(zhàn)略、策略，就一定有所重點(diǎn)、有所突出，所以于其讓所有人不滿意，不如讓關(guān)鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業(yè)的核心人才，發(fā)展可晉升的人才，這樣才能讓年度的薪酬調(diào)整中盡可能的不要造成嚴(yán)重震蕩，以免讓優(yōu)秀的人才流失。

第二缺失：薪酬預(yù)算定位不清，職級(jí)區(qū)分不明顯

領(lǐng)導(dǎo)常說的一句話，不怕給員工加工資，就怕加的幅度與預(yù)算很難控制，最后超出企業(yè)的預(yù)期。這樣的擔(dān)心不無道理，因?yàn)槠髽I(yè)在做薪酬調(diào)整方案的時(shí)候，預(yù)算不知以什么標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)測(cè)。調(diào)薪一定與職級(jí)、崗位、能力相掛鉤，按不同的崗位與級(jí)別設(shè)置不同的調(diào)薪比例也是合理的，畢竟所管理與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度不同，貢獻(xiàn)價(jià)值大小有差異等等，千萬不可所有員工一刀切，一個(gè)比例，調(diào)薪就應(yīng)該顯示出差異化，全部激勵(lì)就等于沒有激勵(lì)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與HR管理者最擔(dān)心就是薪酬調(diào)整過程中，預(yù)算難以控制，可能會(huì)超出初期底線，這個(gè)時(shí)候不能光靠人工去核算、應(yīng)該建立一個(gè)計(jì)算模型，利用涵數(shù)公式或數(shù)學(xué)軟件來進(jìn)行調(diào)整，最后HR進(jìn)行核對(duì)，在建立模型過程中，首先要確定幾個(gè)系數(shù)，比如：績(jī)效系數(shù)、入司時(shí)間系數(shù)、調(diào)薪比例系數(shù)、本次調(diào)薪總額等，有了這些計(jì)算條件，結(jié)合工具模型進(jìn)行有效調(diào)整，最終的益處就是：一、可以控制薪酬總額；二、可以提高效率；三、可以減少人為因素。所以薪酬調(diào)整工作不僅是一個(gè)管理工作，更是一個(gè)技術(shù)工作，同樣也是品質(zhì)與責(zé)任工作。

第三缺失：調(diào)薪的宣傳力度、面談機(jī)制不夠

從管理學(xué)的角度去分析，既然是公司花錢，為什么不先造勢(shì)，后而做事呢？企業(yè)要通過相關(guān)聯(lián)的會(huì)議宣傳，組織直線部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行共同討論與培訓(xùn)，讓更多的管理者參與進(jìn)來，聽取他們的意見，積極的修改調(diào)薪原則與條件，除此之外還要告訴所有管理者，企業(yè)處在什么樣發(fā)展?fàn)顩r，以什么標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整薪酬，寫到這里一定有很多的管理者不能理解與接受，調(diào)薪為什么要讓直線部門領(lǐng)導(dǎo)參與，這不是泄露秘密了嗎？

恰恰相反，從另一個(gè)角度去分析，企業(yè)讓直線部門的領(lǐng)導(dǎo)參與、修改、培訓(xùn)，假設(shè)你就是其中的一份子，你有如何感想，一定認(rèn)為企業(yè)重視你，認(rèn)為你很重要，難道不是嗎？也就是恰恰利用了管理學(xué)中的同理心，得到中層干部的認(rèn)同與支持，企業(yè)還怕員工不滿意嗎？

無論員工是否能夠得到企業(yè)加薪的機(jī)會(huì)，作為管理者都應(yīng)該有必要與員工進(jìn)行一次面談與交流。面談與交流的基石將以企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況、此次加薪的一些條件與原則，員工本人的績(jī)效表現(xiàn)是否符合為依據(jù)等等。

第四缺失：薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化而非合理化，缺乏科學(xué)化支撐

一談到標(biāo)準(zhǔn)化，相信有很多管理者一定會(huì)說，管理就是要有標(biāo)準(zhǔn)化，沒有標(biāo)準(zhǔn)怎么去管理，但細(xì)細(xì)想想，標(biāo)準(zhǔn)化也只是在某些特定的情況之下是可以的，不是所有的情況都適用的。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，要充分考慮到管理的崗位、責(zé)任的大小、業(yè)務(wù)的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，不管是五五開、四六開、三七、二八開，首先要把崗位分析放在首位，要想謀發(fā)展，務(wù)必讓員工先活下來，有了安全保障，企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可能性。

要想設(shè)計(jì)一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)，必須要深刻理解薪酬的保障因素與激勵(lì)因素，二者缺一不可，所以作為企業(yè)老總及HR管理者，一定要根據(jù)自己所處的公司特點(diǎn)進(jìn)行量身訂做，其他公司方案再好，適合自己公司管理才是最好的。盲目的設(shè)計(jì)與閉門造車，只會(huì)帶來管理上更大的成本與代價(jià)。

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