美國通用電氣公司（GE）是最為成功的世界級企業(yè)之一，他們在進行員工企業(yè)培訓與發(fā)展方面的探索與實踐，也是世界級的典范。GE之所以可持續(xù)發(fā)展，很大程度依賴于其高瞻遠矚又持之以恒的人才戰(zhàn)略，這歸功于GE克勞頓培訓中心（現(xiàn)稱約翰韋爾奇領導力發(fā)展中心）進行的成功實踐。而其中最有效的項目是領導力發(fā)展體系。

GE克勞頓培訓中心創(chuàng)立于1956年，是世界上第一家大公司的商學院，位于紐約州哈得遜河谷。作為GE高級管理人員培訓中心，有人把它稱為GE高級領導干部成長的搖籃，而《財富》雜志稱之為美國企業(yè)界的哈佛?？藙陬D培訓中心最早建立的第一個合作培訓課程，為參加的團隊領導者提供理論上的培訓，目的是使每個人明白GE的業(yè)務是什么、業(yè)務怎樣運行。

80年代，GE發(fā)展迅速，GE的領導力培訓內(nèi)容也朝多元化和豐富性方向發(fā)展，形成了領導力開發(fā)的序列項目，引入了行動學習法。80年代中期，GE時任CEO杰克韋爾奇認識到要改善領導力發(fā)展，需要建立一個有效的管道支持他的變革，于是對克勞頓村進行了大規(guī)模的改造。在所有部門削減成本的時候，GE投資了4500萬美元改善了克勞頓村的設施，并且對克勞頓村的目標、內(nèi)容和方式進行了徹底的改革。在韋爾奇對克勞頓村進行改造的過程中，他對新一代GE領導者提出了五點要求：（1）變革組織。韋爾奇要求GE的領導者要能夠創(chuàng)造性地摧毀和重建組織，包括重建組織的愿景和組織架構。（２）開發(fā)全球的產(chǎn)品和服務戰(zhàn)略。韋爾奇認為，GE為了更加國際化，必須提供世界級的產(chǎn)品和服務，必須在產(chǎn)品和服務設計、制造、分銷、市場營銷等方面進行變革。為此，領導者必須：創(chuàng)造新的設計團隊形式；發(fā)掘資源的新戰(zhàn)略用途；推動世界級設計、服務和績效標準。（3）發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟。為了獲得迅速發(fā)展，建立戰(zhàn)略聯(lián)盟是必然的選擇。為此，領導者必須擁有：發(fā)掘和篩選潛在伙伴的能力；談判技能；合理設定合作條件的能力；良好的協(xié)調(diào)能力；整合能力。（4）全球協(xié)調(diào)和整合。地理、政治和文化的多樣性，需要良好的溝通和文化整合能力來實現(xiàn)組織的整合。（5）全球化配置人員和開發(fā)人才。只有在全球范圍內(nèi)配置人力資源和開發(fā)人才，才能實現(xiàn)真正的全球化經(jīng)營。從企業(yè)內(nèi)訓可以看出，韋爾奇對新一代領導者的要求突出了全球化，這一新要求已經(jīng)融入了克勞頓村的領導力開發(fā)的具體項目中。GE領導力發(fā)展中心具有全球服務的功能，它在世界各地都聘有員工，將在克勞頓村所建立、推廣的公司領導力發(fā)展系統(tǒng)（CLD）帶到GE的全球網(wǎng)絡中去。公司領導力發(fā)展系統(tǒng)（CLD）的課程設置通過經(jīng)常性的需求調(diào)查，通過公司的高層戰(zhàn)略會議等收集信息，來決定自己的方向。由于這些系統(tǒng)和課程都是建立在對GE的12個主要業(yè)務需要的基礎上的，又常常與GE的變革項目緊密聯(lián)結，因此得到了各層領導人的支持。90年代以后，特別是最近五年，GE的領導力發(fā)展向全球更大的范圍延伸。2003年在中國設立了教育培訓中心。GE在編排課程的時候試圖做到課程在所有國家保持一致性。2001年9月，該培訓中心被重新命名為約翰韋爾奇領導力發(fā)展中心。2002年，伊梅爾特在長達118頁的年度報告中說，在其他公司紛紛削減培訓預算時，GE增加了培訓預算，并推出旨在培訓新一代客戶導向型領導人的商業(yè)領導者培訓項目?？v觀克勞頓村60多年的發(fā)展歷程，可以看出它始終得到了公司最高層的厚愛，同時也為最高層戰(zhàn)略實施發(fā)揮了巨大的推動作用。GE極其龐大的人才培養(yǎng)體系將領導人的培養(yǎng)分五個階段。第一階段：新進人員領導力訓練營（CELCI　andⅡ）CELC（CorporateEntryLeadershipConferenceIandⅡ）可以稱為是新進人員領導力訓練營。每年大約于2000多名從校園招聘的大學生進入GE，在入職的三個月內(nèi)要到克勞頓村學習全球競爭（講授如何在全球市場贏得成功），學習GE贏的戰(zhàn)略，學習GE主動求變的價值觀。期間，每個人還要經(jīng)歷GE價值觀的考試。新進人員每100人分為一個大組，有執(zhí)行層人員、輔導員和人力資源高級經(jīng)理教授和帶領這些新來的人員。第二階段：新任經(jīng)理發(fā)展項目（NewManagerDevelopmentProgram）每年有超過1000多名新任經(jīng)理來到克勞頓村學習如何在GE從事管理和領導。通過領導力調(diào)查，他們從自己的直接上司那里獲得自己領導力狀況的反饋，并以此為根據(jù)制定針對性的領導力提升計劃。這一階段將學習新任經(jīng)理人需要的人員管理軟性技能，包括招募員工、評估部下績效、開發(fā)和激勵部屬，還包括如何建設團隊的技能等。第三階段：高級職能項目（SeniorFunctionalProgram）這個項目為高級職能經(jīng)理所設、他們來參加數(shù)周自己所屬職能領域的領導力發(fā)展課程，內(nèi)容包括市場營銷、財務、信息系統(tǒng)、人力資源、工程與制造等。所有的培訓計劃都包括了變革項目，有的變革項目還要求參訓者的高級直線經(jīng)理（參訓者的上司或主要客戶）在克勞頓村待上幾天一起攻克項目難題。對職能領域現(xiàn)實的改變和領導力的提升是這個階段培訓計劃不可缺少的內(nèi)容。第四階段：高級經(jīng)理項目（ExecutiveProgram）這個階段實際上分3次在5~8年的時間內(nèi)完成，每次包括一個4周的高級經(jīng)理人項目。這些項目整合了戶外領導力挑戰(zhàn)體驗項目、顧問團隊項目和CEO項目。其中的課程（BMC）是采用行動學習法的一個典型項目，在下一節(jié)將詳細介紹這個項目的具體操作方法。第五階段：執(zhí)行層研討會（OfficerWorkshop）定期舉行，參加人數(shù)在20~30人之間，就若干新的全公司范圍內(nèi)的問題進行數(shù)天的研討。CEO經(jīng)常會積極參加這個活動。

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