在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過，經(jīng)歷過多次空降兵的親身體驗(yàn)，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司？如何選擇與自己互補(bǔ)的上司？如何讓自己價(jià)值在新的公司中得到認(rèn)可？

春節(jié)前參加了一個(gè)HR高管聚會(huì)，從中得知眾多HR高管已經(jīng)在為自己的來年工作規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展做好跳槽的準(zhǔn)備，選擇了一些與自己吻合的、匹配的公司面試與恰談，正所謂，凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，一切皆在未雨綢繆中，這些高管們都是被一些獵頭公司視為重點(diǎn)關(guān)注對象，稍有信息馬上就會(huì)聞聲而至。

自從踏上人力資源管理崗位細(xì)細(xì)算來也有十多年了，在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過，經(jīng)歷過多次空降兵的親身體驗(yàn)，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司？如何選擇與自己互補(bǔ)的上司？如何讓自己價(jià)值在新的公司中得到認(rèn)可？如何讓自己在新公司中得以生存？等等一系列問題曾不斷地出現(xiàn)在腦海里，每當(dāng)看到身邊的朋友在職業(yè)選擇困惑與疑慮時(shí)，總想助他們一臂之力，為了讓更多HR高管盡量少走彎路，少走錯(cuò)路，結(jié)合自己的一些空降經(jīng)歷淺談對HR高管幾點(diǎn)建議，在一個(gè)新的企業(yè)中、新的環(huán)境中如何與上司、同事、相關(guān)的業(yè)務(wù)部門打成一片，在錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系中占有一席不敗之地，發(fā)揮自己的特長，在生存中求發(fā)展，在發(fā)展中求提高。

一、跳槽前的準(zhǔn)備

HR的工作內(nèi)容本身就包括了公司招聘面試，如何選人看人，如何做判斷等等，但為什么遇到自己要跳槽的時(shí)候卻總是在猶豫不決，時(shí)常也會(huì)發(fā)生從一個(gè)水坑跳到了一個(gè)火坑里的現(xiàn)象，原因何在？根據(jù)與一些HR的高管溝通與交流不難發(fā)現(xiàn)，其中的原因主要表現(xiàn)在：1、過分的高估了自己，總以為自己閱人無數(shù)，不會(huì)看走眼，被自己的感覺與錯(cuò)覺所蒙騙。2、對自己的職業(yè)生涯定位不夠清晰，不知道自己到底想要什么。3、對選擇行業(yè)沒有足夠研究，沒有充分地去分析行業(yè)的特點(diǎn)與屬性。4、倉促的決定，對新上司了解不夠，對公司的企業(yè)文化不了解，沒有對企業(yè)發(fā)展的階段性、公司規(guī)模、性質(zhì)進(jìn)行深入了解與分析。由于上述幾點(diǎn)因素導(dǎo)致諸多HR高管跳槽后出現(xiàn)各類綜合癥的根本源頭。

二、角色轉(zhuǎn)換的適應(yīng)度

身邊太多的案例可以說明角色定位的重要性，當(dāng)獵頭把你推薦給新公司的老板面試時(shí)，因?yàn)槟氵€不是他們的員工，所以這個(gè)時(shí)候你可能會(huì)比較放松，把自己最好的一面全部展示了，從看待問題的角度也會(huì)略有不同，把自己當(dāng)作顧問式的角色說出自己想法與做法，老總聽到一些新名詞或一些新的方法時(shí)定會(huì)眼睛發(fā)亮的看著你，總認(rèn)為找一個(gè)HR高管就可以救治整個(gè)公司。

當(dāng)HR高管真正進(jìn)入新公司時(shí)，有不少的管理者還沒有及時(shí)的轉(zhuǎn)換角色，面試時(shí)像戀愛一樣，都很甜蜜，但一旦進(jìn)入公司時(shí)，現(xiàn)實(shí)就出現(xiàn)了。與上司瞬間就直接產(chǎn)生上下級的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，這時(shí)需要的是解決問題的方法與執(zhí)行能力，而不是一些相關(guān)的建議與討論。

三、HR不要孤軍奮戰(zhàn)，獲得支持

一個(gè)企業(yè)中，與老板接觸最多的是HR高層管理者，因?yàn)槿耸且磺泄芾淼母矗鉀Q了人的問題，其他問題將會(huì)迎刃而解，不功自破。在處理人事問題上，作為HR管理者要特別謹(jǐn)慎，盡管HR心里知道老板想要什么，但怎么樣跟各業(yè)務(wù)部門溝通，取得大家的認(rèn)同和參與，是HR管理者需要認(rèn)真反思的問題。在做人力資源項(xiàng)目的時(shí)候，HR永遠(yuǎn)不能總是打著這是人力資源部的項(xiàng)目的旗號，一定要說這是公司的項(xiàng)目，這是老板的項(xiàng)目，而且在設(shè)計(jì)方案時(shí)就要把所有的業(yè)務(wù)部門、職能部門的經(jīng)理全都拉進(jìn)來，把項(xiàng)目變成是他們的，而不是自己的，自己只是一個(gè)組織者，具體計(jì)劃的落實(shí)、責(zé)任的承擔(dān)以及相應(yīng)的收益都是他們的；否則你自己表現(xiàn)得越強(qiáng)勢，死得就越快，而且反而把老板搞得也很被動(dòng)。

HR永遠(yuǎn)不要讓自己孤軍奮戰(zhàn)，要把人力資源要做的事都變成老板和其他部門管理者想干、要干、愿意干，且必須由他們承擔(dān)責(zé)任的事，讓他們知道，出的成果也是他們做出來的，而不是HR做出來的，HR只是作為幕后推手，把他們的思想用專業(yè)化的理論和工具提煉出來，進(jìn)行了再加工和再創(chuàng)造而已。這樣做就容易在老板和各部門之間建立起信任關(guān)系。

四、老板面前是否真的需要新官上任三把火

許多空降兵最容易犯的一個(gè)共性錯(cuò)誤就是：走入新官上任三把火誤區(qū)。在大多空降兵的眼里，進(jìn)入一個(gè)新的公司務(wù)必要在短期內(nèi)給老板做出業(yè)績來證明自己的能力與實(shí)力，為了在短期出成績，往往工作上的一些做法會(huì)傷害到企業(yè)里原有的部分員工利益，甚至造成公司工作氛圍出現(xiàn)極端負(fù)面的情況。也許可能會(huì)出現(xiàn)短期的不同表現(xiàn)，看到了一些表面的改善，殊不知表面的背后隱藏著極大的不滿與報(bào)怨。

五、信任是建立在業(yè)績基礎(chǔ)之上

很多HR高管進(jìn)入新公司里剛開始信心百倍，但隨著時(shí)間的不斷推進(jìn)，對公司內(nèi)部管理、人際關(guān)系、發(fā)展階段性有了充分的了解與認(rèn)識后發(fā)現(xiàn)進(jìn)入前后有著截然不同的感悟。出現(xiàn)了難以解決的問題、難以溝通的問題、難以短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)等等，此刻部分的HR高管可能會(huì)產(chǎn)生后悔的情緒、報(bào)怨的心聲。認(rèn)為當(dāng)初老板沒有坦誠面試與溝通，給自己畫了一個(gè)難以實(shí)現(xiàn)的大餅。由于以上問題的發(fā)生導(dǎo)致HR高管對老板產(chǎn)生了懷疑態(tài)度，工作的積極性一落千丈，效率明顯下降，以至于很多工作不達(dá)標(biāo)，老板也會(huì)瞬間用懷疑的目光審視自己的工作，相互之間少了一份真誠，多了一份疑慮，所以很難產(chǎn)生雙方的信任感與支持度。

空降兵的成活不僅取決于一個(gè)公司的體制與文化，很大程度上也取決于空降兵本身的專業(yè)知識與快速適應(yīng)能力。業(yè)績不分大小，只有重要程度與價(jià)值貢獻(xiàn)不同而已?？战档侥碾m然很重要，但如何讓空降安全著落，建立支撐空降的保障尤為重要。

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